新卒採用・中途採用の方法を一挙に紹介！採用方法の選び方も解説

企業が人材を採用するにあたって突き当たりがちな悩みといえば、「どうすれば求めている人材を採用できるのか」ではないでしょうか。
「なかなか応募が来ない」「条件に合う人材が見つからない」など、採用が思うように進まない場合、そもそもの採用方法が業種や職種とマッチしていない可能性があります。

人材を採用したい時は求人広告を出すのが一般的ですが、働き方が多様化しているように、採用方法の手法もさまざまです。
このページでは、新卒採用と中途採用で利用できる方法をそれぞれまとめてご紹介します。

中途と新卒では採用方法も目的も異なる

同じ「採用」といっても新卒採用と中途採用には目的の違いがあり、さらに採用に使える方法も異なることを把握しておきましょう。

就業経験のない学生を採用する「新卒採用」は基本的に入社時期が一律で、これから育てていく人材を採るのが一般的です。

一方で社会人経験を持つ人材を採用する「中途採用」は、即戦力となる人材を採用する意味合いが強く、入社時期は不定期です。

人材の増員を検討する際は、まず採用の目的を見定め、新卒で採るのかそれとも中途で採るのかを決め、それから採用方法を選択しましょう。

中途採用のメリットや企業に与える影響は？

以前は「中途採用=即戦力採用」と位置付けられていましたが、近年は未経験の採用案件も多くあり、中途採用には未経験採用と経験者採用があります。

未経験採用のメリット・企業に与える影響

職種や業種未経験であっても、社会人経験のある方を採用することで、一から社会人としてのマナーを教える必要がありません。そのため、自社のサービスや事業に関する研修からスピード感を持って育成できるといったメリットがあります。新人育成にじっくりと時間を割くことが難しく、いち早く戦力になれる可能性の高いポテンシャル採用がしたい企業様におすすめです。

経験者採用のメリット・企業に与える影響

スキルや経験を重視した採用になります。他社で身に付けてきたスキルや経験を活かしてもらうことで、社内に新しい知識を取り入れることができたり、他社のノウハウを学ぶことができたりと、会社に新しい風を吹かすきっかけを作ることができます。未経験者採用・経験者採用いずれも、新卒採用に比べて即戦力化が早いのが特徴です。

中途採用がおすすめのケース

• 短期間で即戦力となる人材を求めている
• 他社で培った知識やノウハウを活かしてほしい（新たな知識やノウハウを自社に取り入れたい）

中途採用の方法11選

まずは中途採用の方法を見ていきましょう。
それぞれの方法ごとに、どんな場合に向いているかを解説していきます。

転職サイト

こんな場合におすすめ

・複数人を採用したい ・不特定多数を対象に広く募集をかけたい ・複数の拠点で同時に採用したい

転職サイトとは、「リクナビNEXT」や「とらばーゆ」など、中途採用向けの求人媒体のことです。
多くの企業が採用している方法であり、中途採用の方法としてはごく一般的といえるでしょう。

多くの求職者が利用しているため、一度に複数人を採用したい場合や、異なる拠点で同時に採用したい場合に効果を発揮します。

ただし、魅力的な広告が作れないと他社の求人広告に埋もれてしまうこともあり、広告制作のノウハウが求められる点に注意が必要です。
また、結果的に採用できなくても掲載費用がかかる場合が多く、うまく利用できないと採用コストが無駄になってしまうリスクがあります。

転職フェア

こんな場合におすすめ

・複数人を採用したい ・求職者と直接顔を合わせたい ・できるだけ早く採用したい

転職フェアとは、転職したい人や転職を考えている人向けの合同説明会です。

企業ごとにブースが設けられ、来場した求職者に直接アプローチできます。
その場で面接したり、面接のアポイントを取ったりすることができ、スピーディーな採用活動が可能です。

デメリットは費用が高額になりがちなことと、準備や当日の運営に人員が必要な点が挙げられます。
在職中の転職希望者が参加できるよう土日や祝日に開催される場合も多く、休日出勤で対応しなければならないこともあります。

