厳選採用とは？コロナ禍で変化した企業の採用方針【人事お役立ち情報】

コロナ禍を経て、採用環境は大きく変化しました。売り手市場から買い手市場への変化が起こっており、企業が求める人材のハードルは高まっているのが現状です。

そんな中、今まで通りの採用ではなく『厳選採用』へのシフトする企業も増えていきます。今回は、厳選採用とはなにか、厳選採用が行われる背景、厳選採用を行うメリット・デメリット、厳選採用の方法についてご紹介します。

厳選採用とは？

厳選採用とは、事前に決めた採用枠に達しなくても、採用要件に当てはまらない人物は採用しないというものです。一見、厳選した人数を採用するというものかと思われますが、そうではありません。

また、中途採用だけでなく、新卒採用において学生を採用する際にもこのような考え方が進んでいます。

厳選採用が行われる背景

厳選採用が行われる背景は大きく2点あります。

1点目は不況により、パフォーマンスの良い社員を積極的に採用したい企業が増えたためです。コロナ禍により、売り上げが立てにくくなったという企業も多いでしょう。その中で、イチから未経験の方を時間をかけて育成していくことは、目先の利益を上げることと逆行してしまいます。全く未経験の社員を入れることは、既存社員のモチベーションアップにつながるなど良い点ももちろんあるのですが、まずは今の売り上げをつくることを優先するために、厳選採用を行うケースが増えています。

もう1点目は、中小企業やベンチャー企業において、一人を採用をすることが事業に大きく影響するためです。社員数が多くない企業にとっては大きなインパクトです。組織の中に新しい人材が入ることは、人間関係においても業務においても、また入社されたご本人にとっても影響が出ます。そのため、自社の雰囲気や求めるスキルを満たした方だけを厳選して採用していこうという流れになっているのです。

厳選採用を行うメリット、デメリット

このような厳選採用ですが、メリットとデメリットどちらもあるため、自社にあっているか確認したうえで実施することがおすすめです。

メリット

• ミスマッチを防ぐことができる
• 即戦力となる方を採用できる
• マッチング率が高いため、長期的にコストを抑えられる

デメリット

• 将来、キャリア構成に偏りが起きてしまう場合も
• 過去の傾向とは合わないがポテンシャルはある人と、出会えなくなる可能性がある
• 一次スクリーニングで振り落とす応募者が増え、面接官などの採用業務のノウハウがたまりにくい

厳選採用を進めるための採用手法5選

ここまでのお話で、厳選採用を進めみたいなと検討される企業様もいらっしゃることと思います。以降は、厳選採用を進めるための5つの採用手法についてご紹介していきます。

①求人媒体でターゲットを絞り込む
②ダイレクトリクルーティング
③リファラル採用
④オウンドメディア
⑤採用ピッチ資料

①求人媒体でターゲットを絞り込む

まずは、「タウンワーク」や「リクナビNEXT」といった求人メディアで、採用ターゲットを絞りこんだ求人原稿を掲載することです。

たとえば、法人営業の経験がある人を採用したい場合。原稿には「担当顧客数は10社程度。見積もりや資料作成を担当するサポートスタッフが付くので営業に専念できる。業界でナンバーワンのサービスなので、お客様からの信頼度も高く案内しやすい。」このように、法人営業経験者に興味を持ってもらえる内容を記載します。

原稿内容については、求人広告の担当営業と相談しながら、貴社の採用要件と相場感を比べながらどのくらいのハードルにするかを決めていくことがおすすめです。採用ターゲットの決め方については、こちらの記事でもご紹介しています。

②ダイレクトリクルーティング

2つ目はダイレクトリクルーティングを使うことです。ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者にアプローチする採用手法のことです。企業は自社が求める条件に合う求職者を探してアプローチを行うため、企業から攻めの採用を行えることが特徴です。

弊社が提供しているサービスの中では、リクナビNEXTの『まいにちサーチオファー』という商品でダイレクトリクルーティングが行えます。まいにちサーチオファーは、約半年間求める条件に当てはまる人材だけが閲覧できる限定求人を公開し、求める条件に当てはまる人材だけに自動でダイレクトメールを送信するというものです。

詳しくはこちらの記事でもご紹介していますので、ご覧ください。

③リファラル採用

3つ目はリファラル採用の導入です。リファラル採用は、社内の人間から会社の人材要件に合いそうな方を紹介してもらうものです。自社社員は、会社の雰囲気や、どのような仕事をする職種かもわかっているため、マッチング率が高まり、おのずと採用につながりやすくなります。

リファラル採用のメリットデメリットや、導入のポイントなどは別記事でまとめています。導入を考えている方は、ぜひご覧ください。

④採用オウンドメディア

4つ目はオウンドメディアです。オウンドメディアは、企業が自社で運営するメディア（主にwebサイト）のことを指します。採用においては、企業が求職者に対して、自社の魅力やリアルな雰囲気を伝えるために、社員のインタビューや制度・福利厚生、募集している仕事の面白さなどを紹介することが多いです。

採用オウンドメディアを運用することで、求職者は応募をする前の段階でリアルな企業の情報収集を行うことができます。企業に共感できる、または自分も働けそうと思えた求職者が、企業へ応募をするでしょう。そうすることで、『面接をしてみて、やっぱり合わなかった』という応募者は必然的に減るとされています。このように、採用オウンドメディアは厳選採用に大いに役立つのです。

採用オウンドメディアについては、下記の記事でも詳しくご紹介しています。ご興味をお持ちの方は、ぜひご覧ください。

⑤採用ピッチ資料

5つ目は採用ピッチ資料の活用です。採用ピッチ資料とは、会社の説明資料のことです。企業が抱える課題などもオープンに伝えることで、求職者が知りたい情報を伝えることができます。また、採用ピッチ資料は基本的に誰でも見られるように、ウェブ上などでオープンに公開しているものです。

応募に至る前、面談の前などに、求職者はこの採用ピッチ資料を読み込み会社の理解を深めます。通常の面接では聞くような内容は事前に採用ピッチ資料内で伝わっているため、面接ではさらに踏み込んだ会話ができ、企業はより合致する応募者を選定することができるでしょう。

採用ピッチ資料は、細かいアップデートは必要なものの、一度作ってしまえば長く使えるものです。ぜひこれを機に導入を検討されてみてはいかがでしょうか。下記の記事でもさらに詳しくご紹介しています。

自社とのマッチング度合いを確かめる方法とは？

上記の方法でマッチングする可能性の高い求職者から応募を募り、その後選考へとつなげていくと良いでしょう。その中から自社とのマッチング率をどのように図るかについては、面接に加えて下記の方法もおすすめです。

• 適性検査・性格検査を行う
• カルチャ―フィット診断を行う
• 能力検査（SPI試験など）を行う　　など

可能であれば、既存社員にも同じような検査・試験を受けさせ、活躍している社員に近しい人材を採用していくことがおすすめです。また、こちらの結果は選考途中で座談会などを取り入れている場合に参加社員を選定する際の参考にしたり、採用後の育成担当者の選定にも活用できます。

時代にあわせた人材採用を進めましょう

厳選採用の概要やメリット・デメリット、採用の仕方をご紹介しました。コロナ禍で採用を行う企業様の中には厳選採用を選ぶことも増えてくるかと思います。自社の状況をしっかりと見極めながら、採用を進めていきましょう。

厳選採用が必要となり、具体的な採用手法にお困りの場合は、下記フォームよりお気軽にご相談くださいませ。

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