採用ブランディングとは？その必要性や主な手法・企業事例を紹介

採用売り手市場が続き、自社の求める人材の確保に苦戦する企業が増える近年、「採用ブランディング」を強化する企業が増えています。「ブランディング」というと大規模な施策が必要なイメージかもしれませんが、SNSなど気軽に取り組める手法でも採用ブランディングは可能です。大企業に限らず、BtoB企業や中小企業こそ採用ブランディングに取り組む価値があるといえるでしょう。

当ページでは、採用ブランディングの必要性や具体的な手法、成功事例などを紹介します。

採用ブランディングとは？

採用ブランディングとは、採用活動が有利に働くよう、自社の認知度や好感度を高める活動のことです。

そもそも、「ブランディング」とは消費者が多様な製品の中から自社製品を識別できるよう認知を促すマーケティング活動を指します。自社製品のイメージを向上させ、機能や価格ではなく「この会社の製品だから」という理由で選ばれる状態を目指すことがブランディングの目的です。

採用ブランディングはこれを採用活動に応用したもので、求職者から「この企業だから働きたい」と思ってもらうことを目指す活動のことです。自社の魅力や経営理念、仕事のやりがいなどをさまざまな方法で発信し、戦略的にイメージアップを図ります。

採用マーケティングとの違い

採用ブランディングに似た言葉として「採用マーケティング」が知られています。

採用マーケティングとは、マーケティングの考え方や施策を取り込んだ採用戦略のことです。一般的なマーケティングの「購入」にあたる部分を「入社」に置き換え、ペルソナ設計や訴求ポイントの整理などを経て、ターゲットに向けたアプローチ施策を検討します。

一方、採用ブランディングは自社の魅力や働くメリットを訴求して、自社のファンを増やすマーケティング戦略の一環です。つまり、採用マーケティングは採用ブランディングを含んだ広義の言葉であるといえます。

採用マーケティングの具体的な手法については以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

採用マーケティングとは？役立つフレームワークや施策の種類を紹介 | トラコム株式会社 リクルート代理店

採用ブランディングの必要性・求められる背景

採用ブランディングが注目される背景の1つとして、少子高齢化による労働力不足が深刻化していることが挙げられます。

内閣府が公開した「令和4年版 高齢社会白書」によれば、2021年に7,450万人だった生産年齢人口は、2050年には約3割減となる5,275万人になると予測されています。多くの業界ですでに慢性的な人手不足が問題視されていますが、今後さらに深刻化するものと懸念されています。

このため人材確保の難易度がますます高まり、単に求人を公開して求職者からの応募を待つ従来の採用手法のみでは、十分な母集団を形成できなくなっています。そこで、採用ブランディングを取り入れて他社との差別化を図り、採用の成功を目指す企業が増えているのです。

採用ブランディングでは、企業の知名度によらずプラスの効果が期待できることから、中小企業こそ採用ブランディングを取り入れるメリットが大きいといえるでしょう。

採用ブランディングを行うメリット

採用ブランディングを強化すると、企業の採用活動において以下のようなメリットが期待できます。

• 他社との差別化ができる
• 中長期的な採用コストの削減につながる
• 入社後のモチベーションアップ
• 社内のエンゲージメント向上

それぞれ、詳しく解説します。

他社との差別化ができる

第一のメリットとしては、ブランディングによって自社の特徴や職場環境の魅力を訴求することで、競合他社との差別化を図れる点があります。

一般的なマーケティングでのブランディングには、既存顧客を自社のファン化して、安いからなどの優位性ではなく、好きなブランドの製品を買うことに決めて購入する「指名買い」につなげる効果があります。

この点は採用ブランディングでも同様で、ブランディングによって自社のイメージアップを図ることで「条件が良いから」ではなく「この会社だから」という確度の高い応募の増加が期待でき、母集団形成がしやすくなります。

中長期的な採用コストの削減につながる

採用ブランディングにはある程度のコストがかかりますが、中長期的には全体的な採用コストの削減につながります。

採用ブランディングを実施するには、採用におけるペルソナや採用方針を詳細に設計し、採用プロセス全体を見直さなくてはなりません。その過程で自社に本当に必要な施策が明確になり「なんとなく取り入れていたけど、あまり効果が出ていなかった」施策を排除でき、採用コストの最適化につながることがあります。

また採用ブランディングによって自社のファンを育成できれば、求人広告などに高いコストをかけなくても応募が集まりやすくなります。メディアの立ち上げなどで一定の初期費用は必要になりますが、中長期的には採用コストの削減が期待できるのです。

入社後のモチベーションアップ

採用ブランディングを導入することで、人材のモチベーションが高くなるというメリットも得られます。

採用ブランディングに成功すると、自社に対する求職者の理解度が深まり、自社にマッチするモチベーションの高い人材からの応募増加が期待できます。その結果、入社後のミスマッチを防止でき、早期離職の防止につながります。モチベーションの高い人材は単に離職しにくいだけでなく、日々の業務において高いパフォーマンスを発揮してくれるでしょう。