人材紹介

こんな場合におすすめ

・採用活動の手間を減らしたい ・できるだけ早く採用したい ・成功報酬型の採用方法を利用したい

人材紹介は「転職エージェント」を利用して求職者を紹介してもらう方法です。具体的なサービスとしては「リクルートエージェント」などがあります。

転職エージェント側で候補者をある程度絞り込んでもらえるため、応募者を集める時間と手間を削減できます。
また成功報酬型のエージェントが多いため、初期投資がかからないこともメリットです。

その一方で、転職サイトと比べて一人あたりの採用単価が高くなりやすく、多くの人数を採用するには不向きというデメリットがあります。

ハローワーク

こんな場合におすすめ

・採用コストを抑えたい ・近隣地域に住む人材を採用したい ・Webの求人媒体を利用しない層にアプローチしたい

ハローワークは求職者と企業とをつなぐ公的機関です。
所定の手続きを取れば無料で求人広告を掲載できることが大きなメリットです。

窓口が全国各地にあり、地方在住者やWeb上の求人媒体を利用しない人にも求人広告を見てもらいやすいという特徴もあります。

その一方で、企業側が事業所登録や求人票の作成を行わなければならず、民間の求人媒体と比べると手間がかかります。

自社の採用サイト

こんな場合におすすめ

・採用コストを抑えたい ・意欲の高い人材を採用したい ・採用に時間がかかっても問題ない

自社のWebサイトに求人情報を載せておくことも、有効な採用方法の一つです。
「オウンドメディアリクルーティング」とも呼ばれています。

必要なコストは基本的にホームページの運営費だけで、広告費などをかけなくても募集ができ、採用コストを抑えられることがメリットです。

自社に魅力を感じている人や興味を持っている人からのアクセスが期待でき、意欲の高い人材を獲得しやすい点がメリットです。

ただし「待ち」の採用であり、採用までに時間がかかる点がデメリットですが、「求人検索エンジン」と連携させることで高い効果が期待できます。求人検索エンジンについて詳しくは以下をご参照ください。

求人検索エンジン・求人サイト

こんな場合におすすめ

・自社の採用サイトのアクセス数を増やしたい ・採用コストを抑えたい

求人検索エンジン・求人サイトは、人気の高い採用方法の一つです。
求人検索エンジン・求人サイトとは、「クローリング」と呼ばれる技術によって、インターネット上の求人情報を自動的に収集して表示するサービスのこと。
代表的なサイトとしてはIndeed（インディード）や求人ボックスが知られています。

求人検索エンジン・求人サイトは、自社の採用サイトのアクセス数をアップさせるために有効なサービスです。
適切に設定すれば、自社の採用サイトの情報が求人検索エンジン上に自動的に表示され、多くの求職者に見つけてもらいやすくなります。

無料でも利用できるため、採用コストを抑えたい場合にも適したサービスです。

採用サイトと求人検索エンジン・求人サイトを連携させる方法について詳しくは、以下のページをご参照ください。

Indeedと採用ホームページを連携させる方法とは？メリットと掲載条件を解説

人材派遣

こんな場合におすすめ

・急な欠員を補充したい ・即戦力が欲しい ・期間限定で増員したい

人材派遣会社に依頼して、条件に合う人を派遣してもらうという方法もあります。
必要な時に即戦力となる人材にすぐ来てもらえる点がメリットで、繁忙期の増員など「期間限定の採用」にも活用できます。

正社員登用を見越した「紹介予定派遣」の制度を利用することで、長期的な戦力になる人材を獲得することも可能です。

デメリットは、基本的に人材派遣会社が人材の選定を行うことと、就業期間が限定されることです。
派遣社員は3年を超えて雇うことができず、継続して雇用したい場合は直接雇用に切り替える必要があります。

