離職率とは？計算方法や高くなる原因・下げる方法を解説

「離職率が高い」という問題を抱えている企業は少なくありません。離職率の高さは、人材の流出だけでなく、採用コストの増大や業績の低下など、企業にとってさまざまな問題を引き起こします。離職率の管理に取り組むことは、組織の健全な成長のために不可欠な要素だといえるでしょう。

本記事では、離職率の計算方法や離職率が高まる原因などの基本を解説します。離職率を下げるための改善方法についても解説しているので、ぜひご参照ください。

離職率とは？計算方法を確認

離職率とは、「基準とする時点の従業員数に対して、その時点から一定期間のうちに発生した離職人数の割合」のことです。

基準とする時点や、調査対象とする期間について法律上の決まりはありませんが、一般的には厚生労働省の計算方法が使用されます。計算式は以下の通りです。

離職率＝離職者数 ÷ 1月1日現在の常用労働者数 × 100（%）

参照元：雇用動向調査｜用語の解説｜厚生労働省

例えば常用労働者数100名の会社で、調査対象とする期間中に1名が退職した場合、離職率は1%となります。

離職率はどのぐらいが理想？平均値と傾向

自社の離職率が高いのか低いのかを判断する参考として、一般的な平均値は参考になるでしょう。

厚生労働省の「令和3年雇用動向調査」によると、令和3年の離職率は全体の平均で「13.9%」です。

就業形態別に見ると、正社員など一般労働者の離職率は「11.1%」で、パートタイム労働者の離職率は「21.3%」。パートタイム労働者の方が離職率が高い傾向にあるため、パート・アルバイトの割合が多い事業所では離職率が高くなりやすいといえます。

ただし新卒生の割合や業種などによっても離職率の傾向は異なるため、全体の平均値との比較だけでは判断できません。以下に「新卒の傾向」と「業界別の傾向」を解説します。

新卒の傾向

新卒生の3年以内の離職率は「約3割」と言われています。

厚生労働省の公開している「新規学卒者の離職状況」によると、高卒の就職後3年以内の離職率（平成31年3月卒業者の離職率）は35.9％、大卒は31.5％です。特に1年目での離職率が高い傾向にあり、高卒の1年目は「16.3%」で、2年目は「10.1%」、3年目は「9.6%」と下がっていきます。

自社の離職率を「新卒生」に絞って計算し、上記の平均値と比較してみましょう。

業界別の傾向

業界によっても離職率の平均値と傾向は異なります。厚生労働省の「令和3年雇用動向調査結果の概況」によると、業界別（産業別）の離職率は以下の通りです。

宿泊業、飲食サービス業	25.6%
生活関連サービス業、娯楽業	22.3%
サービス業（他に分類されないもの）	18.7%
教育、学習支援業	15.4%
医療、福祉	13.5%
卸売業、小売業	12.3%
学術研究、専門・技術サービス業	11.9%
運輸業、郵便業	11.5%
不動産業、物品賃貸業	11.4%
鉱業、採石業、砂利採取業	10.0%
製造業	9.7%
建設業	9.3%
金融業、保険業	9.3%
情報通信業	9.1%
電気、ガス、熱供給、水道業	8.7%
複合サービス事業	8.1%

令和3年はコロナ禍の影響もあり、特に「宿泊業」「飲食サービス業」「娯楽業」の離職率が高くなっています。このように社会情勢の変化によっては、その影響を受ける業界と受けにくい業界が存在することがあります。離職率にはさまざまな要素が関係してくるため、自社の離職率についても多角的に分析することが大切です。

離職率が高くなる主な原因・理由

離職率の上昇には、さまざまな要因が関わっています。株式会社リクルートの調査によると、仕事探しを始めた理由（つまり離職を検討し始めた理由）として上位に挙がったものは以下の通りです。

1位：当時の仕事内容が自分に合わないと感じた（23.5%）
2位：お金が必要になった（21.8%）
3位：職場の人間関係が合わなかった（18.0%）
4位：会社の給与、昇給など待遇に不満があった（17.1%）
5位：当時の仕事にやりがいを感じなかった（15.6%）
6位：会社や業界の将来に不安を感じた（11.2%）
7位：会社の休日数、残業、勤務時間に不満があった（10.5%）

