求人掲載の基本を徹底解説！掲載方法・費用相場・掲載までの流れ

新たに求人広告の掲載を検討するとき「どこへ出すのか」「予算をいくらかけるのか」「いつからいつまで掲載するのか」など、決めなくてはならないことがたくさんあります。

今回は求人広告を出す方法をはじめ、掲載場所や媒体の選び方、掲載にかかる費用の相場、掲載後に応募者と会うまでに準備しておくべきことなど、求人掲載の基本を全般的にまとめました。
初めて求人広告を出す際やこれまでの掲載方法を見直したいときなどに、ぜひ参考にしてみてください。

求人掲載をする3つの方法

求人広告を掲載して人材を募集する方法には、大きく分けて次の3つがあります。

• 自社運用
• メディア運営会社に直接依頼
• 広告代理店に依頼

「自社運用」とは、求人サイト・媒体でアカウントを作成して、求人広告の設定や運用をすべて社内で対応する方法です。
求人媒体によっては、その媒体の運営会社や代理店などに相談しなくても、社内のリソースだけで運用できるようになっています。
代理店などに支払う手数料がかからないのがメリットです。

「メディア運営会社に直接依頼」とは、掲載したい求人サイトを運営する企業による直接のサポートを受けながら求人掲載する方法で、「直販」とも呼ばれます。直接取引できる点に安心感がありますが、取り扱いがあるのはメディア運営会社の媒体のみです。

「広告代理店に依頼」とは、メディア運営会社と求人広告を出したい企業との間に入る広告代理店に依頼する方法です。
求人を掲載する媒体選びや、採用戦略のコンサルティングなど幅広くサポートを受けられるのがメリットです。
ただしサポート範囲は代理店によって差があります。

求人広告を掲載する方法について詳しくは、こちらの記事もご覧ください。

求人広告を掲載するには？広告の出し方や料金を解説

求人掲載の費用・料金相場

求人広告を掲載できる媒体にはいくつかタイプがあり、かかる費用もそれぞれ異なります。
課金タイプごとの費用の目安は以下の通りです。

「掲載課金タイプ」は掲載すること自体に費用がかかるタイプです。
「タウンワーク」などのパート・アルバイト採用向け媒体であれば、「1週間あたり1万円」程度から掲載できます。
「リクナビNEXT」のような中途採用向け媒体ではやや相場が上がり、「2週間あたり12万円」程度からとなります。

「クリック課金タイプ」では、自社の求人広告がクリックされるたびに料金が加算されます。
代表的な媒体は「Indeed（インディード）」の有料掲載や「Google広告」などです。
1クリックあたりの金額は職種やエリア・業界ごとに異なりますが、最低料金の決まりがないため、低予算からスタートできるのが特徴です。

「成果報酬タイプ」は、ダイレクトリクルーティングに多くみられ、採用に成功した場合にのみ費用が発生するのが特徴です。
かかる費用は、採用した人材の「想定年収の30％」ほどが目安です。
ダイレクトリクルーティングの料金はいくら？料金体系や費用相場を解説

また求人広告は「無料」で掲載することも可能です。詳しくは以下の記事をご覧ください。
求人広告を無料で掲載する方法10選｜採用効果を高めるポイントも解説

求人を掲載できる場所の種類

求人広告を掲載できる主な場所としては、以下の10種類があります。

• 求人サイト
• 求人検索エンジン
• Web広告
• 人材紹介エージェント
• 紙媒体・求人情報誌
• ハローワーク
• リファラル採用ツール
• ダイレクトリクルーティングサイト
• SNS
• 自社サイト・ホームページ

「求人検索エンジン」とは、求人サイトや企業の採用サイトなどから求人情報を収集し、まとめて表示できるサービスです。
無料で求人を掲載できるなどのメリットがあります。

「リファラル採用ツール」とは、リファラル採用を効率化するためのツールです。
そもそもリファラル採用とは従業員に知人・友人を紹介してもらう採用方法のこと。
ツールを導入してそこに求人情報を掲載することで、従業員への働きかけや採用ステータスの進捗管理などを効率化できます。
リファラル採用とは？メリット・デメリットや導入事例、成功のコツを紹介

