採用の母集団形成とは？母集団を増やす18の方法と難しいときの対処法

人材採用では、その最初のステップである「母集団形成」をどのように行うかが成功を大きく左右します。「応募者がなかなか集まらない」「自社が求める人材に出会えない」など、適切な母集団形成ができずに頭を悩ませている採用担当者様も多いのではないでしょうか。

当ページでは、採用の母集団を増やすメリットや重要性に触れながら、母集団形成で利用できる18の手法をご紹介します。母集団形成が難しいときの対処法、母集団形成の成功事例なども紹介しているので、ぜひご参照ください。

採用の母集団形成とは

採用の母集団形成とは、自社に興味・関心を持つ求職者を集める活動のことです。つまり母集団とは、実際に応募してきた人材だけではなく、情報収集などのために自社へ何らかのアプローチをしてきた人材全般の集団を指します。

母集団は、その「量」はもちろん、どのような人材が含まれているかという「質」も重要です。つまり自社にマッチした優秀な人材が数多くそろった「質の高い母集団」を形成し、的確に応募へと導くことが、採用活動の成功につながるといえます。

採用において母集団を増やすメリット・重要性

採用において母集団を増やすメリットや重要性は、主に次の3点に集約されます。

• 採用の効率化・コスト削減につながる
• ミスマッチ防止・定着率向上につながる
• 社内パフォーマンスの向上

以下、それぞれ詳しく見ていきましょう。

採用の効率化・コスト削減につながる

母集団を増やすことで、採用活動の効率化やコスト削減につながります。

母集団が少ない状態で採用活動を進めても、スムーズに採用目標を達成できず、追加募集が必要になるなど非効率になりがちです。その結果、採用活動が長期化するなどしてコスト増加につながります。

一方、母集団を増やし、自社にマッチする人材を数多く集めておけば、応募から採用に至る確度が高まり、コストを抑えながら効率的に採用活動を進められます。

ミスマッチ防止・定着率向上につながる

ミスマッチ防止や定着率向上につながることも、採用の母集団を増やすメリットです。

母集団が小さいと、目標達成のために「ある程度は妥協して採用する」といったことにもなりかねません。そうなると採用ミスマッチや早期離職が発生しやすくなるでしょう。

一方、母集団が大きければ、多くの候補者から自社にマッチした人材をしっかりと見極めることが可能になります。これによって採用後のミスマッチが発生しづらくなり、定着率の向上が見込めます。

社内パフォーマンスの向上

母集団を増やし、多くの候補者の中から自社にマッチした質の高い人材を厳選して採用できるようになると「社内パフォーマンスの向上」も期待できます。

また、上述の通り「定着率の向上」も見込めるため、長く在籍することで経験を積み、人材が成長していくことも期待できます。その結果、組織全体のパフォーマンスが年々上昇していくといった長期的なメリットにもつながります。

採用の母集団形成をする18の方法

採用の母集団を形成する方法として、以下の18種類が挙げられます。

• 求人サイト（ナビサイト・転職サイト）
• 採用ホームページ
• 採用動画
• 採用ピッチ資料
• SNS採用・SNS広告
• ダイレクトリクルーティングサイト
• 人材紹介エージェント
• 求人検索エンジン
• Web広告
• リファラルリクルーティング
• アルムナイリクルーティング
• ハローワーク
• ミートアップ
• 合同説明会（就活イベント・転職フェア）
• インターンシップ
• ヘッドハンティング
• フリーペーパー
• スキマバイトアプリ

以下、順に紹介します。

求人サイト（ナビサイト・転職サイト）

主な採用分野	新卒／中途／パート・アルバイト
メリット	・ジャンルを問わず多くの求職者にリーチできる ・短期間で多くの求職者を集めやすい
デメリット	・掲載時にコストがかかる ・掲載がスタートしたら原則的に原稿を修正できない

求人広告を掲載して応募を待つ「求人サイト」は、母集団形成の方法として代表的なものです。

新卒向けの「ナビサイト」や、中途向けの「転職サイト」、業界別の特化サイトなど、ターゲット別にさまざまな求人サイトがあり、ジャンルを問わず多くの求職者にリーチできます。短期間で多くの求職者を集められる仕組みになっているため、効率的な母集団形成が可能です。

一方で、掲載するだけでコストがかかるため、コストをかけても応募・採用などの成果につながらない可能性がある点はデメリットです。また掲載後の原稿修正は不可、もしくは別途費用が発生するのが一般的です。

