求人募集広告内で年齢制限をするには。「35歳以下」の記載もできる2つの方法

2007年10月に雇用対策法が改正され、求人情報において、年齢制限の禁止が義務化されました。それでも、「今後のキャリアアップや組織開発の観点から年齢のイメージはあるので、なんとか求める人物像に対して求人情報の中で呼び掛けることはできないの？」とお思いの方もいらっしゃいますよね。

そこで今回は、現行の法律で認められている、求人情報における正しい年齢制限のやり方を2つご紹介できればと思います。

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求人募集で年齢制限をしてはいけない理由とは？

求人掲載をおこなう際には、年齢制限をしてはいけないと定められています。そもそもなぜ年齢制限をしてはいけないの？という疑問を持たれ、理由が知りたい方もいらっしゃいますよね。

年齢にとらわれずに、人物本位、能力本位の募集・採用を行うことを目的に、2007年に雇用対策法が改正されました。一人ひとりに均等に働く機会が与えられるべきということから実施されているものです。

雇用対策法が改正され、平成19年10月から、事業主は労働者の募集及び採用について、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこととされ、年齢制限の禁止が義務化されました。

厚生労働省／募集・採用における年齢制限禁止について https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/topics/tp070831-1.html

原則として、年齢を限定して募集をかけることはできません。年齢制限を行いたい場合は、上記のような例外事由にのっとって行わなくてはなりません。

また、形式的に年齢不問とし、年齢を理由に断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に合否を決めることは法律違反となります。採用を考えられている人事担当者様はご注意ください。

年齢制限はできないけど、若手が欲しいときはどうすべき？

年齢制限が禁止されてから早くも10数年経過しておりますので、年齢表記禁止というのはお客様の間でも認知度は高く、「これって年齢書いちゃ駄目なんだよね」「どうしても若手が欲しいんだけど」と企業様から相談を受けることも増えています。

今日は現行の法律的に正しい年齢制限を2つご紹介したいと思います。

その前に…35歳以下・55歳未満とは何歳までを指すのか

年齢制限をお伝えする前に、このあと出てくる年齢の表記が、いったい何歳までを対象とするのかを確認しておきましょう。「35歳以下」の募集を行う場合、35歳までの方に応募資格があるということになります。一方、「55歳未満」の募集を行う場合、54歳までの方に応募資格があるということになります。

このように年齢制限をする際には、対象となる年齢を把握しておく必要があります。認識を誤って、本来対象である方に対し年齢を理由にお断りしてしまった場合、トラブルにもなりかねません。

求人募集広告内で年齢制限をする2つの方法

①未経験若手採用　35歳以下としたい場合　例外事由3号のイ

若年層・若手の採用をしたい場合の方法です。

法令では指定する年齢は何歳でも構いません。
※上記35歳のところは、29歳でも、45歳でもOKです。
＜法令　例外事由3号のイ＞　厚生労働省HPより
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から年齢制限をつけるというものです。

掲載条件

• 法令名を記載：例外事由3号のイ
• 職業経験を一切問わない募集であること
• 期間の定めの無い募集であること（＝正社員募集であること）

記載例

募集条件：35歳以下（例外事由3号イ：長期キャリア形成を図るため）

このように記載すれば年齢制限をつけての募集が可能になります。1つ注意が必要なのは、原稿内のどこにも、経験を問うような文言を一切書いてはいけないことです。

もちろん年齢制限があるので、それを理由にお断りすることも可能です。しかし、35歳以上の未経験でも学ぶ意欲の高い人は多いので、できれば 人物を見て判断してほしいと思います。

②氷河期世代（35歳以上55歳未満）　例外事由3号の二

＜法令　例外事由3号の二＞　厚生労働省HPより
期間的措置ですが、2023年3月31日までは表記可能です。年齢は固定で35歳以上55歳未満となります。

掲載条件

• 法令名を記載：例外事由3号の二
• 職業経験を一切問わない募集であること
• 期間の定めの無い募集であること（＝正社員募集であること）
• ハローワークに同じ募集の求人情報が出ていること

求人広告に記載する場合はハローワークで同じ例外事由で募集を出していることが、一般求人広告に載せるための条件になりますので、こちらだけご注意ください。

記載例

募集条件：35～54歳（例外事由3号二：就職氷河期世代）となります。

長期キャリア形成を図るための募集である①と比べて、ハローワークに掲載するという条件が多いので掲載するのが少し大変ですが、例えば顧客が40代以上が多いという場合は、30～50代の方が営業として丁度いい場合もあるはずです。
10年以上の社会人経験もそのまま活かせますし。活躍できる可能性のある職場であればぜひ挑戦してみてください。

おすすめは②の記載の仕方

読者から見たとき、一瞬で自分が対象だとわかる②は特におすすめです。

他にも年齢制限する方法はありますが、その中でもご紹介した2つは、特によく活用が進む記載の仕方となります。

まとめ

①若手未経験採用の場合は、例外事由3号のイを使う。
②35歳以上55歳未満の未経験採用の場合は、例外事由3号の二を使う。

特に②は掲載への敷居も高いため、その募集自体をやっている会社様も非常に少なく、アピールできる可能性が高いです。

2020/07/14時点でリクナビNEXTで調査したところ、①の方法で募集しているのが全国でたったの9件。②の募集をに至っては1件も掲載がございませんでした。
②は年齢を区切っているので、読者側からすれば「自分が募集の対象かどうか」を一瞬原稿を見ただけで判断できます。これは未経験採用の方法として、訴求上、非常に大きく新しい可能性をもっていると思います。もし、年齢制限をした採用にご興味あればお気軽にご相談ください。

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