内定承諾率を上げるための改善策｜内定辞退の理由、求職者の隠れた本音とは？

新卒・中途の社員採用において、人事担当を困らせるのは「内定辞退」です。せっかく最終面接にまで進んでもらい、「この人だ！」と思った人に内定を出したのに、辞退されてしまう…それは本当にがっかりしますよね。

内定辞退の理由はどこにあるのか？内定辞退を回避し、内定賞砕く率を上げることはできるのか？と思いませんか。求職者が辞退してしまう理由や不安を事前に分かっておけば、内定承諾率を上げられる可能性があります。今回は、内定辞退を回避し、内定承諾率を上げる改善ポイントをまとめました。

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意外と多い？内定辞退の実態

学生の半数以上が内定辞退をしている

就職みらい研究所の発行している『就職白書2020』によると、2020年卒のモニター学生で2019年11月時点で内定を取得している学生のうち、約6割が複数の企業から内定を取得しており、その平均は2.35社というデータがあります。
参照：就職みらい研究所／就職白書2020

つまり、半数以上の学生は、1社以上に内定辞退の連絡をしているということになります。 上記でご紹介したたのは新卒採用に限ったデータになりますが、中途採用でも同じような状況が起きているものと考えられます。

内定承諾率の低い企業に会社規模は関係ない

内定辞退というのは決して特別なことではなく、どの会社にも起こりうることなのです。しかし、内定承諾率の低い会社と高い会社があることも事実。その差は実は企業規模の大小ではありません。「中小企業だから辞退された」というわけでもないのです。

内定辞退をする求職者の隠れた本当の理由とは？

内定辞退の理由は、本人に聞いても教えてもらえないケースがほとんどです。なぜなら辞退をする人からすれば、「今後関わることがない企業」にわざわざ本音で辞退の理由を伝えることにメリットはないからです。

採用担当者の立場から見ると、「次につなげるために正直に言ってほしい」「本当の理由を言うのがマナーで迷惑だ」と思ってしまいますが、ご自身が就職活動をされていた頃のことを考えると、求職者の気持ちにも納得が出来るのではないでしょうか。

「他社に決めた」「家族の反対」などの理由を言われても、その先はなかなか聞けないですよね。しかし、その先には必ず、御社に入社するにあたっての「不満」「不安」「不信」があるのです。

・他社に比べて、貴社の方が○○だった
・自分は入社するつもりだったが、家族に○○な会社（仕事）は避けてほしいと言われた
・実は労働条件や待遇面で不満がある
・友人から噂話を聞いた　など

言ったら失礼に当たる、角が立つなどの理由で言えていない、学生の本当の意思が隠れています。

内定承諾率を上げる施策・改善方法

では、内定承諾率を改善するためにはどうすればよいのでしょうか？内定辞退が起きる前に企業ができることを4つご紹介します。

1．面接の場で、求職者の不安を取り除く

1つ目は面接の場で、求職者、つまり学生の不安を取り除いてあげることです。求職者が聞きたくても聞けないことを、聞きやすくすることが大切です。

その1つの場が「面接」です。 もしかしたら面接は、「採用する企業が求職者を見極める場」と思っている方もいるかもしれませんが、実際は逆もあります。「求職者が入社する企業を見極める場」でもあるのです。

一方的に質問をするのではなく、自社のことを説明しながら、その求職者がどういった理由で応募し、今後のキャリアをどう描いているのかなどをすり合わせていくことが大切です。

特に中途の場合だと、転職するということは、現在の職場に何かしらの不満があることや、「次の会社では○○がしたい」という希望がある場合がほとんどです。その希望を聞きながら、自社ではどこまで実現できるのかをお互いすり合わせていくことで理解が深まり、求職者の不安を払拭できるのです。

そんな面接対応における前向きな姿勢は、求職者側からも良い印象として受け取ってもらえるでしょう。

面接に役立つ記事も併せてご覧ください。
・面接官が覚えておくべき、面接で使える心理学テクニック6選
・面接官必見！面接時のアイスブレイクのコツとは？質問例を紹介
・え、ダメなの？実は面接で聞くのはNGな質問まとめ

Web面接のポイントや注意点を資料にまとめています。
・【資料ダウンロード可能】初めてのWeb面接の導入を解説。面接設定の流れや注意点は？

2．内定出し後の面談で応募者の本音を聞き出す

また、新卒・中途に関わらず、内定を出した後にもう一度「面談」をすることも効果的です。選考を受けている時点では、求職者は「内定をもらうこと」が優先になっていることがあります。多少気になることがあったとしても、まずは内定をもらうために、「御社が第一志望です」と言ってしまうこともあるでしょう。

そしてそういう場合は、内定をもらった後に冷静になって考えるのです。面接の時には「なんでもやります！」と言っていたのに、内定辞退する時には「やりたいこととは違いました」と言う人もいるくらいです。

内定を出した後に面談をして、そこで応募者の本音を聞き出すことが大切です。内定出し後の面談は人事が実施し、給与・待遇などの最終確認や、入社に向けて気になることはないか、家族の反応、他社の選考状況など、細かい点を確認します。
そうすることで求職者の「不安」があればキャッチでき、それを払拭していきます。

3．必要に応じて座談会や社内見学を実施する

場合によっては、年齢の近い先輩社員と話す機会（座談会）を設けたり、社内見学の実施なども効果的でしょう。座談会や社内見学では、よりリアルに自分の働く場所をイメージしやすくなります。「これなら自分に合うな」「自分が働く姿が想像できるな」となれば、小さな不安の解消へつながります。

来社予定があるときに開催するのがおすすめ

内定を出してから最終的に承諾いただけたら、内定承諾書をはじめとする必要書類を提出いただかなくてはなりません。書類一式をお渡しする名目で内定者に来社いただき、同じタイミングで座談会や社内見学を設定することが良いでしょう。

座談会や社内見学については、こちらの記事で詳しく解説しています。
・新卒採用選考のマストコンテンツ『座談会』。そのメリットや導入の流れ、進め方とは？
・新卒採用で就活生に”うける”座談会。学生が知りたい質問とは？
・職場見学の有無で採用の明暗が分かれる！かも！？

4．よく聞かれる質問は企業側から伝える

複数回面接を行うと、学生からよく聞かれる質問の傾向が分かってくるはずです。例えば、「実際の残業時間はどのくらいですか？」「1人が何件程度の案件を抱えますか？（業務量に関する質問）」などです。

そこでよく出る質問を、説明会や選考中に必ず伝えるようにすると、より前段階からの不安の払拭・志望動機の醸成にもつながっていくでしょう。人事担当者のみなさん自身も、説明会などの準備がしやすくなったり、時間短縮になったりというメリットもあります。

まとめ

企業側が内定辞退の連絡を受ける時、つまり求職者が答えを出した時には、求職者にはもう迷いはありません。ですので、その際に引き留め、交渉をしようとしても、求職者が再度入社を決めてくれることは、ほぼありません。

重要なのは、その前の段階でどうやってなかなか言えない「不満」「不安」「不信」を払拭するかということ。早くから不安の払拭を考えておくことで、内定承諾率アップが可能となります。内定辞退が多いとお悩みの人事担当の方は、ぜひこの機会に、応募者に対してどういう面接・選考を行っているかを見直してみてはいかがでしょうか。その際には、ぜひこの記事を参考にしていただきたいと思います。

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