おすすめの求人サイトについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
おすすめの求人媒体19選！比較する際の4つのポイントも解説

採用ホームページ

主な採用分野	新卒／中途／パート・アルバイト
メリット	・掲載料金がかからない ・採用ブランディングを通じて企業価値を高められる
デメリット	・構築に工数がかかる ・単体では集客が難しい

採用ホームページとは、会社のホームページ（コーポレートサイト）とは別に、採用に特化した情報を掲載するホームページのことです。「採用オウンドメディア」とも呼ばれます。

掲載料金がかからないため、長期的に採用情報を掲載できる点がメリットです。掲載できるコンテンツの自由度が高いため、自社のブランディングにも活用できます。

一方、単に採用ホームページを公開するだけではアクセスが集まらないことが多く、単体での集客が難しい点がデメリットです。集客のために「Web広告」や「求人検索エンジン」などと組み合わせることが前提となります。

オウンドメディアを活用した採用活動について詳しくは、以下のページもご参照ください。
オウンドメディアリクルーティングとは？立ち上げ方と運用のポイントを解説

採用動画

主な採用分野	新卒／中途／パート・アルバイト
メリット	・採用ミスマッチの防止につながる ・ブランディングにつながる
デメリット	・制作には一定の技術と工数がかかる ・応募・採用に直結しにくい

テキストや画像に比べ、より多くの情報やメッセージを伝えられるのが採用動画です。

従業員の働く姿やオフィスの雰囲気を動画で伝えることによって明確なイメージがつかめるため、採用ミスマッチの防止につながります。また自社の魅力を分かりやすく表現でき、ブランディングにもつながる施策です。

一方で、制作には一定の技術が求められるため、適した人材が社内にいない場合には外注先を探すなどの手間がかかります。また動画を公開するだけでは応募・採用に直結しにくいため、他の施策と組み合わせて導入するのが基本です。

採用動画について詳しくは、以下のページをご参照ください。
採用活動で動画の活用のメリットや動画の内容、作成のポイントとは？
採用ショート動画の企画制作・代行プランのご紹介｜料金やサービス内容を解説！

採用ピッチ資料

主な採用分野	新卒／中途／パート・アルバイト
メリット	・求職者の企業理解を促進できる ・応募者をスクリーニングして採用ミスマッチを防げる
デメリット	・制作には一定のノウハウと工数がかかる ・定期的なアップデートが必要

採用ピッチ資料とは、応募にあたって求職者が知りたい情報を体系的にまとめた会社説明資料のことです。ホームページからダウンロードできるようにしたり、スカウトメールに添付したりなどの方法で、母集団形成に活用できます。

的確な内容で分かりやすい資料を作成できれば、求職者の企業理解が促進され、応募者をスクリーニングしながら採用ミスマッチを防ぐことが可能です。一方で、制作には一定のノウハウと工数が必要で、組織・事業の変化に合わせて定期的にアップデートする手間もかかります。

採用ピッチ資料について詳しくは、以下のページをご参照ください。
採用ピッチ資料とは？メリットや作成手順、活用方法をご紹介

SNS採用・SNS広告

主な採用分野	新卒／中途／パート・アルバイト
メリット	・若年層を中心に母集団が形成できる ・ブランディングにつながる
デメリット	・適切な運用を継続しなければならない ・応募・採用に結びつけるにはノウハウが必要

FacebookやInstagramなどのSNSや、それらに掲載する広告を使って母集団を形成することも可能です。特にSNSの利用が多い若年層をターゲットとする母集団形成に適しています。

投稿を通じて自社の魅力・社風を分かりやすく発信でき、ブランディングにもつながります。一方で、SNSアカウントの運用を継続する手間がかかる点がデメリットです。また応募・採用に結びつけるには相応のノウハウが求められます。

SNSを活用した採用について詳しくは、以下のページをご参照ください。
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは？おすすめのSNSや活用のポイント

ダイレクトリクルーティングサイト

主な採用分野	新卒／中途／パート・アルバイト
メリット	・採用したい人材に絞った母集団形成が可能 ・ハイクラス、専門職の採用にも向いている ・転職潜在層を掘り起こせる
デメリット	・スカウトメールなどのやり取りに手間がかかる ・採用までの期間が長くなりやすい

