人材採用のマッチング率を高めるコツは？おすすめの採用手法も紹介

継続的に採用活動を行い、ある程度の採用に成功しているものの「マッチング率」を課題に感じている企業も多くあります。自社にマッチする人材を見極めて、採用の「質」を高めるには、どのような点に注意すればよいのでしょうか？

本記事では、人材採用のマッチング率を高めるコツ、おすすめの採用手法、採用において重視すべき他の要素について詳しく解説します。

人材採用のマッチングとは？

人材採用におけるマッチングとは、「企業が求める人材要件と求職者のニーズが合致している状態」を指します。

人材採用を行う企業には、採用する人材に求めるスキルや経験、人柄などの「人材要件」があるはずです。また求職者側にも企業に求める職場環境や仕事のやりがいといったニーズがあります。その両方がマッチしている状態が「マッチング率が高い」ということです。逆に、お互いが求める条件・ニーズにずれがあることを「採用ミスマッチ」と呼びます。

採用ミスマッチが発生すると、スキル不足の人材を採用してしまうなど、採用コストのパフォーマンスが悪化することになります。スキルに不足はなくても求職者にとって自社の仕事に不満があれば、早期離職につながります。

マッチング率を高めることは、採用の成功に不可欠な要素なのです。

人材採用のマッチング率を高める4つのコツ

それでは、人材採用のマッチング率を高めるにはどのような方法があるのでしょうか。以下4つのコツについて詳しく解説していきます。

• 人材の要件を具体化・再検討する
• 採用手法の拡大・見直しをする
• 採用ターゲットに即したコンテンツを用意する
• 選考プロセスを改善する

人材の要件を具体化・再検討する

1つ目のコツとして、求職者に求める人材要件を再検討し、具体化することが挙げられます。

ターゲットとなる人材と正確にマッチングするには、求めるスキルや経験、人柄など自社が求める要件が明確に言語化されている必要があります。

人材要件は経営陣や採用担当者だけで決めるのではなく、採用した人材が実際に働く部署など「現場の意見」も反映させて検討することが重要です。

自社の実態に即した人材要件を検討するために、自社で活躍している社員の特性を洗い出してみるとよいでしょう。採用ターゲットの決め方について詳しくは、下記ページをご参照ください。

「採用ターゲット」を決める上で大切な3つのポイント | トラコム株式会社 リクルート代理店

採用手法の拡大・見直しをする

マッチング率を高めるためには、既存の採用手法の見直しが必要な場合があります。

昨今の求職者はさまざまな方法で求人情報を収集しており、従来通りの採用手法のみではマッチング率の改善が難しいことがあります。場合によっては、これまで使ったことがない手法に挑戦してみる必要があるかもしれません。

例えば若年層にリーチしたい場合はSNSを活用する、転職潜在層と接触するためにダイレクトリクルーティングを導入するなど、ターゲットの属性や志向に合わせて採用手法を選定しましょう。

具体的な採用手法については「人材採用のマッチング率を高めやすい採用手法」で解説しますので、ぜひ参考にしてみてください。

こちらの資料もおすすめ｜人手不足への対応に関するアンケート調査

年々人手不足感は加速し、採用手法は多様化する昨今。「自社にはどんな採用手法があっているのだろう…」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。

そこで弊社では、人材不足を感じている企業を対象にアンケート調査を実施。
各企業が感じている課題や、どのような採用活動を行っているか、最も効果的だと感じた採用手法などを資料にまとめています。今後の採用活動のヒントとしてぜひご活用ください。

採用ターゲットに即したコンテンツを用意する

「求人原稿」や採用サイトに掲載する「記事」など、発信するコンテンツの質を高める取り組みも重要です。採用手法が適切であっても、コンテンツの内容や方向性がターゲットに合っていなければ、マッチング率の向上は難しくなります。

コンテンツの質を高めるには、自社が伝えたい情報を一方的に伝えるのではなく、ターゲットが求めている情報を盛り込むことが大切です。ターゲットの価値観やライフスタイルを考慮し、訴求となる自社の強みはどこなのかをよく検討してコンテンツに盛り込みましょう。

社内リソースのみで効果的なコンテンツ制作が難しい場合には、広告代理店など専門家のサポートを受けることをおすすめします。

選考プロセスを改善する

マッチング率を高めるために、選考プロセスの見直しが必要な場合もあります。

応募者の適性を十分に見極められるよう、新たな適性検査の導入や、これまでの検査方法の調整が必要かもしれません。

選考の回数が少なすぎる、もしくは多すぎるということがないかも検討しましょう。選考回数を多くすることで、企業・候補者はお互いをじっくり見極めることができ、ミスマッチを避けやすくなります。一方で回数が多すぎると、選考途中での離脱が増えることもあります。

