求人広告で禁止されているNGワードや表現と原稿作成の注意点

採用手法が多様化し、「Airワーク 採用管理」や「Indeed」など、自ら求人原稿を作成する人事担当の方が増えています。

求人原稿を作成する上で、表記できないワードや表現があるのはご存知でしょうか？また、それは知っているけど、実際にどれがダメなのかわからない、どう記載すれば良いかわからない、そんなお悩みはございませんか？もしかしたら皆さんも知らず知らずのうちにNG表記を使用してしまっているかもしません。

本記事では、自社で求人原稿を作成する上で押さえておきたいNGワードや禁止表現、求人原稿作成時の注意点をお伝えします。

原稿を作成する際のよくあるお悩み

自分で求人広告を作成しようとした際、こんな悩みに直面したことはございませんか？

・何から書けば良いのかわからない…
・これって原稿に書いて良いんだっけ？
・そういえば、担当営業が「表記できないワードがある」って言ってたな…
・これで公開してしまって本当に大丈夫…？

何が正解かわからず原稿作成に時間がかかったり、不安を抱えたまま掲載していたり、規定を気にするがあまり当たり障りのない内容になってしまったり、そんなことはございませんか？

正しい表記で自信を持って掲載ができるように、規定についてしっかりと理解しておく必要があります。

求人広告に関係する法律や規定

まずは、求人広告を作成するにあたり知っておきたい法律や規定をご紹介します。求人広告の掲載には、これから紹介する内容に基づいてルールが定められています。

労働基準法

労働基準法は、労働条件の最低基準を定めた法律です。内容は、労働契約について、労働時間について、賃金について、休日や有給休暇について、就業規則についてなどが定められています。

求人広告においては、労働時間や給与、休日等を正しく記載することが定められています。

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法は、性別を理由とした差別を禁止し、職場において男女を平等に取り扱うことを定めた法律です。人材採用、配置、昇格、解雇・退職、待遇・福利厚生などの項目があり、性別を条件とした不利益な取り扱いを禁止しています。

求人広告においては、募集の際に男女を区別して募集してはいけないと定められています。

職業安定法

職業安定法は、労働者を保護するという観点から、労働市場におけるルールを定めた法律です。下記3つが柱となっています。

・職業紹介
・労働者募集
・労働者供給

上記に則り、職業紹介を行う事業者には守るべきさまざまなルールが存在しています。なお、違反した場合には、罰金や懲役が課せられるケースもあります。

職業安定法はまさに求人広告を運営するメディアや事業所に対するルールです。求人メディアもこのルールに則り、情報を偽りなく発信し、条件に変更があった際には直ちに知らせなくてはならないというルールが敷かれています。また労働条件を記載する場合には、具体的に明記することが求められています。例えば、月給の中に入っている一律手当や固定残業代の詳細を記載するなどです。月給に手当が含まれていない場合は記載なしでOKです。

雇用対策法

雇用対策法は、雇用政策の基本方針を示した法律です。社会や経済の発展、完全雇用の実現に向けて、目的や方針を成り立たせるという意味を持ちます。
職業指導・職業紹介といった労働市場の一般的施策から、地域雇用対策などの個別的施策までにおいて、すべての事業主に共通する責務を定めています。

雇用対策法においては、年齢を理由に応募や採用の可否を決定してはいけないと定められています。求人広告でも年齢を制限して募集することは禁じられています。ただし、若手のキャリア形成等のために募集する方法はございます。本記事の後半で詳しくご紹介していきます。

最低賃金法

最低賃金法は、国が賃金の最低限度を定め、使用者は労働者に対して、その金額以上の賃金を支払わなければならないことを定めた法律です。各都道府県で1時間あたりに対しての最低賃金が定められています。この最低賃金は、毎年10月1日より、時給・日給・月給など賃金形態に関わらず順次適用されていきます。また、この25%UPの金額が固定残業代の計算にも適用されますので、ご注意ください。

求人広告においても、最低賃金を割った募集をおこなうことは違反となります。残業代や深夜時給などの割り増し賃金の記載にも注意が必要です。

著作権

実は、求人広告にも著作権があります。著作権とは、著作物を創作した人が持つ権利で、その著作物がどのように使用されるのかを決定することができます。

他社で掲載している広告内容（文章やキャッチコピー等）を、その制作者の許諾なしに使用することは出来ません。他社の様々な広告を見ていると、「このキャッチフレーズすごくいい！」「この表現面白い！」と思うこと、ありますよね。しかし、魅力的なフレーズや表現を真似して使いたくなる場合でも、その制作者の許可なしに使用することはNGです。