ダイレクトリクルーティングサイトとは、自社が求める優秀な人材に対して直接アプローチできるサイトのことです。

採用したい人材だけに絞って母集団が形成できるため、高いスキルや豊富な経験を持ったハイクラス・専門職の採用に向いています。さらに企業側から働きかけることにより、今のところは積極的な転職活動をしていない「転職潜在層」を掘り起こすことも可能です。

一方で、スカウトメールなどのやり取りに手間をかける必要があり、採用までの期間が長くなりやすく、基本的に「急募の採用」には不向きです。

ダイレクトリクルーティングについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
ダイレクトリクルーティングサービスおすすめ20社を比較！導入のコツも解説

人材紹介エージェント

主な採用分野	新卒／中途／パート・アルバイト
メリット	・成功報酬型で無駄なコストが発生しにくい ・採用担当者の手間がかからない ・自社が求める人材に絞った母集団が形成できる
デメリット	・採用単価が高い ・集客のノウハウを自社に蓄積できない

人材紹介エージェントは、データベースに登録されている人材の中から自社にマッチする候補者を紹介してくれるサービスです。

採用に至った場合のみ料金が発生する「成功報酬型」が多く、無駄なコストが発生しないことがメリットです。ただしその分、採用単価の相場は高くなります。

応募者とのやり取りの多くを代行してもらえるため、採用担当者の手間がかからないことがメリットですが、それは集客のノウハウを自社に蓄積できないというデメリットにもつながります。

人材紹介について詳しくは、以下のページをご参照ください。
【中途採用】求人広告と人材紹介ってどっちがいいの？違いとメリットを大解剖！

求人検索エンジン

主な採用分野	中途／パート・アルバイト
メリット	・完全無料でも利用できる ・求人原稿を繰り返し修正できる ・地方採用にも活用できる
デメリット	・上位表示には知識とノウハウが必要 ・効果的な活用には有料掲載が必要なケースがある

求人検索エンジンは、求人情報に特化した検索エンジンです。代表的な求人検索エンジンとしては「求人ボックス」などが挙げられます。

有料の機能もありますが完全無料でも利用できる点が大きな特徴です。求人原稿の修正も無料で、何度でも繰り返し修正しながら効果を高めていくことができます。

一方で一般的なSEOと同様、検索結果の上位に表示させるなどして成果を出すには、相応の知識とノウハウが必要です。また競合する求人が多い場合など、無料掲載だけで成果を出すのが難しいケースもあります。

Web広告

主な採用分野	中途／パート・アルバイト
メリット	・低予算からスタートできる ・詳細なターゲティングができる
デメリット	・運用には一定の手間とノウハウが必要

Google広告やYahoo!広告などのWeb広告配信サービスを使って求人広告を配信することも可能です。特に検索エンジンに広告を表示する「リスティング広告」は、求人広告に適しています。

クリック課金など成果に応じた料金体系のため、低予算から手軽にスタートできる点がメリットです。さらに「ターゲティング」の機能が豊富にあることもメリットとして挙げられます。「年齢・性別・エリア・興味関心」などさまざまな軸で、広告を配信するターゲットを絞り込むことが可能です。

Web広告を使った採用について詳しくは、以下のページをご参照ください。
採用リスティング広告とは？特徴・求人掲載方法・運用のコツ・料金相場をご紹介

リファラルリクルーティング

主な採用分野	中途／パート・アルバイト
メリット	・採用コストの削減になる ・採用ミスマッチの発生リスクを抑えられる
デメリット	・採用の確実性が低い ・紹介者との人間関係に配慮が必要

リファラルリクルーティングは、自社の従業員から知人や友人を候補者として紹介してもらい、採用につなげる手法です。外部サービスを利用しなくても導入できるため、採用コストの削減につながるとして注目されています。

仕事内容を知り尽くした従業員から紹介されるため、ミスマッチが発生するリスクを抑えられる点もメリットです。

一方で、従業員の自主性にゆだねられるため、確実に人材を採用できるとは限らない点がデメリットといえます。また紹介者との人間関係を考えながら入社後の配置や待遇を検討するといった配慮も必要です。

リファラルリクルーティングについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
リファラル採用とは？メリットデメリットや導入事例・成功のコツを紹介

アルムナイリクルーティング

主な採用分野	中途／パート・アルバイト
メリット	・研修・教育のコストを削減できる ・ブランディングにつながる可能性がある
デメリット	・既存社員に配慮した待遇、評価の検討が不可欠 ・退職の気運が高まってしまう恐れがある