「ダイレクトリクルーティングサイト」とは、企業側から採用したい人材へ働きかけるダイレクトリクルーティングを行えるサービスです。
従来の応募を「待つ」スタイルではなく、企業側からアプローチする「攻め」の採用ができるのが特徴です。
ダイレクトリクルーティングとは？手法の種類と導入をおすすめするケースを解説

その他、求人広告の種類について詳しくは、こちらの記事で解説しています。
求人広告の種類を紹介！自社に合った媒体の選び方や使い方のコツを解説

求人を掲載するならどこがいい？選び方の基本

求人を掲載する場所を選ぶ際は、自社の予算や採用の緊急度などをふまえて「状況に合った種類の媒体」を選ぶことが大切です。
以下の4つのパターン別に、おすすめの媒体の種類を紹介していきます。

・できるだけ早く採用したいなら
・マッチング度・人材の質を重視するなら
・採用単価を抑えるなら
・他の方法と並行運用するなら

できるだけ早く採用したいなら

掲載場所の選び方で重視すべきポイントの1つが、「採用までのスケジュール」です。
実際に人材を採用できるまでの期間の目安は掲載する場所によって異なるため、まずは「急ぎなのか、そうでないのか」を考えなくてはなりません。

できるだけ早く採用したい場合は、以下のサービスがおすすめです。

• 求人サイト
• 紙媒体
• 人材紹介エージェント

掲載課金タイプの「求人サイト」や「紙媒体」は、積極的に求職活動をしている顕在層が多く利用することから、応募が集まりやすい傾向があります。
さらに2週間から4週間程度の短期掲載を想定したものが多く、他社の求人広告に比較的埋もれにくい点も大きいでしょう。
長期的な運用が求められるSNSや、潜在層向けのディスプレイ広告などと比べると、スピーディーな採用活動が可能です。

「人材紹介エージェント」の場合、希望する条件に当てはまる人材が登録されていればすぐに紹介してもらえます。

マッチング度・人材の質を重視するなら

応募の数よりも「自社に合う人材」との出会いを重視したい場合、マッチング度の高い応募者をより集めやすい方法を選ぶことが大切です。
おすすめのサービスは以下の通り。

• 人材紹介エージェント
• ダイレクトリクルーティングサイト
• リファラル採用ツール

「人材紹介エージェント」を利用すると、担当者がプロ目線で選んだ、自社にマッチする質の高い人材を紹介してもらえます。

「ダイレクトリクルーティングサイト」では、登録している人材のプロフィールを自社でチェックしたうえで、マッチング度が高い人材にアプローチできるのが特徴です。

「リファラル採用」の場合、自社の業務内容や魅力を熟知している社員の目線で選んだ人材と出会えるため、ミスマッチが起こりにくいといえます。

採用単価を抑えるなら

人材を1人採用するためにかかる「採用単価」も、求人広告を出す場所を選ぶ際の基準として重要です。
「採用単価を抑えたい」「あまり予算をかけられない」という場合は、次の方法がおすすめです。

• 求人検索エンジン
• Web広告
• ハローワーク

「求人検索エンジン」は求人の掲載から内定～入社まで完全無料で使えます。有料での掲載もできますが、料金はクリック課金タイプでクリックされなければ費用が発生しないため、無駄なコストが発生しにくく、採用単価を抑えやすいことが特徴です。
「Web広告」も求人検索エンジンと同様にクリック課金が採用されているため、無駄が少ないのが特徴です。

このほか行政機関である「ハローワーク」は、全ての企業が無料で利用できます。

他の方法と並行運用するなら

求人広告の掲載場所を1つに限定せず、いくつか併用することでさらに多くの人にリーチできます。他の手法と併用しやすいのは以下の方法です。

• SNS
• 自社サイト・ホームページ
• リファラル採用ツール
• ダイレクトリクルーティングサイト

InstagramやX（旧Twitter）といった「SNS」や「自社サイト・ホームページ」は掲載費用がかからず、掲載期限もないため、他の媒体と並行して長期的に求人を掲載できます。
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは？おすすめのSNSや活用のポイント