株式会社リクルートジョブズリサーチセンター「求職者の動向・意識調査2021」基本報告書 P13

上記の調査からは、離職率が高くなる主な原因として以下の5つがあることが分かります。

• 仕事内容のミスマッチが発生している
• 人間関係に問題がある
• 給与・待遇面に不満がある
• 業務量が多い・プレッシャーが大きい
• 会社の将来性に不安を感じる

それぞれ詳しく見ていきましょう。

仕事内容のミスマッチが発生している

仕事内容と従業員のスキルや期待が合致しない「ミスマッチ」が発生すると、離職率が高くなることがあります。

上記アンケート調査で「当時の仕事内容が自分に合わないと感じた」ことや、「当時の仕事にやりがいを感じなかった」ことが挙がっていることからも、ミスマッチが離職の原因になりやすいことが分かるでしょう。

ミスマッチの理由は人それぞれで、例えば仕事のレベルに不足を感じて「もっと成長できる高度な仕事がしたい」と感じる場合もあれば、逆に仕事が難しすぎると感じて「もっと自分が得意で楽にできる仕事がしたい」と感じる人もいます。

ミスマッチを防ぐための基本は、入社前に仕事内容の説明を十分に行うことです。詳しくは「入社前に仕事内容の説明を丁寧に行う」で解説しています。

人間関係に問題がある

働く場での人間関係の問題も離職の要因となります。

特に上司と部下の関係性や、チーム内のコミュニケーションの問題は、仕事の満足度に直結する要素です。例えば「上司が部下の意見を尊重しない」「チームメンバー同士の情報共有が不十分」などの状態は、職場環境の質を低下させ、働くうえでの大きなストレスになります。

特にケアが必要なのは新入社員です。新しい職場の人間関係に馴染めないと、早期離職の可能性が高くなります。有効な対策の1つは「メンター制度」です。詳しくは「関係性構築のために教育体制を見直す」で後述しています。

給与・待遇面に不満がある

給与や待遇面の不満も離職率を高める一因です。

例えば、他社と比べて給与が低い、または仕事の量と報酬が見合っていないと感じる場合、従業員は「自分の価値を適切に評価されていない」と感じるかもしれません。

また給与以外の待遇面も重要です。例えば休暇の取得が困難など、働き方の柔軟性が低い環境では、仕事と私生活のバランスを崩し、ストレスを生じさせます。

給与・待遇面の不満を生じさせないための対策の1つは「給与・賞与面談」です。詳しくは当ページの「給与や福利厚生などの条件面を見直す」で解説しています。

業務量が多い・プレッシャーが大きい

業務量が過大であったり、精神的なプレッシャーが高かったりなどの環境は、従業員のストレスを増大させて離職率を引き上げます。

例えば、個々の従業員に過度の業務負担がかかり、仕事と生活のバランスが崩れた場合や、期限に追われるプレッシャーが強い場合などです。これらの状況は、従業員の疲労を増大させ、仕事に対するモチベーションを低下させる可能性があります。

個々の業務量の負担を大きくしないためには、必要な数の人材を確保することは大前提として、個々の稼働状況を可視化する勤怠管理システムの導入が役立ちます。

また定期的に面談を実施して精神的なケアをすることも大切です。詳しくは「定期的に面談を実施する」で解説しています。

会社の将来性に不安を感じる

組織の将来性への不安も離職を引き起こします。

例えば、経営方針の変更により従業員が戸惑った場合、または業績が低迷し、リストラの噂が広がった場合などです。これらの状況は従業員に不安を生じさせ、「会社が倒産するかもしれない」「リストラされるかもしれない」といった不安を生み出し、結果として離職率の上昇につながります。

対策としてできることの1つは、企業としてのビジョンや展望を明確にして社内に浸透させることです。また福利厚生を充実させることで、「この会社は社員のケアをする余裕がある」と安心感を持ってもらいやすくなります。福利厚生について詳しくは下記ページをご参照ください。