アルムナイリクルーティングとは、過去に自社に在籍していた社員（元社員）を改めて採用する手法です。

過去に在籍していた社員であれば、既に自社の業務に通じていて研修や教育にかかるコスト削減のメリットが期待できます。また「改めて採用するほど退職者と良好な関係を築いている企業」というイメージが広がればブランディングにもつながり、新たな母集団形成も期待できるでしょう。

一方で、既存社員が「辞めずにがんばっているのに評価されない」と不満を感じたり、「辞めてもすぐに戻れる」と感じて退職者が増えたりといった悪影響につながらないような配慮が求められます。

アルムナイリクルーティングについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
アルムナイ制度とは？メリット・デメリットや導入手順を解説

ハローワーク

主な採用分野	中途／パート・アルバイト
メリット	・完全無料で利用できる ・一定の条件を満たすことで助成金の受給も可能
デメリット	・事業者情報登録などに手間がかかる ・ユーザー層が限定的

完全無料で利用できるハローワークも、母集団形成における有効な手法です。採用につながった際に一定の条件が満たされていれば、助成金を受給できることもあります。詳しくは以下のページをご参照ください。

採用助成金とは？種類・申請条件・手続き方法を徹底解説

一方で利用開始時に、事業所情報の登録などに比較的手間がかかる点がデメリットです。また若者の利用が少ないなどユーザー層が限定的で、求める人材からの応募があるとは限らないというデメリットもあります。

ミートアップ

主な採用分野	新卒／中途
メリット	・企業理解を深めてもらえる ・ブランディングの促進も可能
デメリット	・開催には相応の労力が必要 ・必ずしも採用に直結するとは限らない

ミートアップとは、共通の目的を持った人を集めて開催される交流会のことです。さまざまな目的で開催されますが、採用の母集団形成を行うためのミートアップを開催する企業も多くあります。

ミートアップを行うことで、企業理解を深めてもらいながら応募へとつなげることができ、自社のブランディング促進にもつながります。一方で、開催には相応の人的リソースが必要です。また転職意欲の低い人も含めて幅広い層が参加する可能性があるため、必ずしも採用に直結するとは限りません。

ミートアップについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
採用ミートアップとは？実施時の注意点や運用のポイント【人事お役立ち情報】

合同説明会（就活イベント・転職フェア）

主な採用分野	新卒／中途
メリット	・求職者へ直接アプローチできる ・他の参加企業から学ぶことが可能
デメリット	・準備、運営に工数がかかる ・求める人材に出会えるとは限らない

合同説明会（就活イベント・転職フェア）は、複数の企業が参加し、それぞれが求職者に対して自社の魅力や採用情報をアピールするイベントです。

求職者に直接会ってアプローチする形のため、質の高い母集団を効率的に形成できます。また、他の参加企業から情報を収集することで、自社の採用活動に活かすことも可能です。

ただし、参加するには準備や運営に工数がかかります。また、どのような人が自社のブースを訪れるか分からないため、求めるターゲット層に出会えるとは限りません。

インターンシップ

主な採用分野	新卒
メリット	・採用ミスマッチの防止になる ・学年を問わず募集可能で早期接触できる
デメリット	・開催に社内リソースが必要 ・効果を出すにはノウハウが必要

インターンシップとは、一定期間、実際に働いてもらう就業体験プログラムのことです。昨今は多くの企業がインターンシップを導入し、特に新卒採用での母集団形成に活用しています。

あらかじめ業務を体験してもらうことで入社後のイメージが明確になり、企業側も参加者の働きぶりを見てスキルやポテンシャルを見極められるといったミスマッチ防止のメリットにつながる施策です。学年を問わず募集でき、1～2年生など早い段階から関係性を構築できるというメリットもあります。

一方で、効果的にインターンシップを実施するには多くの社内リソースを割く必要があります。また参加者の満足度を高め、スムーズに応募へつなげるようなノウハウも必要です。

インターンシップについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
インターンシップの募集方法は？5つの手法とコツを詳しく解説

ヘッドハンティング

主な採用分野	中途
メリット	・ハイクラスな人材の採用に向いている ・採用担当者の負荷を軽減できる
デメリット	・採用単価が高騰しやすい ・採用までの時間が長くなるケースが多い

