若手社員の人材育成のポイントとは？新人との関係性構築のコツや取り組み事例をご紹介

人材育成とは、対する人によって正解が変わるものであり、決まった形の無いとても難しい取り組みです。
「若手社員にどう接していくべきなのか」「関係性を築くにはどうしたら良いのか」など、漠然とした悩みをお持ちの方も多いのではないかと思います。

今回は、若手社員との関係性構築のコツや人材育成の取り組みのポイントをご紹介します。新人や若手社員の育成に悩む方はぜひ参考にしてみてください。

若手社員の人材育成で重要なこと

最終的に1人でも問題なく業務を遂行できるようにするために、若手社員の人材育成は欠かせません。
人材育成と一口に言っても、会社によって目指す姿や求めるレベルはさまざまでしょう。
しかし、どの会社にも共通して、人材育成を行う中でとても重要なことがあります。

それは、「育成」＝「業務のサポート」ではなく、信頼関係を築いて「のびのびと仕事ができる環境づくりのサポート」をするという点です。

業務であれば、どんな方でも自身の経験を基にある程度は若手社員に教えることができると思います。
しかし、信頼関係のない中では、人材育成が円滑に進まない場合が多くあります。

下記では、業務サポート面ではなく、若手社員との関係性構築において弊社で実践している取り組み例をご紹介させていただきます。

若手社員の人材育成の課題とは？

若手社員がのびのびと仕事ができる環境づくりのサポートをするためには、まずはお互いの関係性を構築することが必要です。
ここで大きな課題となるのが、お互いのことを全く知らないため、「関係性構築のためのコミュニケーション方法」が分からないということです。

課題の背景としてはこのようなことが挙げられます。

• 本音や喜怒哀楽は、お互いを知り、信頼しないと出せない
• 性格や考え方など、何も知らない状態からお互いがさらけ出せる関係になるのは難しい
• 自己開示をしたり、相手を知るためにコミュニケーションを積極的に取る必要がある
• 関係性を構築しようと唐突に詰め寄りすぎることは逆にストレスを与えてしまうため、ゆっくりと相手の様子を見て進める必要がある

若手社員との関係性を構築していくためには、これらをクリアする必要があります。

若手社員との関係性を構築するための4STEP

若手社員の人材育成での課題を踏まえたうえで、関係性を構築するための取り組みを順を追ってご紹介します。

STEP1　〜相手を知る〜

振り返りの時間を有効活用する

弊社では毎日、育成担当と若手社員で夕方に30分～1時間ほどの振り返りの時間を設けています。
そこで、今日1日やったことやできたこと、できなかったこと、お客様との会話内容、反省点、明日に何をするかなどを話します。
育成担当によって振り返りのやり方は色々ですが、なんとなくかたい雰囲気が漂っているチームもあります。
しかし、緊張感のありすぎる環境では、若手社員は本音や悩みなどを話しづらくなってしまいます。

そこで、定期的に振り返りの時間を設けている方におすすめなのが、この振り返りの時間をリラックスタイムにすることです。
この時間はお菓子を食べてもOKなどとし、楽しい時間になるようにすることがポイントです。

この30分～1時間は、仕事の中での喜怒哀楽を聞いたり、困りごとや質問を受ける時間に使い、他はプライベートな会話でお互いのことを知り、共通の話題を発見するのもおすすめです。

相手の強みを発見！そして自覚させる

皆さんは、自分の強みをすらすらと言えますか？
自分ができることは自分では当たり前だと思っている人が多く、強みだと自身で認識することが難しいのではないでしょうか。
そのため、その人の強みは他人が伝えてあげる必要があります。
本人が気づいていないだけで、人の強みは本当にたくさんあります。

若手社員との関係性を構築していくときも、些細なことでも、例え自分にできることだったとしても、しっかりとアンテナを張って若手社員の良いところを知り、伝えることが重要です。

STEP2　〜本気で頼れる存在になる〜

いつでも、何回でも質問して良いと伝える

「同じことを2回聞かないで！」「前に教えたよね？」こんなことを言った経験はありませんか？
また、自分は言ったことはなくても、言われた経験があるという方はいらっしゃるのではないでしょうか。

同じことを何度も聞かれたとき、「この前も教えたのに…」と思う気持ちもよくわかります。
ですが、これは結構、酷なことでもあります。
前に教えたからといって「同じことは何度も聞かないで」と言ってしまうと、若手社員はだんだんと話しかけづらくなり、自分で物事を判断せざるを得なくなり、最終的にミスを引き起こしてしまう可能性も考えられます。

この場合、「2回以上聞くことを怒らない、でもメモはちゃんと取ってもらう」という方針を取るのがおすすめです。
理解してもらえるまで丁寧に伝えて教えることを徹底しましょう。
聞きづらいといったことがなくなり、最終的には若手社員も独り立ちするため、その時もメモを見返せばわかるようになります。

質問しづらい雰囲気を作らない

「いつでも質問したり、話しかけていいよ！」
優しい先輩方は、若手社員にそう声をかけてくれるでしょう。

そう言ってもらえることで若手社員は安心すると思いますが、若手社員からすると先輩方はみんな忙しそうに見えて、なかなか声をかけづらいというのが本音です。

そのため、どうしたら若手社員が話しかけやすくなるかを若手社員と一緒に考え、仕組みを作ることが重要です。
例えば弊社の育成担当と若手社員の間では、どうしても話しかけづらい場合は社用チャットで合図を送ることを決めました。
そして、一緒に決めたあるスタンプを若手社員が送ったら、育成担当から声をかけると約束して実践しています。