選考回数が多い場合は、選考開始～入社までの期間が長くなりすぎないようにするなど、離脱防止の工夫をしながらバランスのよい選考フローを検討しましょう。

人材採用のマッチング率を高めやすい採用手法

マッチング率の向上につながる採用手法としては、以下の7つが挙げられます。

• アドネットワークの利用
• 人材マッチングサービスの利用
• 人材紹介エージェントの利用
• リファラル採用
• 厳選採用
• SNS採用
• リアルイベントの開催

それぞれの定義や特徴、活用方法などを見ていきましょう。

アドネットワークの利用

アドネットワーク（Ad Network）とは、Webサイトやブログ、SNSなど広告を配信できる複数の媒体を集結したネットワークのことです。アドネットワークを利用すると、さまざまな媒体を利用するユーザーに向けて一括で求人広告を配信できます。

AI・機械学習などの技術を使って、自社の広告に興味を示しやすいユーザーにターゲットを絞って広告を配信することも可能です。自社とマッチしそうなターゲット層に絞って広告を配信することで、採用マッチング率を高めることができます。アドネットワークについて詳しくは、こちらの記事で解説しています。

アドネットワークとは？仕組みと特徴・活用方法を紹介

代表的なアドネットワークとしては「Google広告」が挙げられます。Google広告では、さまざまな形式の広告を配信できますが、特に求人広告の配信に適しているのは「リスティング広告」です。詳しくは下記ページをご参照ください。

人材採用に使うリスティング広告「採用リスティング」とは？特徴や運用のポイント、求人掲載料金をご紹介

人材マッチングサイトの利用

人材マッチングサイトとは、企業と求職者が直接交渉してマッチングできるサービスです。

代表例としては「ダイレクトリクルーティングサイト」や「クラウドソーシングサイト」などのオンラインプラットフォームが挙げられます。サイトに登録されたプロフィールを閲覧し、企業と求職者同士が直接コミュニケーションを取ってマッチングを図れる点が特徴です。

人材マッチングサービスを利用すれば、紹介会社などを経由せず、求める要件にマッチする人材を企業が直接選定してアプローチを図れます。さらにデータベースの検索機能を駆使すれば、レアなスキルを持った希少人材でもスムーズに探し出して、ピンポイントでアプローチすることが可能です。

人材マッチングサイトについて詳しくは、下記ページをご参照ください。

人材マッチングサイトおすすめ7選！メリットや注意点も解説

人材紹介エージェントの利用

人材紹介エージェントは、人材採用を行う企業に対して採用要件にマッチする人材を紹介するサービスです。「転職エージェント」や「人材紹介会社」とも呼ばれます。

企業は担当者に自社の採用要件を伝えるだけでマッチする人材を推薦してもらえるため、少ない工数で効率的にマッチング率の高い採用ができることがメリットです。

ただし、かかる費用は「採用した人材の想定年収の30%ほど」で、アドネットワークなどの求人広告と比べて採用単価が高くなりやすい点がデメリットです。そのため多人数の採用には不向きですが、採用の質・マッチング率を重視する場合に向いています。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社で働く社員から友人や家族を紹介してもらう採用手法です。

リファラル採用では、自社のことをよく理解している社員から人材を紹介してもらうため、マッチング率の向上が期待できるというメリットがあります。紹介される求職者も、社員を通じて自社の社風や所属する部署の雰囲気、詳しい業務内容などを把握できるため、入社後のギャップ防止につながります。

特に専用サービスを利用しなくても、社員に働きかけるだけで導入できる点もメリットです。リファラル採用について詳しくは、下記ページでも解説しています。

リファラル採用とは？メリット・デメリットや導入事例、成功のコツを紹介

厳選採用

厳選採用とは、当初の計画で設定した採用枠に満たなくても、自社の人材要件を満たす応募者がいなかった場合には無理に採用しないという方針の採用方法を指します。

昨今の採用売り手市場においては、特に若手人材の採用が難しいため、多少要件に合致しない部分があっても内定を出してしまいがちです。しかし、採用枠を満たすために要件を満たさない人材を採用してはマッチング率が低下してしまいます。

厳選採用を行うと、自社にとって即戦力となる人材が採用できるだけでなく、入社後のミスマッチや早期離職を防止できるため、長期的なコスト削減にもつながります。

厳選採用とは？コロナ禍で変化した企業の採用方針【人事お役立ち情報】

SNS採用

SNS採用とは、FacebookやLINEなどのSNSを活用してユーザーとコミュニケーションを取り、採用につなげる方法で、「ソーシャルリクルーティング」とも呼ばれます。