ヘッドハンティングは、要件に沿った人材をスカウトし、企業に紹介するサービスです。経営層・専門職などハイクラスな人材の母集団を形成したい場合に利用されます。

必要な交渉はヘッドハンターが代行してくれるので、採用担当者の負担が少ないことがメリットです。ただし「採用する人材の想定年収の40〜60％」など、採用単価が高いことがデメリットです。また採用までに時間がかかるケースが多いため、急ぎの採用には向いていません。

フリーペーパー

主な採用分野	パート・アルバイト
メリット	・地域密着型の採用に向いている ・高い即効性が期待できる
デメリット	・掲載できる情報量が限られる ・閲覧ターゲットは限定的となる

特定の地域に密着したフリーペーパーも、母集団形成の有効な手段です。

エリアを絞った地域密着型の採用に適しており、掲載して比較的すぐに応募を集めやすいことがメリットです。一方でWeb媒体に比べてスペースが限られるため、掲載できる情報量が少ないことがデメリットです。さらに閲覧してくれるターゲットが限定的で、自社にマッチする人材からの応募があるとは限らないというデメリットもあります。

フリーペーパーを利用した採用活動について詳しくは、以下のページをご参照ください。
フリーペーパー（求人情報誌）に求人広告を掲載するメリット・デメリット、効果を高めるポイントを解説

スキマバイトアプリ

主な採用分野	アルバイト
メリット	・急な人手不足にも対応可能 ・稼働量に応じた料金で募集できる ・気に入った人材を社員として採用できる
デメリット	・「ドタキャン」に注意する必要がある

近年、働きたい日に働きたい時間だけスポットで働く「スキマバイト」が注目を集めています。スキマバイトを扱う専用のアプリを使った母集団形成も効果的です。

多くのスキマバイトアプリでは、掲載して当日にでも応募が来る「スピード採用」の仕組みがあるため、急な欠勤などの際に便利です。

また一般的に求人を掲載するだけなら無料で、アルバイト人材の稼働量に応じた料金だけが発生するため、無駄なコストが発生するリスクを抑えて利用できます。また気に入った人材がいれば、社員として引き抜くことも自由に許可されているのが一般的です。

一方で、当日になって採用した人材が現れない、いわゆる「ドタキャン」には注意する必要があります。

スキマバイトについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
【企業向け】スキマバイトとは？短期バイトとの違いなど特徴を解説

新卒採用と中途採用の母集団形成の違い

新卒採用と中途採用の母集団形成には、目的や方法において次表のような違いがあります。

	新卒採用	中途採用
目的	将来的に活躍する人材の確保（ポテンシャル採用）	スキル・経験のある人材の確保（即戦力採用）
主な採用手法	・求人サイト（ナビサイト） ・ インターンシップ ・ ミートアップ ・合同説明会（就活イベント） ・ 採用ホームページ ・ SNS採用、SNS広告 ・ 採用動画 ・ ダイレクトリクルーティングサイト ・ 人材紹介エージェント	・ 求人サイト（転職サイト） ・ 求人検索エンジン ・ 採用ホームページ ・ 人材紹介エージェント ・ ダイレクトリクルーティングサイト ・ ヘッドハンティング ・ リファラルリクルーティング ・ アルムナイリクルーティング ・ SNS採用、SNS広告 ・ Web広告 ・ ハローワーク

以下、それぞれ詳しく解説します。

新卒採用の母集団形成の特徴

新卒採用は将来的に活躍する人材の確保を主な目的とするため、「ポテンシャル採用」が基本となります。つまり、選考時点で保有している知識やスキルよりも、仕事に対する考え方や、社風とのマッチングなどが重視される傾向です。

そのため母集団形成においては、「インターンシップ」や「合同説明会」など、人材と直接接触できる手法が多く採用されます。

また「SNS採用・SNS広告」「ダイレクトリクルーティングサイト」といった採用ミスマッチを避けて長期的に働ける人材を採用しやすい手法も注目されています。

【新卒採用での主な母集団形成手法】

• 求人サイト（ナビサイト）
• インターンシップ
• ミートアップ
• 合同説明会（就活イベント）
• 採用ホームページ
• SNS採用・SNS広告
• 採用動画
• ダイレクトリクルーティングサイト
• 人材紹介エージェント

中途採用の母集団形成の特徴

中途採用は欠員補充やノウハウ獲得に向けた「即戦力採用」を目的とするケースが多いです。そのため母集団形成では、自社が求める知識やスキル、専門性などを保有した人材からの応募を集めやすい手法がよく利用されます。