その一緒に決めたルールに慣れてくると、若手社員のほうからどんどん話しかけてきてくれるようになり、必然的に会話が増えました。

とにかく時間をかけて教える

どんなことでもスタートが肝心です。
初めて行う業務は、とにかく丁寧にしっかりと時間をかけて教えるようにしましょう。

教える先輩方は日々忙しい中での育成であるため、毎回付きっきりで時間をかけて教えるのは正直難しいのではないかと思います。

しかし、最初の1回で良いので、意識して時間をかけて丁寧に教えることをしてみてください。
この最初の1回を丁寧に伝えると、後輩もしっかりと理解してから業務に取り組むことができます。
そして、次回以降、同様の業務を行う時に、教わったことを思い出しながら行動するようになります。

最初は大変ですが、2回3回と教える必要がなくなる可能性が高いので、長期的にみた場合、指導時間が少なく先輩側も楽になるかもしれません。

STEP3　〜心の奥底の本音を聞く〜

「絶対に怒らない、否定しないから何でも話して大丈夫」と約束する

本当の意味での問題解決を目指すには、心の奥底の本音を知る必要があります。

例えば、業務上での悩みを若手社員から聞き出そうとしたとき、「時間がなくてできなかった（建前）」なのか「やりたくなかった（本音）」なのか、どちらを引き出せるかによって解決方法は全く異なります。

建前だけを聞いて解決しようとしても、見当違いな方向へ進んでしまい、今後も同じような問題が繰り返されかねません。

とはいえ、相手に自分の本音を伝えることはとても難しいことです。
本音で会話できるようにするためには、「絶対に怒らない、否定をしないから何でも話して大丈夫！だから素直に教えて？」と、先輩から歩み寄ることが大切です。

若手社員の本音を聞かなければ、真の問題解決にはならないケースもあります。
そして、勝手に決めるのではなく、話を聞いてから解決方法を一緒に考え、最終的には若手社員自身で決めてもらうこともポイントです。
自分で決めたことは責任を持ってやってくれるものです。
あとは信じて一緒に進んでいきましょう。

こんなことも否定せずに聞きます！

若手社員の抱えている不満や吐き出したいことは全て聞きましょう。
不完全燃焼の状態だと、仕事に全力で取り組みのが難しくなってしまいます。
ここでも、聞いたことに対して絶対に否定をしてはいけません。

話す場所や発言の内容には気を遣いますが、人それぞれ思うこと、抱えること、捉え方などは違うため、若手社員が何に対して「苦」を感じているのか、教えてくれる本音をこぼさず聞くことを大切にしましょう。

STEP4　〜必要なことは本音で伝える〜

心から褒める！過程も結果も全て褒める！

若手社員が目標を達成したり、物事が良い方向へ進んだりしたときは、結果だけでなく過程も褒めるようにしましょう。
結果だけを褒めてしまうと、その結果でなければ認めてもらえないのだと感じさせてしまう可能性があるので注意です。
また、せっかく過程でできたことを本人が自覚していないと、なぜ目標達成できたのかといった成功パターンが分からないままになってしまいます。

普段の仕事ぶりをしっかりと見たうえでできるようになったことを褒めたり、どんな努力をして達成できたのかを若手社員に聞いたりして、過程の中で成長している部分を伝えるようにしましょう。

最後まで一緒に伴走し、時には逃げ道（休憩）も伝える

若手社員が目標達成まであと少しの場合、目標をクリアする喜びを味わってほしい！達成に導いてあげたい！と、育成する先輩方は思うものではないでしょうか。

そんな時、「頑張ろう！」「頑張れ！」「やれるよ！」という言葉は、時としてふさわしくない場合もあります。
なぜならもう既に若手社員は頑張っているからです。

そんな時におすすめなのが、時には休憩しても良いというのを伝えることです。

決して「やらなくていい」「達成しなくていい」と甘やかすのではありません。

ただ、張り詰めた状態のまま進むよりも、逃げ道（休憩）があることで心に余裕が生まれ、物事が上手くいくこともあります。
また、これが効果的かどうかは若手社員の性格にもよるため、相手を見極めて判断する必要があります。
その見極めは、STEP1～4を通して関係性を構築していく中で判断しましょう。

若手社員の人材育成を成功させるポイント

若手社員の人材育成を成功させるポイントは大きく4つです。

• 相手を知る
• 本気で頼れる存在になる
• 心の奥底の本音を聞く
• 必要なことはこちらからも本音で伝える

若手社員の人材育成で重要なことは、まずは若手社員と関係性を築くことです。
最初の一つ一つの時間はかかるかもしれませんが、最初に関係性の土台をつくることで、その後の育成をスムーズに進めることができます。

まとめ

「新人が本音で話してくれない」「若手社員の育成がうまくいっていない」そんな人材育成に課題を感じている方は、何かできることから取り入れてみてください。
新人の育成担当の方はもちろん、チームのマネジメントに関わる方にも参考になれば幸いです。

人材育成の他にも、従業員エンゲージメントを高める方法や離職防止の取り組みなど、離職防止・定着率アップに関するサポートもさせていただいております。
お悩みの方はトラコムまでお気軽にご相談ください。