また、同じようにデザインやコピーによる著作物は、それを作った人に著作権があります。許諾を得ずに勝手に使用することは、著作権侵害にあたります。

求人広告に使ってはいけないNGワード・禁止されている表現

求人広告に使用してはならないNGワードも多数あるため、間違えやすい表記をご紹介します。トラブルを招くことのないよう正しく把握しておきましょう。

性差別につながる表現

男女雇用機会均等法にて定められているとおり、性別を理由とした職場での差別は禁止されています。

例えば
【主婦さん歓迎】は、女性のみに呼びかける表現となるためNGです。
ただし、【主婦さん活躍中】といった表現を用いて、事実として伝えることは問題ありません。

また、業務を行う上で、どちらかの性別でなければならない理由がある「適用除外職種」として認められている求人は例外とされており、性別を限定しても違反にはなりません。

例）
・モデル、女性下着のフィッティングスタッフ（風紀上での理由で女性のみ）
・フロアレディ（業務の性質上の理由で女性のみ）
・巫女（宗教上の理由で女性のみ）

年齢差別につながる表現

雇用対策法で定められているように、原則として、年齢を限定して募集をかけることはできません。なお、年齢制限を行いたい場合には、定められている例外事由に則って行う必要があります。下記URLに詳しい内容をまとめていますので、ぜひご覧ください。

求人募集広告内で年齢制限をするには。「35歳以下」の記載もできる2つの方法

特定の人を優遇する表現

特定の人を優遇する表現も求人募集をおこなう際には禁止されています。こちらも雇用対策法による規定となります。

性格

特定の性格の人にだけ呼び掛けるような表現はNGとされています。

NG：【応募条件：明るい人】は表記不可です。
OK：【明るい対応ができる人】は可能です。
こちらは個人の性格ではなく、能力を指しているため記載することができます。

また、【コミュニケーション力がある人】【コミュニケーション力が高い人】という表現はオススメできません。具体性に欠け、求職者に「どの程度？」と疑問を抱かせてしまうためです。この場合、具体的な書き方をすると良いでしょう。

非推奨：【コミュニケーション力がある人】【コミュニケーション力が高い人】
推奨：【人と話すのが好きな方】【人の話を聞くのが好きな方】

地域

特定の地域に居住する人への呼びかけや、出身地を特定することもNGとなります。

NG：【●●にお住まいの方歓迎】
OK：【●●にお住まいの方が活躍中】
上記のように、〇〇エリアにお住まいの方が活躍している事実を記載することは可能です。

あいまいな表現

あいまいな表現も使用しないことがベターです。職業安定法でも労働条件を正しく明示するようルールが定められています。

例えば
・年齢制限を設ける原稿（長期キャリア形成など）において【40歳くらいまでの方】
→募集の条件は明確に記載しましょう。
OK表現：年齢制限を設ける原稿（長期キャリア形成など）において【40歳以下の方】

・原稿内の資格・経験欄において【フォークリフト】
→資格も経験も必須なのか、資格または経験のどちらかが必須なのか、もしくはあれば優遇程度なのか、これだけではどのような条件なのか判断できません。詳しく記載しましょう。
OK表現：【フォークリフト免許必須、実務未経験OK】

わかりづらい表現は求職者を混乱させることにも繋がるため、文章を読んでイメージができるくらい具体的な表現を意識することが重要です。

求人広告で虚偽とされる可能性のある表現とは

ここからは、求人広告で記載すると虚偽だと思われてしまう可能性のある表現についてまとめていきます。

給与に最低金額を記載していない

求人広告には、給与としてもらえる最低金額を記載することが必要です。募集最低条件に合わせた金額を応募者に提示しましょう。実際には18万円～しか支払われないのに「月給20万円可能」としか書いていないのは虚偽と捉えられてしまいます。

また、「月給 20万円～30万円以上」では、上限金額が分かりづらくなってしまっています。「月給20万円～30万円スタート」と、きちんと最低金額を提示すればOKです。