社内のエンゲージメント向上

求職者や新入社員のモチベーションアップだけでなく、既存社員のエンゲージメント向上が期待できるというのも意外なメリットです。

採用ブランディングを実施すると、経営者の考えやビジョンが言語化されます。それは現場社員にも自社の考えを共有する機会になり、自分に期待されている成果や役割を再認識する機会になるでしょう。その結果、会社への愛着や仕事のやりがいなどにつながり、普段の業務に対するモチベーションや満足度が高まる効果が期待できるのです。

採用ブランディングの手法3選

採用ブランディングでは自社の魅力を効果的に発信する必要がありますが、どのような手法で発信すればよいのでしょうか。代表的な発信チャネルとして以下の3つが挙げられます。

• 採用オウンドメディア
• SNS
• リアルイベント

それぞれの特徴や発信方法について、以下に解説します。

採用オウンドメディアによる発信

採用オウンドメディアとは、採用活動での情報発信を目的に、企業が所有・運用するブログなどのメディアです。自社の事業説明や経営理念、働く社員の紹介など求職者が知りたい情報をコンテンツとして発信し、自社への理解を促します。

採用オウンドメディアを活用するメリットとして、既存のフォーマットによらず、自社独自の情報を自由に発信できることが挙げられます。自社の独自性を打ち出し、他社との差別化ポイントを強調できるため、採用ブランディングにおいて有効な手段です。

また、期間を限定せず長期的に自社の採用情報を発信できるため、年間を通じて常に求職者との接触を図れます。採用オウンドメディアについて詳しくは、下記ページもご参照ください。

採用オウンドメディアとは？成功事例や運用代理店の選び方を解説

SNSアカウントの運用

TwitterやInstagram、LINEといったSNSを活用する手法も、採用ブランディングにおいて有効です。SNSで自社の情報を発信し、求職者へのアプローチを図る手法は「SNS採用」や「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれ、近年多くの企業が取り入れています。

SNSのメリットは、さまざまなユーザーとつながってコミュニケーションができる点です。SNS上で継続的に発信・交流することで、自社を身近な存在として感じてもらい、入社後の具体的なイメージを形成できます。

また、幅広い利用者に対して情報を届けられるため、すでに就職・転職をしている層だけでなく「潜在層」にまでリーチしやすいこともメリットです。SNS採用について詳しくは下記ページもご参照ください。

人材採用のためのSNS運用とは？成功事例や始め方・注意点を解説

リアルイベントの開催

会社説明会やインターンシップ、セミナー、ミートアップなど、対面で実施するイベントを企画すると、より求職者の印象を深められます。オンライン上の訴求と違い、自社の雰囲気や社員の人柄をダイレクトに伝えられ、求職者から親近感を抱いてもらいやすい点がメリットです。

採用ブランディングを目的とする場合、選考を前提としたイベントよりも、気軽に参加できる交流会や座談会などの方が参加のハードルが下がり、より多くの求職者に自社の魅力を知ってもらえます。

また、前述の採用オウンドメディアやSNSなどで告知をして、求職者にイベント情報を届ける工夫も必要です。リアルイベントについて詳しくは下記ページでも解説しています。

リアルイベントのすすめ | トラコム株式会社 リクルート代理店

実際の企業における採用ブランディングの成功事例3選

ここでは、採用ブランディングによってプラスの効果を得られた実際の企業事例を3つ紹介します。

• 株式会社スーパーホテル
• 株式会社西松屋チェーン
• 株式会社チャーム・ケア・コーポレーション

株式会社スーパーホテル

国内外で約170店舗のホテルを運営するスーパーホテル様では、ホテルの支配人・副支配人など経営に関わる重要なポジションの採用において、業務委託契約を結んでホテル経営を一任する「ベンチャー支配人」という制度を導入しています。しかし、業務委託契約に馴染みのない求職者が多く、応募へのハードルが高いという問題がありました。

そこで、もともと持っていたブログサイトに加え、ベンチャー支配人という働き方の魅力を伝える採用オウンドメディアの運用を開始。その結果、記事によって理解の深まった求職者からの応募が大幅に増加しました。さらに「他の支配人がどのような仕事をしているのか情報が得られる」として社内でも話題になり、インナーブランディングの強化につながるという副次的な効果も生まれています。

参照：目的のために考え続けて生まれたアイディア。仕事の面白さが伝わるオンリーワンの採用ツール。【株式会社スーパーホテル様】

株式会社西松屋チェーン

乳幼児の日用品専門店として全国に店舗展開している西松屋チェーン様では、採用ホームページへの流入数増加を課題としていました。1000以上の店舗で働くスタッフを確保するため、まずは母集団の量を増やす必要がありましたが、媒体経由の応募に頼っていたため採用単価が高騰してしまい、採用ホームページの集客力強化が急務だったといいます。

そこで、SNSを用いた情報発信を取り入れ、10～20代の若い層に向けたアプローチを目指しました。投稿内容としては、店舗スタッフの1日の流れや向いている人の特徴、どんな経歴を持った人が働いているかなど、リアルな情報を意識。その結果、ホームページへの流入数が1.5倍にアップし、応募単価も以前に比べて300～400円の減少につながりました。