ダイレクトリクルーティング

こんな場合におすすめ

・必要な人材をピンポイントで採用したい ・採用ターゲットが限定されている ・多人数を採用する必要がない

ダイレクトリクルーティングとは、企業から求職者へアプローチする手法です。
一般的には専用のWebサイトや人材データベースを活用して採用したい人材を探し、スカウトメールなどを送ってダイレクトにアプローチします。

必要な人材をピンポイントで採用したいときや、採用ターゲットが「限定的」で、不特定多数に向けた求人広告では人が集まりにくい場合に効果を発揮する手法です。

その一方で自社にマッチする人材をリサーチする手間がかかり、自社に興味を持ってもらえるよう交渉するための時間もかかるというデメリットがあります。

リファラル採用

こんな場合におすすめ

・採用コストを抑えたい ・採用ミスマッチをできる限りなくしたい ・自社で働ける人材を紹介してくれる人物に心当たりがある

リファラル採用とは、知り合いなどを紹介してもらうよう、社員などに働きかける方法です。
この方法も、企業側から人材に働きかけるため、ダイレクトリクルーティングの一種に分類されます。

紹介者には報酬を支払うこともありますが、一般的な採用費用と比べればコストを抑えられる点がメリットです。

また社内の事情をよく知る社員などを通じて交渉するため企業の実情を伝えやすく、友人同士なら率直な情報交換がしやすいため、採用後のミスマッチが起こりにくいというメリットもあります。

デメリットは、社員が必ずしも人材を紹介してくれるとは限らない点です。
また、不採用になった場合に、紹介した側・された側の人間関係に悪影響が出ないよう配慮する必要もあります。

ヘッドハンティング

こんな場合におすすめ

・実績のある優秀な人材を採用したい ・採用ターゲットが明確に決まっている ・費用と時間がかかっても問題ない

ヘッドハンティングもダイレクトリクルーティングの一種で、他社の優秀な人材に交渉して引き抜く手法です。

通常はヘッドハンティング会社に依頼して、自社に来てほしい人材の条件を提示し、当てはまる人材を探す活動を専門のヘッドハンターに代行してもらいます。
「このような経歴とスキルを持つ人に来てもらいたい」という明確なビジョンがある場合に適しています。

実績のある優秀な人材に絞って交渉できる点がメリットですが、費用相場が高い点がデメリットです。
また、対象者に自社の魅力を伝えて転職を決意してもらうまでに、相応の時間がかかります。

ソーシャルリクルーティング

こんな場合におすすめ

・採用ターゲットと積極的にコミュニケーションを取りたい ・会社の情報を発信して母集団を形成したい ・比較的若年層にアプローチしたい ・SNS運用の知見がある ・採用コストを抑えたい

ソーシャルリクルーティングとは、TwitterやFacebookといったSNS上で採用活動を行うことです。

SNSではコミュニケーションを取りやすく、採用ターゲットと気軽に交流したり、自社の情報を発信したりできることがメリットです。
またSNS自体は無料で利用できるという点も見逃せません。

ソーシャルリクルーティングを成功させるには、運用を担当する人員も必要です。
また、炎上などのトラブルが起きないよう、SNSの特性を把握して適切に運用するスキルも求められます。

新卒採用のメリットや企業に与える影響は？

新卒採用の一番のメリットは、まっさらな状態からのスタートで会社の理念や風土が浸透しやすく、教育効果が高いことです。また、初めて入社した会社の考え方やり方が社会人としての「基本」になるため、前職との比較ができる中途採用よりも定着率が高いと言われています。
少し前までは学生だったこともあり、今までになかった若い世代ならではのアイディアや意見を、企業成長や組織活性につなげられるメリットもあります。

さらに、選考や育成に既存社員が関わることで、既存社員のモチベーション向上が期待できます。
新卒社員は基本的に4月入社となるため、入社後の研修や育成は足並みを揃えて行うことができます。
会社説明会や座談会、入社後の研修なども既存社員を巻き込んで行うことで、社員が自身の仕事内容の社会的価値ややりがいなどを改めて感じることができ、組織全体の活性化を図ることが出来ます。

