新卒採用・中途採用のトレンドとは？多様化する採用手法13選を徹底解説

新卒・中途採用手法のトレンドは、新型コロナウイルス感染症拡大など、社会環境によって大きく変化します。「今の採用手法のトレンドが分からない」「採用手法が多すぎてどれを選べばよいか分からない」と悩んでいる方も多いでしょう。

この記事では、新卒採用・中途採用における採用のトレンドや、多様化する採用手法について解説します。また、採用手法の選び方についても紹介します。人事・採用担当者の皆さまが求人募集を行う際の参考になれば幸いです。

変化する新卒・中途採用手法のトレンド

新卒採用・中途採用の手法は、時代によって変化します。まずは最新の採用トレンドを確認しましょう。ここでは、新卒採用手法と中卒採用手法に分けて、それぞれトレンドの手法について解説します。

新卒採用手法のトレンド

新卒採用では、従来のナビサイトなどを利用する「マス型採用」だけでなく、ダイレクトリクルーティングなどの「個別採用」を重視する流れがあります。

HR総研の調査によると、マス型採用と併用する場合を含めて個別採用を導入した（もしくはする予定）と回答した企業は、2021卒の新卒採用では合計47%だったのに対し、2022年卒では58%と、過半数に達しています。

個別採用とは

個別採用とは、学生一人ひとりに対して、それぞれに適した方法でアプローチする採用手法のことです。学生側からの応募を待つのではなく、企業側からピンポイントで人材を探して自社をアピールしていく「攻め」の採用手法を指しています。

個別採用が注目される背景

個別採用が重視される背景としては、少子高齢化による労働人口の減少などにより、従来の「待つ」タイプの手法だけでは人材を獲得しづらくなっていることが挙げられます。多くの候補者の中から「人材を選ぶ」というより、優秀な人材に「自社を選んでもらう」という姿勢が求められているのです。

できるだけ多くの学生から選ばれるために、「インターンシップ」や「ミートアップ」によって自社のファンを増やす取り組みも、採用活動の1つとして浸透しています。

中途採用手法のトレンド

中途採用でも、新卒採用と同様に「個別採用」の手法が注目されていて、さまざまな手法が活用されています。注目されている手法の1つは、自社の社員から親族や知人を紹介してもらう「リファラル採用」です。親族や知人を通して社風などを詳しく伝えられた上で入社できるため、ミスマッチを減らしたり定着率をあげたりといった効果が期待でき、多くの企業で取り入れられています。

また、一度退職した人にもう一度入社してもらう「アルムナイ採用」もトレンドの一つです。「ジョブリターン制度」「カムバック制度」とも呼ばれ、リファラル採用と同様、ミスマッチを軽減できるメリットがあります。

さらに「オンライン化」も採用手法のトレンドとして挙げられます。多くの企業で「オンライン面接」や「オンライン転職フェア」などが実施されており、最終面接までオンラインにする企業も珍しくありません。

新卒・中途採用のトレンド｜代表的な採用手法13選

ここでは、新卒・中途採用の代表的な採用手法をピックアップしました。それぞれの特徴やメリット・デメリットなどを確認しておきましょう。費用相場も表にまとめていますが、人件費などは含めていません。

求人サイト

求人サイトは、新卒・中途採用のどちらでも利用できる採用方法です。「マス型採用」の主軸となる媒体であり、現在でも採用手法の主流として利用されています。

就職活動中の学生の多くが登録していることや、求人メディア自体の認知度が高く集客力があるため、短期間で多くの学生を採用したい場合に適した媒体です。現在では多くの求人サイトに「スカウト」や「メッセージ送信」の機能があり、応募を待つだけでなくこちらからアプローチすることもできます。

ただし事前に掲載費用を払って利用する形式が多いため、広告の効果が出ず、採用に至らなくても同じ費用が発生する点がデメリットです。そのため、コストパフォーマンスを高めるノウハウが求められます。単に注目を集める原稿を作成するだけでなく、「自社にマッチしない人材からの応募」が来ないように工夫する必要があります。