自社サイト・ホームページは「求人検索エンジン」と連携させることで、効率的にアクセスを集めることが可能です。

「リファラル採用ツール」には月額料金がかかるものの、求人掲載の料金と比べると安く、他の手法と並行して使いやすいといえます。
またリファラル採用はツールが必須というわけではなく、ツールを利用しなければ費用はかかりません。

「ダイレクトリクルーティングサイト」は、採用に至らない場合は料金が発生しません。
必ず求める人材と出会えるとは限らず、また採用までに時間と手間がかかる点がネックではあるものの、求人サイトなどと併用することでマッチング度の高い人材に出会える可能性を高められます。

こちらの資料もおすすめ｜人手不足への対応に関するアンケート調査

年々人手不足感は加速し、採用手法は多様化する昨今。「自社にはどんな採用手法があっているのだろう…」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。

そこで弊社では、人材不足を感じている企業を対象にアンケート調査を実施。
各企業が感じている課題や、どのような採用活動を行っているか、最も効果的だと感じた採用手法などを資料にまとめています。今後の採用活動のヒントとしてぜひご活用ください。

求人掲載におすすめのサイト・媒体8選

求人広告を掲載する場所が決まったら、次は具体的なサービスを選ぶ必要があります。
ここでは、幅広い業種で活用しやすいおすすめのサイトや媒体を、種類ごとに8つご紹介します。

求人サイトのおすすめ「リクナビNEXT」

「リクナビNEXT」はリクルートが運営する中途採用向けの求人サイトです。
会員数は約1,200万人（※2023年12月時点／リクナビNEXT調べ）と日本最大級の規模を誇り、あらゆる業種・職種で利用できることがメリットです。

求人サイトは人材採用において最もベーシックな方法ですが、リクナビNEXTでは求人広告の掲載のみならず、プラスアルファの機能が備わっています。
例えば企業から会員へアプローチできる「ダイレクトメール」の機能があり、採用ターゲットに向けてメールを配信したり、個別にメッセージを送信したりできます。

リクナビNEXTについて詳しくはこちらの記事で解説しています。
リクナビNEXTの特徴や掲載メリット・効果を上げる方法を人事採用担当者向けに解説！

求人サイトのおすすめ「Indeed（インディード）」

「Indeed」は求人サイトや企業の採用サイト、ハローワークなどから自動的に求人情報を収集し、まとめて表示できる求人サイトです。
若手からミドル・シニアまでユーザー層が非常に幅広く、業種や職種を問わず採用に使いやすいサービスだといえます。

Indeedの大きな特徴は、無料で求人を掲載できる点です。
有料オプションを選択しない限り料金はかからず、掲載期限もないため、常に求人広告を出しておけます。
有料オプションの料金体系もクリックされて初めて費用が発生するクリック課金で、採用コストを抑えやすいのが魅力です。

Indeedに求人広告を掲載する方法は、こちらの記事で詳しく解説しています。
Indeedに求人掲載する方法を徹底解説！採用につなげるコツも紹介

Web広告のおすすめ「Google広告」

「Google広告」はWeb上に広告を出せるサービスです。
検索結果画面にテキストで表示される「リスティング広告」や、広告枠に画像やテキストで表示される「ディスプレイ広告」、YouTubeで表示される「動画広告」などがあります。

このうち求人に使われるのは主に「リスティング広告」です。リスティング広告は、ユーザーが入力したキーワードやユーザー本人の属性（年代・性別・居住地など）をもとにターゲットを絞り込めるのが特徴です。

Google広告は掲載したらそれで終わりというものではなく、掲載後も予算や内容を調整しながら運用する必要があります。
ノウハウに基づいて適切な運用ができれば、低コストで成果を上げることもできます。

Google広告を使った求人について詳しくは下記ページをご参照ください。
Google広告は求人・採用活動に使える？メリットや成功のコツを解説

人材紹介エージェントのおすすめ「リクルートエージェント」

「リクルートエージェント」は、人材を採用したい企業に求職者を紹介する人材紹介エージェントのうち、業種や職種を問わない「総合型」に分類される転職エージェントです。

年間登録者数は約130万5000人（※）と業界最大級。
ユーザーの年齢層は20代の若年層から50代以上のベテラン層までと幅広く、条件に合った人材を見つけやすくなっています。（※2022年度実績：2022年4月1日～2023年3月31日の間に申し込みをした登録者数）