こんなのあるんだ！福利厚生についてご紹介｜種類や導入メリット

離職率が高まることによる企業側のデメリット

従業員の定着率が良く、離職率が低いに越したことはありませんが、離職率が高いと企業にどのような影響があるのでしょうか。

外部からの企業イメージの悪化

企業の離職率が高いことは、取引先企業からの不信感にもつながります。退職者が出て取引先企業との担当者が変わると、前任からの業務引き継ぎの際にトラブルが発生したり、「また辞めたんですか」「前の方とのやり方が違う」など、再度関係性を構築していく手間や負担が取引先側にも生じたりといったことが考えられます。離職・退職が頻繁に発生することで、「企業として信頼できない」といった企業のイメージの悪化につながってしまいます。

また、求職者が仕事を探す際には、「社名×離職率」とインターネットで検索するケースも少なくありません。離職率が高いと企業のイメージダウンにつながり、応募を躊躇するといったことが考えられます

既存社員のモチベーションの低下

離職者が出て、代わりとなる新しい人材の確保や育成が追い付かない場合、既存の社員に業務のしわ寄せが来てしまいます。離職者が発生→既存社員の業務が増える→それが原因で既存社員が離職…といった負のスパイラルに陥ってしまうことも。優秀な社員ほど、「他にもっといい会社があるはず」と、転職を考えるきっかけにもなってしまいます。

離職率を下げるには？改善方法7選

退職者の数を減らし、離職率を下げる方法として、以下の7つをご紹介します。

1. 入社前に仕事内容の説明を丁寧に行う
2. 給与や福利厚生などの条件面を見直す
3. 定期的に面談を実施する
4. 関係性構築のために教育体制を見直す
5. 評価制度を見直す
6. 多様な働き方ができる制度を取り入れる
7. 社内コミュニケーションを活発にする

それぞれ詳しく見ていきましょう。離職防止の方法について詳しくは下記ページでも解説しています。

離職防止のために何をすべき？離職率が高くなる原因と対策・おすすめツールを紹介

①入社前に仕事内容の説明を丁寧に行う

仕事内容のミスマッチによる離職を防ぐためには、面接時に仕事内容について良いところも悪いところも包み隠さずに伝えることが大切です。求人広告で人材募集する場合も、包み隠さず詳細に記載しましょう。

「こんなこと書いたら応募が来なくなってしまうのでは…」というお気持ちも分かりますが、良いことばかり書いていては、入社後のミスマッチを生み、結果的に採用コストは上がってしまいます。仕事内容をきちんと理解してもらったうえで入社へとつなげるようにしましょう。

②給与や福利厚生などの条件面を見直す

収入を理由に離職する方も少なくありません。給与を見直すことが定着率向上につながる可能性はあります。例えば、弊社では年に1回の給与面談、半年に1回の賞与面談を実施しております。何を評価し、今後どのようなことを期待しているのかを明確にして、どうすれば評価が上がっていくのかを従業員にも分かるように説明しています。

同様に、福利厚生の充実も重要です。住宅手当や育児手当等、従業員の家族のためになるような制度が充実していることも、従業員の満足度を上げるうえで重要なポイントになります。

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③定期的に面談を実施する

従業員が今どんなことを感じ、どんな不満を持っているのかなどを事前に把握して対策するためには、定期的な面談は非常に効果的です。ここで重要なのは、面談の内容が評価につながらないということを伝えること。従業員の本音を引き出すために、ざっくばらんに話せる場をつくることを意識しましょう。

弊社でも、3ヶ月に1回の頻度で上長との面談があり、伝えておきたいことや今後のキャリアプランについて相談ができるようにしています。

④関係性構築のために教育体制を見直す

仕事内容が好きでやりがいを感じていても、職場の人間関係が理由で退職する人もいます。面接時に感じた社風と、入社後に現場で感じた社風が違い、辞めてしまうということもしばしば。

そのため、新人1人に対して育成担当を1人つける「メンター制度」の導入もおすすめです。弊社では、人事部から見て「こんな風に育ってほしい」と思う社員を育成担当に選出しています。

また、入社して3ヶ月間～最長1年間は、毎日レボの時間を設け、新人と育成担当がコミュニケーションを取れるようにしています。

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⑤評価制度を見直す

評価制度が整っていないのであれば、見直しをしましょう。制度があったとしても、何年も前のもので古いままになっていないか、時代に合ったものになっているのか、確認が必要です。売上といった業績面の評価だけでなく、社内コミュニケーションや後輩指導といった定性面でも適切に評価できるようにするのがおすすめです。