参照：自社の採用ホームページへの流入を増やす、新たなチャレンジへの伴走。【株式会社西松屋チェーン様】

株式会社チャーム・ケア・コーポレーション

チャーム・ケア・コーポレーション様は、近畿圏・首都圏において有料老人ホームを展開する企業です。近畿圏から首都圏へとホームを拡大していく中で「自社の魅力を伝えて、採用ブランドを確立したい」という想いがあったこと、そして口コミサイトにおける口コミ対策を課題としていました。

そこで、採用オウンドメディアを立ち上げ、口コミを上回る上質な情報の発信をスタート。従業員の生の声などリアルな情報を届けるだけでなく、介護業界ではオウンドメディアを運用する競合がほとんどいなかったことから、他社との差別化を図るという目的がありました。

運用の結果、月間10,000PV、月間新規ユーザー500人獲得というKPIを順調に達成し、オウンドメディア経由での応募獲得にも成功しています。

参照：営業と人事担当者の熱意でつくり上げた、オウンドメディアの成功事例【株式会社チャーム・ケア・コーポレーション様】

採用ブランディングを行う手順

自社の採用活動において採用ブランディングを取り入れる際の具体的な手順は、以下の4つのステップに分けられます。

• 採用ターゲットを具体化する
• 自社の魅力を再確認する
• 社内全体で共有する
• 利用するチャネルを決める

各ステップについて、以下より詳しく見ていきましょう。

採用ターゲットを具体化する

まずは、自社がどのような人材を求めているのか、採用ターゲットを明確に言語化します。この際、単なる属性だけでなく、ターゲットの生活スタイルやキャリア観、就職活動における希望や感情などを言語化した「ペルソナ」を作成しましょう。

例えば「○○のスキルを身に付けたい」「○○業界が好きで、そこで活躍したい」など、ターゲットの感情やモチベーションを想像し、言語化することが大切です。その人物が入社後に活躍できるかどうかも検討しながら、具体的な人物像を作り上げましょう。

採用ターゲット設定のコツについて詳しくは、下記ページでも解説しています。

「採用ターゲット」を決める上で大切な3つのポイント

自社の魅力を再確認する

続いて、採用市場や業界内において自社がどのような立ち位置にあるのか、自社の強みや魅力を分析します。自社がターゲットに対してどのような価値を提供できるのか、求職者にとって自社で働くメリットは何なのかを再確認すると、情報発信における訴求ポイントが明確になるためです。

とはいえ、社内だけで分析すると、どうしても主観的になってしまい、意外な魅力に気がつけないことも多いでしょう。その場合、コンサルティング会社など第三者の目線を取り入れると、自社の特徴を客観的に分析できます。

自社の魅力を再確認する重要性については、以下のインタビュー記事でも述べられています。

知らないともったいない？採用ブランディングのすすめ

社内全体で共有する

訴求したい自社の強みやメッセージを決定したら、メディアで発信する前に社内全体で共有することが大切です。採用活動では、経営層の描く理想の人物像と現場が求める人材とに差異があるケースがよく見られます。経営層の独断で採用を進めるのではなく、全社に採用方針を共有することで認識を統一でき、一貫性のある採用ブランディングにつながります。

また、前述でも紹介した「社内のエンゲージメント向上」という意味でも全社共有は重要です。「自分も採用に関わっている」「自分にはこのような活躍が期待されている」という当事者意識の強化につながり、会社への帰属意識の醸成が期待できます。

利用するチャネルを決める

採用ブランディングに活用できる媒体はさまざまですが、その中でも自社が発信したいメッセージやターゲット層の特性にマッチするチャネルを選ぶことが大切です。

本記事の「採用ブランディングの手法3選」でご紹介した手法は全て活用して相乗効果を狙うのが理想ですが、一度に着手しては人的・費用的な負担が大きく、採用担当者のリソースを圧迫してしまいます。自社にとっての優先順位を定め、1つずつ取り組んでいきましょう。

また、各チャネルにおいて一貫したメッセージを発信する意識も必要です。媒体ごとの違いを考慮した使い分けは大切ですが、採用方針やブランド戦略に従って、統一性のあるメッセージを発信しましょう。

社内リソースのみでメディアの選定や立ち上げするのが難しい場合には、採用コンサルティング会社のサポートを受けるとスムーズです。メディア運用の実績が豊富な会社を選定し、相談してみましょう。

採用コンサルティングとは？サービス内容やメリット、会社の選び方を解説

まとめ

少子高齢化が進み、人材確保がますます困難になる採用市場において、採用ブランディングによる自社の魅力付けは急務の課題といえます。採用ブランディングを導入することで、他社との差別化につながり、マッチ度の高い求職者からの応募増が狙えるだけでなく、中長期的な採用コストの削減も期待できます。

ブランディングといっても、CMなどの大規模な広告は必須ではなく、オウンドメディアやSNSといった比較的低コストで運用できる手法でも実現できます。大企業だけでなく、知名度で劣る中小企業こそプラスの効果が期待できるので、ぜひ取り組みを検討してみてください。

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