例えば「人材紹介」や「ダイレクトリクルーティングサイト」など、これまでの経験や実績をあらかじめ確認しやすい手法が採用されるケースが多いです。

またWeb広告など特定のターゲット層を狙って配信できる手法も、中途採用に適しています。

【中途採用での主な母集団形成手法】

• 求人サイト（転職サイト）
• 求人検索エンジン
• 採用ホームページ
• 人材紹介エージェント
• ダイレクトリクルーティングサイト
• ヘッドハンティング
• リファラルリクルーティング
• アルムナイリクルーティング
• SNS採用・SNS広告
• Web広告
• ハローワーク

採用の母集団形成ができない・難しいときの対処法

採用の母集団形成ができなかったり、難しかったりする際の主な対処法には、次のようなものがあります。

• 採用ターゲットを再検討する
• 求人原稿の書き方を見直す
• 条件・待遇面を見直す
• 応募プロセスを見直す
• 新しい採用手法に挑戦する
• 採用ブランディングを行う

以下、順に解説します。

採用ターゲットを再検討する

採用の母集団形成が思うように進まない際には、採用ターゲットの設定に問題がないかを再検討することが対処法の1つです。

例えば、自社が求める条件があまりにも厳しかったり、ニッチな分野に偏っていたりすると、ターゲットの絶対数が少なくなり、思うように人材が集まらないことがあります。このような場合は採用ターゲットを再検討し、条件を緩める・変更するなどの対応が必要かもしれません。

採用ターゲットを適切に設定することで、自社にマッチする採用手法を決めやすくなる効果も期待できます。

求人原稿の書き方を見直す

求人原稿の書き方も、採用の母集団形成に影響する要素の1つです。思うように母集団が形成できないときには、求人原稿の書き方を見直すことで、多くの応募が集まるようになるケースがあります。

また求人原稿の書き方は応募者の「質」、つまり自社にマッチする適切な人材からの応募が増えるかどうかにも影響します。

求人原稿のタイトルや本文を見直して、採用したいターゲット層の興味を引くような内容になっているかチェックしてみましょう。

条件・待遇面を見直す

採用の母集団形成をスムーズに進めるには、求人原稿に記載する給与や福利厚生などの条件・待遇面を見直すことも重要です。

給与をできる限り相場に合わせることはもちろん、魅力的な福利厚生制度があればそれを明確に記載することで、求職者に対する訴求力が高まります。

条件・待遇面の魅力が弱いと感じるなら、魅力ある福利厚生制度を追加するなど、改善していく工夫も大切です。

応募プロセスを見直す

求人を見た求職者が応募に至るまでのプロセスの見直しも有効な対処法です。

例えば「応募フォームに入力する項目が多すぎる」「数多くの書類提出を求められる」「面接の回数が多い」といった状況は、求職者の応募意欲を低下させ、母集団をスムーズに形成できない原因となりかねません。

求職者の負担を減らしながら、スムーズかつ適切な選考ができるような応募プロセスを構築しましょう。

新しい採用手法に挑戦する

新しい採用手法に挑戦するなど、現在の採用手法を見直すことによって、母集団形成がスムーズに進まない状況を改善できることがあります。

採用手法は、前掲した「採用の母集団形成をする18の方法」の章で紹介した通り数多く存在します。これまで検討したことがない手法があれば、導入できるかどうか検討してみましょう。

無料で活用できる手法もあるので、複数の手法を併用するのもおすすめです。

採用ブランディングを行う

採用ブランディングとは、効果的な採用活動を実現するために、自社の認知度や好感度を高めながら戦略的なイメージアップを図ることです。

採用ブランディングによって自社の独自性や職場環境の魅力などをアピールすることで、競合他社と比較した際の優位性が明確となり、求職者に対する訴求力が高まります。また、自社に対する求職者の理解が深まるため、自社にマッチする人材からの応募増加も期待できます。

採用ブランディングについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
採用ブランディングとは？その必要性や主な手法・企業事例を紹介

採用の母集団形成で意識したい基本のコツ

採用の母集団形成を効果的に行うために、基本として以下の3つのコツを意識しましょう。

• 母集団の質も重視する
• 自社の魅力を把握する
• ATSで応募者情報を整理する

それぞれ、以下に詳しく解説します。

母集団の質も重視する

前述した通り、母集団形成では人材の「量」だけではなく、自社が求める人材がそろっているかという「質」も重視する必要があります。

母集団の量は多いものの質が伴っていない場合、結果として採用ミスマッチが発生し、入社してもすぐに離職してしまうケースが増えるでしょう。

母集団の質を高めながら採用ミスマッチを防止するには、求めるスキルや経験といったターゲットの要件を具体化の上、それらに適した採用手法を選ぶことが重要です。詳しくは、以下のページをご参照ください。
人材採用のマッチング率を高めるコツは？おすすめの採用手法も紹介