費用は完全成果報酬タイプで、紹介した人材が半年以内に退職した場合は返金される制度があります。
自社にマッチする人材をピンポイントで採用したい企業におすすめです。

参考：リクルートエージェントの使い方は？各サービスの使い方や注意点を解説｜グッドカミング

紙媒体のおすすめ「タウンワーク」

「タウンワーク」はフリーペーパーとWebサイトの両方に求人広告を掲載できるサービスです。
フリーペーパーは全国のコンビニや駅などで配布されています。
設置ラック数は約6.2万台（※）にものぼり、知名度の高さはトップクラスです。（※2023年1月時点／リクルート調べ）

配布エリアは沿線ごとに分けられているため「生活圏内で仕事を探したい」という求職者との相性がよく、地域密着型の採用活動に向いているのが特徴です。

タウンワークのメリットは、幅広い年代にアプローチできる紙媒体と、若年層の利用率が高いWebの両方に求人広告を掲載でき、業種や職種を問わず利用しやすい点です。
アルバイトやパートの採用だけでなく、正社員の採用にも活用できます。

タウンワークの掲載料金や掲載プランについては、こちらの記事で詳しく解説しています。
タウンワークの掲載料金・掲載費用の仕組み・プランを徹底解説

リファラル採用ツールのおすすめ「MyRefer」

「MyRefer」は株式会社TalentXが提供するリファラル採用ツールで、パソコンやスマホで利用できます。

リファラル採用には、「制度として取り入れても活用されていない」「従業員があまり協力的でない」といった問題が発生するケースも少なくありません。
MyReferはリファラル採用制度の設計や周知、社員の動機付けや意識付け、自社のブランディングなどに活用できるツールで、リファラル採用の活性化に役立ちます。

リファラル採用にはツールが必須というわけではないものの、本格的に取り組むのであれば、専用ツールを導入することで効率を高められます。
リファラル採用について詳しくは、こちらの記事をご覧ください。
リファラル採用とは？メリット・デメリットや導入事例、成功のコツを紹介

ダイレクトリクルーティングサイトのおすすめ「OfferBox」

「OfferBox」は株式会社i-plugが運営する新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサイトです。
登録している学生数は約21万2,000名（※）で、全国の国公立・私立大学に在籍する学生から幅広く人材を探せます。（※2023年4月時点）

学生は自己PRの材料として画像や動画、研究資料などを登録でき、企業は履歴書やエントリーシートでは知り得ない情報から自社にマッチする人材を検索できるのが特徴です。
企業の側からアプローチすることは学生が知らない分野に興味を持つきっかけにもなります。
実際、OfferBox経由で就職した学生のうち68％（※）が、もともと第一志望ではなかった業界に就職しています。（※2023年卒利用実績データより）

ダイレクトリクルーティングに関しては、こちらの記事もご参照ください。
ダイレクトリクルーティングとは？手法の種類と導入をおすすめするケースを解説

SNSのおすすめ「Instagram」

「Instagram」は主に写真や動画を投稿するSNSです。総務省の「令和3年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書」によると、国内での利用率は20代が78.6％、30代が57.1%、40代が50.3%と、若年層を中心に幅広い世代に利用されています。

写真や動画を掲載する際に自由度が高いのがInstagramの最大の特徴で、職場での仕事風景や従業員のインタビュー動画などで自社の魅力を発信できます。
また、DM（ダイレクトメール）機能もあり、投稿を見た人から問い合わせやメッセージを受け付けることも可能です。

無料で利用できますが、企業の公式アカウントを運用するにはそれなりの手間がかかることと、炎上リスクがある点には注意しておく必要があります。

SNSを使った採用活動については、こちらの記事で詳しく解説しています。
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは？おすすめのSNSや活用のポイント

求人掲載の基本の流れ

利用する媒体やサービスを絞り込んだら、実際に求人広告を掲載しましょう。
求人掲載の手順は媒体ごとに多少の違いはありますが、基本的な流れは以下の通りです。

• どんな人に入社してほしいか、求める人物像を定める
• どんな働き方をしてほしいかを定める
• 労働条件の確認・整理をする
• 採用にかけるコストを検討する
• 選考フローを決めておく
• 広告会社に問い合わせし、詳細について相談する