弊社の取り組みとしては、本人とその上司が記入するスキルチェックシートを導入し、年1回の給与面談、半年に1回の賞与面談を実施しています。直属の上司からフィードバックを行い、従業員のモチベーションの維持に努めています。

⑥多様な働き方ができる制度を取り入れる

残業の有無や休日の少なさを離職理由に挙げている人も多いです。また、働きやすい労働条件は定着率の向上も期待できます。

ノー残業デイの導入や、有給休暇消化の推進等、会社からの働きかけでも社員の働き方は変わります。加えて、業務の効率化を図ることも重要です。ノー残業デイを制度として設けても、それを利用できる環境でなければ意味がありません。AIシステムの活用やアウトソーシングを利用するなど、従業員にかかる負担を減らしていくことが重要です。

⑦社内コミュニケーションを活発にする

同じ部署だけでなく、別部署の従業員との関わりを持たせることも効果的です。

万が一、最初の所属部署で人間関係に悩みができてしまった場合に、その部署の人間としか関わりがなければ、「この部署で合わない＝辞めた方がいい」という志向に至ってしまうことも。色々な部署との関りがあると視野も広くなり、「こんな働き方もできるのか」とキャリアプランの選択肢も広がります。

弊社では、新人研修の一環として、新人と他部署の先輩との「スウィッチインタビュー」という企画を定期的に実施。新人から先輩にインタビューをし、先輩の入社のきっかけや今までで印象に残っている仕事など、聞きたいことを自由に聞くことができます。

時にはそのインタビュー内容を社内報で発信することも。Zoom等のツールを使い、関東と関西、東海と九州など、遠隔でのコミュニケーションを図る機会にもなっています。

離職率を分析するうえでの注意点

離職率の分析は組織の人材戦略において重要な要素です。分析の際には、以下の2つの注意点を意識しましょう。

• 必要に応じて計算方法を変えて分析する
• 離職率が高い・低いだけを指標にしない

必要に応じて計算方法を変えて分析する

離職率を分析する際は、その目的に応じて「期間」や「対象とする従業員属性」などを変えて計算することが重要です。

離職率は「1年間」の離職者数を基準にすることが多いですが、「上半期」「下半期」「3年間」など、必要に応じて期間を変えて計算した方がよい場合もあります。

また新卒採用、中途採用、パート・アルバイトなど「対象とする従業員属性」ごとに別々に計算することで自社の離職の原因や改善方法について役立つ情報が得られることもあります。

離職率が高い・低いだけを指標にしない

離職率の「数字」にばかりとらわれないようにしましょう。離職率そのものよりも、離職につながりやすい原因を取りのぞくことや、働き続けたいと思わせる労働環境を整えることが重要です。

また逆に離職率が低いからといって、改善すべき部分がないとも限りません。例えば「やめたくてもやめにくい」体制になっているために離職率が低くなっている可能性もあります。

また、ある程度の離職が発生することは決して悪いことではありません。メンバーの入れ替わりは、会社に新しい風を入れて、会社として成長や発展をしていくために役立つこともあります。

離職率の数字だけを指標にして評価するのではなく、社内の「実際の状況」を評価することを忘れないようにしましょう。

まとめ

離職率の管理は、企業の人材戦略において重要な要素です。離職率が高いと、企業の成長や発展に影響を及ぼすだけでなく、企業イメージの悪化や既存社員のモチベーション低下など、さまざまな問題を引き起こします。離職率を適切に管理して改善策を実施することで、そのような問題を防ぐことが可能です。

離職率の平均値などを参考にしながら、まずは自社の現状分析を実施しましょう。改善が必要な場合には、本記事で紹介して離職率が高まる主な原因と7つの対策を、参考としてご活用ください。

離職率の分析・改善のご相談はトラコムへ

離職率の分析や改善を効果的に行う際は、専門家のサポートを受けることをおすすめします。改善のためには多くの要素を考慮する必要があり、専門知識がなければ難しい場合があるためです。
トラコムでは、離職率の分析・改善のサポートだけでなく、採用手法の見直しや採用代行など人材確保にまつわる全般的なサポートをご提供しています。企業の成長と社員の満足度向上を目指すパートナーとして、トラコムが全力でサポート致します。お気軽にお問い合わせください。