代表的な求人サイトであるIndeedの仕組みについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
Indeedの料金の仕組みと有料・無料掲載の違いや効果・やり方を解説

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、無料でも利用できる気軽さなどから、現在人気の高い採用手法です。インターネット上にあるさまざまな求人情報を横断的に検索できる便利さもあり、多くのユーザーが利用しています。

ただし、多くの求人情報が表示されるため、他社の求人情報の中に埋もれてしまうこともあります。その場合は「有料オプション」を選択することで、ユーザーの目に留まりやすくすることも可能です。

また自社サイトが求人検索エンジンに表示される「クローリング」を利用するには、一定の条件を満たすように自社サイトを設定する必要があります。

人材紹介

人材紹介は、企業が希望する人材を、人材紹介会社や転職エージェントから紹介してもらえるサービスです。新卒採用でも利用できますが、特に中途採用で利用されることが多くあります。

あらかじめ人材を厳選した上で紹介してもらえるので、自社の求める条件に合った人を採用しやすく、即戦力になる人材も見つけやすいことから注目されている手法です。

採用までは料金がかからない「成果報酬型」が多いため、広告費用が無駄になるリスクを抑えられる点もメリットです。ただしその分、一人あたりの採用費用が高く設定されている点には注意が必要です。また人材紹介サービスの担当者のスキルに依存するため、自社の採用担当者の経験値や、次回の参考になるデータ蓄積にならないという点もデメリットといえます。

自社採用サイト

自社のホームページや、採用に特化した専用サイトなどに求人情報を公開する手法も、注目度の高い手法です。広告サイズやフォーマットなどの制限がなく、自由度の高い情報発信ができるなどのメリットがあります。既にご紹介した「求人検索エンジン」と連動できる点も魅力です。

ただし有名企業でないかぎり採用サイトを公開しただけで応募者を集めることは難しいため、Web広告や求人サイトなどを併用して、できるだけアクセスが集まるように工夫する必要があります。

なお、自社サイトとあわせて「採用ピッチ資料」を活用すると効果的です。採用ピッチ資料とは、応募者向けに公開する「会社説明資料」のこと。採用ピッチ資料をホームページから無料でダウンロードできるようにしておくことで、自社に興味を持つ人に対して、さらに詳しい情報を提供でき、応募数アップなどが期待できます。

採用ピッチ資料とは？メリットや作成手順、活用方法をご紹介

人材派遣

人材派遣は、労働者派遣法に基づいて派遣社員を採用する手法です。以前から知られる手法ですが、現在でも事務系や販売・サービス・営業系など多くの職種の人材採用で利用されています。必要な人材をすぐに派遣してもらうことができ、短期での契約がしやすいため、急な業務量の増加・減少に対応するための採用手法として需要があります。

また、派遣社員と雇用契約を結ぶわけでないため、社員を雇用する場合に必要な社会保険や雇用保険、給与計算などの労務手続きの手間を削減できます。ただし、基本的には人材派遣会社が人材を選ぶことになる点がデメリットです。社内の担当者がじっくり選んで採用する場合と比べて、ミスマッチが起こりやすくなります。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業から求職者にアプローチする手法で、近年の採用のトレンドとなっています。企業側からアプローチできるため、自社に合った人材の採用や、潜在層へのアピールが可能です。

ただし応募を待つタイプの手法と比べて工数がかかる点がデメリットです。一人ひとりに合わせて送るメールの文面を変えるなど、採用までに時間と手間をかける必要があります。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、TwitterやFacebook、InstagramなどのSNSを使って採用する手法です。昨今のSNSの流行もあり、近年急速に注目されているトレンドの採用手法です。SNS自体にサービス利用料が発生しないため、低コストの採用方法としても注目されています。