給与を手当込みで記載し、手当が含まれていることを記していない

給与に何らかの手当が含まれている場合には、「何手当がいくら分含まれているか」を明記する必要があります。

例えば、月給に固定残業代が含まれている場合は、下記の例のように記載しましょう。
（例）月給20万円　※固定残業代●●万円/●●h分を含む（超過分別途支給）

なお、超過分を別途支給する旨も漏れなく記載してください。

交通費の支給額に規定があることを記していない

交通費に関しての記載にも細心の注意を払いましょう。下記のように、何らかの支給規定を設けている場合には、それを明記することが必須です。

例）
・交通費は上限●●円まで支給
・交通補は、自宅から会社までの距離が●●km以上の方にのみ上限●●円まで支給

残業時間や勤務時間が実態と異なる

残業時間や勤務時間が実態と異なる場合にも虚偽ととらえられてしまう可能性があります。

例えば
・求人広告の勤務時間欄には「9:00～18:00」しか書かれていないのに、10:00～19:00、11:00～20:00の別の2パターンも存在していた
・求人広告では残業月5h以内と書かれているのに、実際は月30hほど残業がある
等が当てはまります。

上記のように、求人広告の内容と実態が異なっていることももちろん虚偽となってしまいます。実態を正しく記載するよう心がけましょう。

実績がない昇進情報を記載する

実績がないのに昇進・昇格情報を記載することも虚偽となってしまいます。

例えば
・中途入社メンバーは2～3年で役職に就いています
・未経験の20代が、一般職から主任へ昇格しています
など、原稿内でキャリアアップに関する記載をすることもあると思います。求職者が入社後に活躍するイメージを持ちやすく、応募に結びつく要素になる分、入社してみて実現できないキャリアであることが分かれば離職にもつながりかねません。必ず実績に基づいた内容を記載しましょう。

配属予定の勤務地とは異なるエリアで募集している

求人原稿に記載する勤務地は必ず、入社後に応募者が配属される勤務地を明記するようにしてください。「原稿には東京と書かれていたのに、九州の拠点に配属された」というようなことが起こると、虚偽の記載となります。

正社員を見越した契約社員募集を「正社員」として募集する

求人広告の雇用形態に「正社員」と記載できるのは、入社時から正社員として雇用する場合のみです。たとえ、正社員への雇用切替を前提とした募集でも、契約社員からのスタートとなる場合には「契約社員」と明記しましょう。

おとり広告

「おとり広告」とは、実際に募集していないにもかかわらず、人気の案件を掲載して応募を集め、そこからの応募者を別の案件へと振り分ける方法です。例えば「求人原稿には事務職募集と記載しているにもかかわらず、別職種の営業職を提案する」などといったケースがこれに該当します。

求人広告の規定やNGワード表記に気を付けなければどうなる？

応募者とのトラブル

ここまで、求人原稿の守るべき表記規定や虚偽とみなされる例について解説してきました。もしも違反してしまうと「話が違う」と応募者とのトラブルに発展してしまう可能性もあります。

なお、給与に関しては特に慎重になる必要があります。 応募数を稼ぎたいからと、実際の給与よりも高く記載したり、研修期間の給与を記載しないこともNGです。その場しのぎの記載では、新人の方が当日に来なかったり、入社してもすぐに辞めてしまうケースも多数ございます。

企業の印象、イメージダウン

表記規定に関わらず、原稿に記載している内容と実際の内容が異なった場合、「企業が嘘をついている」「騙された」などと求職者が感じるため、企業のイメージが下がってしまいます。

また、最近では職場を選ぶ際、口コミサイトを参考にする求職者も増えています。与えてしまった事実を書き込まれると、企業の評価も下がります。ネット上での口コミは消すことができないため、こちらも注意が必要です。

法的な罰則

職業安定法第65条では【虚偽の求人広告を提示、または虚偽の条件を提示して職業紹介、労働者の募集を行った場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になる】という旨が示されています。

また、法的なトラブルだけでなく、モラル違反によるトラブルも起こるリスクがあるということ理解し、禁止表現をしないよう注意しましょう。

求人広告でのNGワード表現には気を付けましょう

いかがでしたでしょうか。このように求人原稿の表記にはいくつものルールがありますので、原稿を作成する際は細心の注意を払いましょう。

求人原稿やホームページ等を作成する際は、「読んだ人が不快な気持ちにならない表現であるか？」「曖昧な表現になっていないか？」なども含めて改めて見直すことが重要です。

トラコムでは長年の求人広告代理店として培ったノウハウをふまえ、応募者の心を掴む適切な原稿の作成を行っております。「この表現って大丈夫…？」「この文言はどうなんだろう…？」と不安を感じる場合には、弊社トラコムまでお気軽にご相談ください。