SNSを日常的に利用している10～20代の若手人材を対象に実施されてきましたが、昨今では年代を問わずSNSを利用する求職者が増えたことから、ターゲットの幅が広がっています。

SNSでは、社内の普段の様子や働く社員のありのままの姿など、自社のリアルな情報を発信することが可能です。SNS運用を始めてすぐにDMから応募が来るなどの即効性は期待できませんが、SNSから自社の採用サイトへのアクセスを促すなど、他の手法と組み合わせることでマッチング率の向上が期待できます。

SNS採用について詳しくは下記ページもご参照ください。

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは？おすすめのSNSや活用のポイント

リアルイベントの開催

採用におけるリアルイベントとは、会社説明会やインターンシップ、交流会、ワークショップなど求職者と直接顔を合わせて企業理解を深めてもらう施策のことです。

リアルイベントを開催すると、自社の理念やビジョン、求めている人物像などを時間かけて丁寧に説明できるため、自社に対する求職者の理解が深まります。さらに、自社の社員の人柄や関係性なども対面でダイレクトに感じてもらえるため、よりマッチング率が高まります。

リアルイベントについて詳しくは下記ページもご参照ください。

リアルイベントのすすめ

マッチング率の他に人材採用で考慮すべき要素

採用全体の成功を目指すには、マッチング率以外にも注目するべき指標があります。特に重要なのは以下の3つです。

• 面接率
• 内定承諾率
• 離職率

各指標の意味や重要性について、以下に詳しく解説します。

面接率

面接率とは、有効エントリーのうち面接に至った人の割合を指します。自社の要件にマッチする人材から応募があっても、面接に至らなければ採用には結びつきません。単純な応募数だけでなく、同時に面接率を高める施策が必要です。

面接率が下がる主な要因としては、応募に対して面接案内の連絡が遅い、案内の文面が長い、面接前の適性検査に手間がかかるなどが挙げられます。選考フローが複雑で手間がかかるほど面接率は下がる傾向があるので、できるだけ効率化・簡略化されたフローを目指しましょう。

面接率を高める方法については下記ページもご参照ください。

応募者が面接に来ない理由とは？面接率・採用率を高めるドタキャン防止対策13選

内定承諾率

内定承諾率は、内定を出した候補者のうち内定を承諾した人数の割合です。内定辞退が発生すると、選考にかけた手間やコストが無駄になってしまいます。特に、採用売り手市場の昨今は内定辞退率が高い傾向にあるため、内定辞退の防止に力を入れることが重要です。

内定辞退に至る原因の一つは、内定から入社までの間に不安を抱いてしまうことです。内定承諾率を高めるには、内定を出した後も求職者とこまめにコミュニケーションを取り、入社に対する不安を払拭することが大切です。

内定承諾率を高める方法について詳しくは、下記ページで解説しています。

内定承諾率を上げるための改善策｜内定辞退の理由、求職者の隠れた本音とは？

離職率

離職率とは、一定期間内に離職した社員の人数の割合です。厚生労働省では「離職率=離職者数 ÷ 1月1日現在の常用労働者数 × 100（%）」の計算式を用いています。

要件にマッチする人材を採用しても、早期に離職してしまっては採用にかけた労力が無駄になってしまいます。「自社にマッチする人材を探す」という観点だけでなく、逆に「自社を人材のニーズにマッチさせる」という意識も大切にして、社内の労働環境改善や福利厚生の充実などに着手し、離職率の低下を図ることも大切です。

離職率の計算方法や下げる方法について詳しくは、下記ページをご参照ください。

離職率とは？計算方法や高くなる原因・下げる方法を解説 | トラコム株式会社 リクルート代理店

まとめ

人材採用においてマッチング率を高めるには、まず自社の求める人材の要件を分析・具体化することが前提です。そのうえで適切な採用手法を選び、現状の選考プロセスの見直しも検討しつつ、自社に合った方法を探っていきましょう。

またターゲットの企業理解を深めるためには、質の高い求人広告などのコンテンツ制作が不可欠です。社内でのコンテンツ設計が難しい場合には、広告代理店などのプロを頼ることも検討して、質の高い情報発信を目指しましょう。

人材採用のマッチング方法についてのご相談はトラコムへ

トラコムでは、人材採用に関するコンサルティングや代行サービスをご提供しています。マッチング率の向上を目指すために最適な手法や媒体の選定、コンテンツ設計までトータルでご依頼いただけます。依頼したい業務の代行を部分的にご依頼いただくことも可能です。

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