それぞれのプロセスを詳しく解説します。

1.どんな人に入社してほしいか、求める人物像を定める

まずは求める人物像を定めましょう。
経験は？年齢（広告では指定できませんが）は何歳くらい？どんなタイプの人？何を軸に仕事を探している人？など、具体的に想定していきます。
これらは面接や書類選考の際にも基準となるため、できるだけ具体化しておくことが大切です。
若手にイチから知識やスキルを身につけながら長期的に活躍してほしい、即戦力として経験豊富な優れたシルバー人材に入社してほしい、培ってきた経験をもとにさらなる飛躍を期待できるミドル層に来てほしいなど、社内で求める人物像を統一しておくことも重要です。

求人広告においては、『採用ターゲット』と言います。
下記の記事では採用ターゲットの設定方法についてご紹介しています。
ぜひこちらもご覧ください。

▶求める人物像を明確化する方法とは？

2.どんな働き方をしてほしいかを定める

求める人物像を定めることとあわせて、就業規則も確認しておきましょう。
常時10人以上の労働者を雇用している会社では、就業規則の作成は必須。さらに、労働基準監督署長に届け出をしなくてはなりません。
就業規則には下記を定める必要がありますので、あらかじめ確認しておきましょう。

• 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務の場合の就業時転換に関する事項
• 賃金に関する事項
• 退職に関する事項

参照： 人を雇うときのルール ／厚生労働省

3.労働条件の確認・整理をする

上記の就業規則とあわせて、労働条件についても整理しておきましょう。
広告掲載の際には必ず必要となります。
最低限明示しなくてはならないものは以下の通りです。

• 業務内容
• 契約期間
• 試用期間
• 就業場所
• 終業時間
• 休憩時間
• 休日
• 時間外労働
• 賃金（試用期間中の給与や、手当分の金額、時間外労働分の給与支給額なども明記が必要）
• 加入保険（基本的には雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険のすべての加入が必須）
• 募集者の氏名

参照： 労働者を募集する企業の皆様へ／厚生労働省

4.採用にかけるコストを検討する

1名採用するのにどのくらいの金額をかけられるのかといった、今回の採用活動にかけられるコストは、あらかじめ検討しておくことがおすすめです。
職種や業種、募集条件にもよりますが、アルバイト・パートの場合は数千円～数万円、中途社員の場合は数万円～数百万円が相場です。

とはいえ、初めての企業様ではなかなか想像がつきにくいかと思います。
求人広告会社に相談いただいた際に、その旨をお伝えいただけましたら、同業他社の相場を基に、いくらコストが必要になるか算出することも可能です。
お気軽にご相談ください。

5.選考フローを決めておく

応募後、どのようなフローで選考を進めていくかもあらかじめ決めておきましょう。
応募数を増やしたい場合は、なるべく書類選考のような応募者の手間になる選考は避けることがおすすめです。
WEB面接などを取り入れることも、面接率アップには効果的です。

選考フローの例は下記にまとめています。

例）

• アルバイト・パート：媒体からの応募→応募者への連絡時に簡単なヒアリング→一次選考（採用担当者）→最終面接（現場担当者）→内定
• 中途：媒体からの応募→媒体登録のレジュメで選考→一次選考（採用担当者）→二次選考（現場担当者）→適性検査→最終選考（社長・役員）

6.広告会社に問い合わせし、詳細について相談する

いよいよ広告会社に相談し、細かい掲載方法・内容を決めていきましょう。

掲載時期の決定

人員不足による採用の場合は早めの掲載がおすすめですが、業務拡大等により少しスケジュールに余裕がある場合には、なるべく応募が集まりやすいタイミングに募集をかけたいですよね。

時期ごとの求人掲載件数や応募数の推移、キャンペーンの有無についても考えながら、掲載すべきタイミングを見極めていきましょう。

弊社でもエリア×募集職種ごとに求人掲載件数のデータを出しています。
お求めの情報をお出しすることも可能ですので、お気軽にお申し付けください。

求人メディアの選定

上記で定めた求める人物像からの応募を集めるために、どの求人媒体に載せることが最も効果的か？を考えます。
こちらは担当営業からの提案を聞き、より良いと思うものに決めましょう。