ただし、SNS経由で人材を獲得するには、さまざまなユーザーと交流してフォロワー数を増やすなど、自社のSNSアカウントを育てる活動が必要です。またSNSでは炎上のリスクもあるため、投稿内容には十分に注意して運用する必要があります。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングも以前から利用されていますが、個別採用の一種として注目されているトレンドの手法です。ヘッドハンティングとは、企業の中心を担う幹部やトッププレーヤーなどの「優秀な人材」を引き抜くことです。一般的には「ヘッドハンティング専門会社」を通して、専門のヘッドハンターに依頼します。

ヘッドハンティングのメリットは、転職市場にはいない優秀な人材を獲得できることです。ただし採用まで時間がかかることが多い点がデメリットです。また、成功報酬に加えて、ハンティング活動にかかる契約金（リテイナーフィー）がかかる場合もあり、採用コストが高くなりやすいという特徴もあります。

リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員などに働きかけ、親族や知人などを紹介してもらう手法です。主に中途採用のトレンドとして注目されています。社員に人材を選定してもらうため、自社にマッチした人を採用しやすいことがメリットです。

外部サービスを利用せず無料でも導入できるため、採用コストを抑える方法としても注目されています。かかる費用としては、紹介してくれた人に支払う数万～10万円ほどのインセンティブがあります。Refcome（リフカム）などリファラル採用を効率化するサービスを利用する場合には、その利用料も必要です。

ただし採用できるかどうかは社員の協力に依存するという点と、紹介してもらう都合上、不採用にしづらい場合もあるというデメリットがあります。

アルムナイ採用

アルムナイ採用は、退社した人とコンタクトを取り、もう一度採用する手法です。こちらも中途採用のトレンドとして大きく注目されています。外部サービスを利用しないため、サービス利用料などを支払わずに、即戦力を獲得できることが大きなメリットです。

ただしアルムナイ採用を導入することで、「在籍している社員」にマイナスの影響が出ないよう気を付ける必要があります。「辞めてもすぐに戻れる」という印象を与えてしまい、退職へのハードルが下がることのないよう注意が必要です。

インターンシップ

学生に職業体験をしてもらうインターンシップは、採用のミスマッチを防げる手法として注目されています。業務を実際に体験してもらうことで、口頭で説明するよりもリアルに自社の特徴や社風を知ってもらうことができます。インターンシップ自体は選考活動ではないため、経団連の定める経団連の定める選考解禁日（ 6月1日）よりも前に、優秀な学生に対してアプローチできる点もメリットです。

ただしインターンシップを成功させるには、社内全体の体制を整える必要があります。プログラムの準備や担当社員の割り当てなど、事前準備だけでも多くの手間が必要です。

こちらの資料もおすすめ｜学生の心を掴み採用に繋げる！インターンシップ成功の秘訣

就活・転職イベント

複数の企業が集まってブースごとに説明会を開くイベントへの参加も、人材に直接アプローチできる手段として人気です。

新卒向けは「就活イベント」や「合同説明会」、中途向けは「転職イベント」や「転職フェア」などと呼ばれます。会場には多くの求職者が来場するため、知名度が低い中小企業でも、多くの人と直接話せることがメリットです。

デメリットとしては、参加費の他に運営スタッフの人件費などにコストがかかるという点が挙げられます。

ミートアップ

求職者と直接交流できる手法としてミートアップも注目されています。ミートアップは、採用活動の一環として開催される交流会のことで、参加者をオフィスなどに招待して行われます。カジュアルな雰囲気で社員と交流してもらい、自社についての理解を深めてもらう手法です。

交流を通して自社の魅力を伝えられれば、求職者としてだけでなく顧客・利用者として自社のファンになってもらうことも期待できます。ただし、単に交流することがメインのため、選考に直結できるとは限りません。

外部サービスを利用するわけではないので、基本的に料金はかかりませんが、インターンシップと同様、準備に手間とコストがかかります。

トレンドの新卒・中途採用手法を選ぶ際のポイント

それぞれの採用手法に関する知識を整理できても、「結局どの採用手法にすればよいか分からない」と悩む方も多いでしょう。ここでは、トレンドの新卒・中途採用手法を選ぶ際のポイントを、5つピックアップして解説します。