自社の魅力を把握する

自社の魅力が求職者にしっかりと伝わらなければ、効果的な母集団を形成し、応募者を集めることは難しいといえます。そのためにはまず、自社の強みやアピールポイントはどのようなものかを整理し、把握しておく必要があるでしょう。

自社の魅力を把握するには、アンケートによってリアルな社員の声を集める方法が有効です。その結果、強くアピールできるような魅力が不足していると感じる場合は、給与や福利厚生などの待遇面を見直し、魅力を高める必要があるかもしれません。

ATSで応募者情報を整理する

母集団形成のために複数の手法を組み合わせて導入する場合、ATS（採用管理システム）を導入して応募者情報を整理することが大切です。

ATSは母集団形成から応募者管理、選考、内定、入社まで、採用活動全体を効率化できるITツールです。

複数のサイトやサービスを使って母集団形成する場合、応募者情報がバラバラに存在することになり、管理が煩雑になることがあります。そのような場合でもATSを利用すれば、全ての応募者情報をATSの画面上で一元管理でき、母集団形成を効率的に行えます。

ATSについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
ATS（採用管理システム）とは？おすすめ12選と選び方を解説

採用の母集団形成の成功事例

採用の母集団形成の参考として、以下の3社の成功事例をご紹介します。

• 株式会社スーパーホテル様
• 株式会社猿人様
• あかり監査法人様

株式会社スーパーホテル様

国内外で約170店舗のホテルを運営されている株式会社スーパーホテル様では、支配人・副支配人として働く人材を増やすため、転職メディアを利用して会社説明会の告知を行っていました。追加の施策としてブログ形式の「オウンドメディア」をオンリーワンの採用ツールとして活用し、働くスタッフの生の声や求職者の知りたい情報といったさまざまな記事を発信したところ、説明会の参加者が大幅に増加。効果的な母集団形成に成功しました。

参照：目的のために考え続けて生まれたアイディア。仕事の面白さが伝わるオンリーワンの採用ツール。【株式会社スーパーホテル様】

株式会社猿人様

設立以来、イベントや広告、コンテンツマーケティングなど、あらゆるマーケティング活動の支援を行っている株式会社猿人様では、採用活動にあたり、自社のカルチャーにフィットする母集団が少ないことが課題でした。そこで、求人サイトへの掲載を始め、Web広告、ブログ、SNS（Instagram）といった手法を複合的に活用したところ、カルチャーを深く理解した人材からの応募が増え、母集団の量と質の改善に成功しました。

参照：カルチャーにフィットする人材を見つけたい。多様なアプローチから企業の成長に貢献【株式会社 猿人様】

あかり監査法人様

上場企業の監査やIPO監査、内部統制コンサルティング、企業の海外進出支援など、豊富な実績で多くのクライアントから厚い信頼を得ているあかり監査法人様では、公認会計士というそもそも母集団の少ないジャンルでの採用活動に苦戦していました。そこで、採用コンテンツの見直しやSEO、求人サイトの最適化など、多角的なアプローチによって長期的な観点から課題の解決に取り組んだところ徐々に母集団が増加し、定期的に応募者を獲得できるようになりました。

参照：公認会計士の採用に向けて、月1本の電話から広がった多角的な支援【あかり監査法人様】

まとめ

採用の母集団形成を適切に行うことは、採用の効率化・コスト削減や、ミスマッチ防止、社内パフォーマンス向上などにつながります。

母集団形成が上手くいっていないと感じる場合には、「求人原稿」「待遇」「応募プロセス」などを見直してみましょう。

また新しい採用手法に挑戦することで解決できることもあります。当ページで紹介した「18の方法」を参考に、質・量ともに充実した母集団を形成して、優秀な人材を獲得していきましょう。

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トラコムでは母集団形成のサポートのほか、求人原稿の作成・効果測定・施策改善など、採用活動全般に渡るコンサルティングサービスをご提供しています。各種採用業務の代行サービスをご依頼いただくことも可能です。まずは以下のフォームより、お気軽にご相談ください。