広告文のチェック

掲載媒体や掲載時期が決まったら、いよいよ掲載に向けて広告文を作っていきます。
基本的には広告会社から提案をもらえるものですので、ご安心ください。「特に○○についてアピールしたい」など希望があれば、あらかじめ広告会社へ伝えておくとスムーズです。
企業様側では、当初の募集要件に対して効果的な文章になっているか、会社情報に誤りがないか等を確認ください。

求人掲載後に応募が来たときのために準備しておくこと

求人広告を掲載すると、求職者から応募が来ます。
応募が来たときに慌てないために、しっかり準備しておきましょう。
準備すべき項目は以下の5つです。

1. 応募者管理システムへのログイン
2. 電話対応のマニュアル整備
3. 返信テンプレートの作成
4. 面接日程の確保
5. 面接質問の準備

項目別に解説します。

1.応募者管理システムへのログイン

求人媒体を掲載いただくと、それぞれの媒体で応募者管理システムを使えるようになっているかと思います。
掲載が始まったら、まずは応募者管理システムにログインし、利用できるようにしておきましょう。

また、応募が入った際、自分のメールアドレスにお知らせを飛ばす設定ができるものがほとんどです。
対応漏れや対応の遅れを防ぐためにも、アラート設定しておくことをおすすめします。

2.電話対応のマニュアル整備

お電話での応募やお問い合わせも増えてきます。
電話対応のマニュアルもあらかじめ用意しておくとよいでしょう。
応募者が初めて企業と接触する場となります。
ここでの対応が暗かったり不躾だったりすると応募者が受け取る企業の印象は悪くなり、面接に来ないということにもなりかねません。

特に、担当者不在のときの折り返しトークや、問い合わせがあった場合の回答例などは作っておくとよいでしょう。

3.返信テンプレートの作成

応募があった後、多くの応募者と同時に連絡をする必要がでてきます。
迷わず連絡できるように、メールテンプレートを作っておくと便利です。

• 応募受付のお礼・日程調整のご案内
• 面接の詳細メール
• 面接日程確定連絡
• 選考結果お礼・選考結果をお伝えするメール

このあたりは前もって準備しておくと便利でしょう。

弊社の記事でも、そのままコピーして使っていただけるテンプレートを公開しています。ぜひ活用ください。

▶面接設定用メールテンプレート
▶イレギュラー対応時のメールテンプレート集

4.面接日程の確保

面接官が別にいる場合には、面接官も含めた面接日程の確保を行いましょう。
なかなか面接設定ができないと面接へのリードタイムが発生し、良いなと思った人が他社へ入社を決めてしまう可能性もあります。

なるべく時間は空けず、早めに面接を設定していきましょう。

5.面接質問の準備

そして最後の準備です。
面接当日までに、面接で聞く質問を決めておきましょう。
最初に決めた求める人物像に近い人を採用するために、選考基準に沿った回答をもらえるように質問をしていきます。

ただし、面接で聞いてはいけない質問もございます。
具体的には、家族構成や家庭環境に関すること、宗教や思想にかかわることなどです。
場合によっては訴えられることにもなりかねませんので、あらかじめチェックしておきましょう。

▶面接で聞いてはいけないNG質問とは？

求人掲載のご相談はトラコムへ

求人広告を掲載する場所を選ぶ際は、「予算」「採用スケジュール」など自社の状況をよく検討し、それにマッチする媒体の種類を選ぶことが大切です。

そのためには媒体の種類ごとの特徴・違いを把握しておく必要があります。
当ページで紹介したおすすめのサイトも参考にしつつ、しっかり比較検討しましょう。

「求人をどこに掲載すればいいのか決められない」「これまでに使ったことのないサービスを試してみたい」などお悩みの際は、トラコムへご相談ください。
適切な媒体や活用方法をご提案できるだけでなく、採用戦略の見直しなどコンサルティングも可能です。
ぜひお気軽にお問い合わせください。