新卒採用がおすすめのケース

• 若手の採用を通して、企業成長や組織全体の活性化を図りたい
• 既存社員の帰属意識を高め、定着率を上げていきたい

新卒採用の方法6選

新卒採用の場合、基本的には求職者から応募してもらう方法が主流ですが、企業側から求職者へアプローチする方法もいくつかあります。
新卒採用の主な方法の概要と、それぞれのメリット・デメリットを解説します。

新卒ナビサイト

こんな場合におすすめ

・新卒に広くアプローチしたい ・複数人を採用したい

新卒ナビサイトとは、「リクナビ」など新卒採用に特化した求人媒体です。
学生からの認知度が非常に高く、新卒採用の主力となる手段といえるでしょう。特に一括で複数人の学生を採用したい場合に適しています。

デメリットとして挙げられるのは、新卒採用を行うほとんどの会社が利用するため、工夫をしなければ自社の求人広告が埋もれてしまうことがある点です。
学生の興味を引く求人広告の原稿やキャッチコピーを考えるノウハウが求められます。

合同説明会

こんな場合におすすめ

・自社の認知度を高めたい ・学生と直接顔を合わせたい

合同説明会は、企業と学生が一堂に会するイベントです。
イベントホールなどを使って行われるのが一般的ですが、オンラインでの開催も増えています。
規模は大小さまざまで、企業主催の説明会のほか、自治体が開催する場合もあります。

学生と直接顔を合わせるチャンスであり、自社を知らない学生にも認知してもらえるのがメリットです。

一方で大規模な説明会では学生一人ひとりに時間を取るのが難しい点がデメリットです。
さらに準備や当日の運営に人員が必要で、さまざまな手間と費用がかかります。

インターンシップ

こんな場合におすすめ

・採用ミスマッチをできる限りなくしたい ・学生の人となりや能力を知ってから採用したい ・優秀な学生を見つけたい

インターンシップも、新卒採用の手法の一つに挙げられます。
インターンシップとは、就職を考えている学生に実際に職場体験や仕事体験をしてもらうことです。
必ずしも入社を希望する学生が参加するとは限りませんが、自社のことを深く学生に知ってもらう機会としてインターンシップを利用できます。

実際に仕事をしてもらうことで自社や業務に対する理解度が深まり、ミスマッチが起こりにくくなる点がメリットです。
学生の働きぶりを観察して、本当に優秀な学生を見極めるチャンスでもあります。

ただし導入には手間がかかり、学生の就業中は現場社員のフォローも必要で、導入前に社内の体制を十分に整える必要があります。

大学の就職課

こんな場合におすすめ

・特定の大学や学部を卒業する学生を採用したい ・採用コストを抑えたい

各大学の就職課に求人票を掲載してもらうことも、新卒採用の方法として一般的です。
無料で利用できることがメリットで、特定の大学や学部の卒業生を採用したいときに利用できます。

ただし大学の就職課には非常に多くの求人が集まるため、他社と差別化しづらい点がデメリットです。
さらに、採用ターゲットとなる学生から応募があるかどうかは、就職課の担当者とどれだけ信頼関係を築けるかにも左右されます。
こまめに訪問するなどして、自社を印象づけることも大切です。

新卒人材紹介

こんな場合におすすめ

・採用活動の手間を減らしたい ・成功報酬型の採用方法を利用したい ・認知度が低いなどの理由で応募が集まらない

中途採用の方法として紹介した「人材紹介」は、新卒採用でも利用できます。
「リクナビ就職エージェント」など、新卒向けのエージェントを利用する方法です。

採用のために母集団を集める必要がなく工数を削減できることと、ホームページなど「待ちの採用手法」では出会えない学生ともコンタクトが取れるのがメリットです。
成功報酬型のエージェントが多く、採用できなかった場合はコストがかかりません。