自社の方針を明確にする

まずは自社の方針を明確にしましょう。前提として、自社の方針に合っていなければ、トレンドの採用を取り入れても意味がありません。多くの企業が採用している手法でも、それが自社に合っているとは限らないからです。

自社の方針を明確にするために、まずは「採用計画」を策定しましょう。採用計画では、採用をする目的や、求める人物像や採用ターゲット、予算などを具体的に決めていきます。採用計画が具体的になると、「自社に合った採用手法」を選びやすくなるはずです。

採用までの期間を想定する

採用計画では「採用までの期間」も想定しておくと、採用手法を選びやすくなります。採用手法によって、利用開始からすぐに採用につながる手法と、採用までに時間がかかるタイプがあります。トレンドの「個別採用」は、採用までに時間がかかるタイプが多いので注意が必要です。

すぐに採用する必要がある場合には、人材派遣や人材紹介、求人サイトなどが適しています。また、採用までの期間が短いものはコストが高く、採用期間が長いものはコストが低い傾向にあります。もちろん全部の採用手法に当てはまるわけではありませんが、参考程度として覚えておきましょう。

従来の方法と併用する

採用手法のトレンドについて、個別採用が注目されていると解説しましたが、求人サイトなど「マス型採用」の利用価値が下がったわけではありません。

マス型採用は、複数名を一括で採用しやすいなど、個別採用よりも優れた点があります。従来の方法を軽視せず、手法ごとのメリット・デメリットを考慮しながら、バランスの取れた運用を心がけましょう。

他社の活用方法をチェックする

どのような採用手法を取り入れるべきかを考える際に、他社の活用方法をチェックすることも重要です。特に、登場して間もない最先端の手法は、正攻法が確立されていないケースもあります。

他社の成功事例をリサーチして、上手くいった事例があれば、積極的に取り入れることを検討しましょう。しかし、他社の成功事例をそのまま取り入れるのではなく、「自社に合っているかどうかの確認」「自社に適合するようなアレンジ」といった作業も忘れないことが重要です。

必要に応じて外部サービスを検討する

必要に応じて、外部サービスの利用を検討してみましょう。外部サービスを利用すれば、自社での工数を削減でき、効率的な採用活動ができます。例えば「求人広告代理店」を利用して、専門家のサポートを受けながら採用活動を進めていけば、初めて導入する採用手法でも無理なく取り入れられるでしょう。

変化する採用トレンドに合わせていくためにも、業界の最新情報に精通している専門家の助けを借りることは、有効な手段だといえます。

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トレンドに合った新卒・中途採用手法を選ぶならトラコムまで

ここまで見てきたように、新卒採用や中途採用の手法は多様化しています。トレンドに合った新卒・中途採用手法を選ぶためには、それぞれの採用手法や求人媒体の特徴を理解しなければなりません。

しかし「どの手法やサービスを使えばよいか分からない」と悩んでいる担当者の方も多いでしょう。特に複数のサービスから選ぶ場合、それぞれのサービスごとに異なるキャンペーン情報などもあるため、情報の取捨選択が難しいことがあります。

弊社トラコムでは、採用全般のコンサルティングサービスをご用意しています。「採用手法の選び方が分からない」「採用手法ごとの違いがよく分からない」など、新卒・中途を問わず、採用にまつわるお悩みがございましたらお気軽にご相談ください。求人メディアへの掲載からその他打ち手の導入、運用に至るまでサポートが可能です。

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参考記事：新発足したトラコムの採用コンサルティングサービスの特徴や導入の背景とは？

まとめ

新卒・中途採用のトレンドとして、「マス型採用」に加えて、「個別採用」が注目されつつあります。特にダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、昨今注目度が高まっている採用手法については、その特徴を十分に整理しておきましょう。

「求人募集をしたいが、どの採用手法を選べばよいか分からない」「自社のリソースでは対応できない」といった場合は、求人広告代理店などの外部サービスを検討するのがおすすめです。

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