ただし成功した際の一人当たりの採用コストは高くなりやすく、多人数を採用すると費用が高額になってしまうことが弱点だといえます。

ダイレクトリクルーティング

こんな場合におすすめ

・必要な人材をピンポイントで採用したい ・採用ターゲットが限定されている ・多人数を採用する必要がない

中途採用で使われるダイレクトリクルーティングは、新卒採用でも活用できます。

ダイレクトリクルーティングサイトは中途向けが多いイメージですが、OfferBox（オファーボックス）など新卒向けのサービスも登場しています。
採用したい学生像が明確な場合や、採用ターゲットが限定的で不特定多数に求人広告を出すメリットが薄い職種などにおすすめの手法です。

デメリットとしては、対象者をリサーチする段階から始めなくてはならず、採用担当者の負担が大きいという点が挙げられます。

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新卒・中途の採用方法の選び方

ここまで紹介した通り、新卒採用にも中途採用にもさまざまな方法がありますが、すべての方法を実践するのは困難です。
自社の状況に合った方法を選ぶ必要があります。
ここでは採用方法を選ぶ基準について解説します。

採用の緊急度で選ぶ

まずは人材が早急に必要なのか、それとも時間をかけて探しても問題ないのかを見極めましょう。
「欠員を今すぐ補充したい」など急を要する場合は、人材派遣や人材紹介、転職サイトなど、短期間で採用できる方法を選ぶ必要があります。

「自社に魅力を感じる人材を探したい」「マッチする人材を時間をかけて選考したい」など急がない場合は、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、ソーシャルリクルーティングなどを活用することで、コストを抑えながらじっくり取り組むことができるでしょう。

求める人材の質や数で選ぶ

採用方法は、一度に多人数を採用しやすいものもあれば、そうでないものもあります。
複数名を一度に採用したいのであれば、不特定多数に向けて効率的にアピールできる転職サイトやナビサイトなどを活用しましょう。

多くの人数は必要なく、欲しい人材をピンポイントで採用することを重視するのであれば、ダイレクトリクルーティングや人材紹介、ヘッドハンティングなどが適しています。

コスト・手間で選ぶ

採用活動は費用がかかるものです。
できる限りコストを抑えたいのであれば、無料で求人情報を掲載できる求人検索エンジンやハローワーク、大学の就職課などを上手に活用しましょう。

無料のSNSを利用するソーシャルリクルーティングも費用を抑えられる方法ではありますが、手間がかかるという点には注意が必要です。
手間がかかるということは、つまり社内の人件費（内部コスト）がかかるということを意味します。広告費などの外部コストだけでなく、内部コストについても把握したうえで採用方法を選ぶようにしましょう。

新卒・中途いずれも主要な採用方法は求人サイト

さまざまな採用方法を解説しましたが、主要な方法となるのは転職サイト・ナビサイトなど「求人サイト」への掲載です。

企業と求職者の接点である求人サイトでは、多くの求職者からの応募を集められます。
そのため、多人数を採用したい場合や複数の拠点で同時に人材を採用したい場合には、特におすすめの手法です。

メインの採用方法として求人サイトを使いつつ、「補助的な手法」としてダイレクトリクルーティングや自社の採用サイトなどを使うという組み合わせが基本パターンといえるでしょう。

採用方法に関する悩みはトラコムへご相談ください

「新しい採用方法に取り組みたいものの、ノウハウがない」「自社に合う求人サイトをどうやって選べばいいのか分からない」といった悩みは、中途採用でも新卒採用でも出てくるものです。

そんなときは、ぜひ人材採用のプロである弊社トラコムにご相談ください。
トラコムでは、人材採用で成果を出すための専門的なコンサルティングをご提供しています。
適切な媒体選びのアドバイスをはじめ、採用課題の洗い出しや、求人原稿の制作、内定者の入社サポートなど、人材採用全般についてご依頼いただくことが可能です。

まとめ

中途採用と新卒採用はそれぞれ目的が異なり、採用に使える方法や媒体にも違いがあります。
採用にかける費用や人的コストの効果を最大限に高めるために、まずは自社にとって効果の高い方法を選ぶことが重要です。

採用方法の選び方で迷ったときは、リクルートトップパートナーおよびIndeedゴールドパートナー認定企業のトラコムにご相談ください。