ダイレクトリクルーティングとは？手法の種類と導入をおすすめするケースを解説

ダイレクトリクルーティングは、さまざまな業種や職種で定着しつつある採用方法です。採用活動における新たな選択肢として、自社でも取り入れてみたいと考えている採用ご担当者様も多いのではないでしょうか。
今回はダイレクトリクルーティングとは何か、どのようなメリットやデメリットがあるのかをご紹介しつつ、効果を発揮しやすいケースについても解説していきます。

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、求職者からの応募を待つ「待ち」の採用ではなく、企業側からアプローチする「攻め」の採用のことです。「ダイレクトソーシング」とも呼ばれています。

求人広告を出す一般的な採用方法では、求職者からの応募がなければ人材を採用することができません。一方でダイレクトリクルーティングでは、自社で採用したいと思う人材に企業側からアプローチすることで採用効率を高められるのが大きな特徴です。

ダイレクトリクルーティングにはいくつかの種類があり、広く使われているのは「ダイレクトリクルーティングサイト」と呼ばれる専用サービスや人材データベースを活用する方法です。他にも、SNS採用やリファラル採用なども含まれます。種類について詳しくは、当ページの「ダイレクトリクルーティングの種類」をご参照ください。

ダイレクトリクルーティングは特定のスキルや実績を持つ人を中途採用したい場合に使われるほか、近年では新卒採用で取り入れる企業も増えています。

スカウトとの違い

ダイレクトリクルーティングは、スカウト（スカウト型採用）と呼ぶこともあります。全く同じ意味で使われる場合がある一方で、スカウトは「リクナビNEXT」などの求人サイトで利用できる「スカウト機能」を指す場合もあります。

スカウト機能とは、登録ユーザーの「レジュメ」に記載された年齢層や職種などの情報を元に一括でスカウトメールを送信するというものです。いくつかあるダイレクトリクルーティング手法の1つであり、求人サイトを利用した採用活動を行う際に利用できます。
スカウト機能について詳しくは、当ページの「求人サイトのスカウト機能の活用」の項目もご覧ください。

ダイレクトリクルーティングの種類

主なダイレクトリクルーティングの方法として、以下に挙げる6種類があります。

・ダイレクトリクルーティングサイトの利用
・求人サイトのスカウト機能の活用
・SNSの活用
・リファラル採用
・就職・転職フェアへの参加
・ヘッドハンティング会社の利用

各種類の特徴について、以下に詳しく解説します。自社に合った方法を検討したいときや、ダイレクトリクルーティングを導入する際の参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングサイトの利用

ダイレクトリクルーティングサイトでは、人材データベースにアクセスして、登録されている人材の経歴やスキルなどを見ながら、採用したい人材を探します。そして見つけた人材に企業側からメールを送ってコンタクトを取り、自社に興味を持ってもらえるよう働きかけるという流れです。

広く使われているのが、ダイレクトリクルーティングに特化したWebサイトを使う方法です。代表的なサービスには「BIZREACH」や「ミイダス」などがあります。

ユーザーは明確に転職を考えている顕在層だけでなく、潜在層も含まれているため、採用に至るまで時間がかかることもあります。
料金は初期費用やシステム利用料の他に「成功報酬」が設定されていることが多く、採用が決まった時点で大きな費用が発生します。

求人サイトのスカウト機能の活用

「リクナビNEXT」をはじめとする一般的な求人サイトに実装されている「スカウト機能」を使うという方法もあります。この方法は、通常の求人広告と併用できることが大きな特徴です。
求人サイトに登録している人材は、ダイレクトリクルーティングサイトのユーザーと比較すると顕在層に近く、具体的に転職を考えている人や転職したい気持ちが強い人との出会いが期待できます。
ただし、スカウトメールの内容を工夫しないと不特定多数へ向けた一斉メールの印象が強くなり、反応率が悪くなる点に注意が必要です。

「リクナビNEXT」にはスカウトメールを効率的に送信できる「まいにちサーチオファー」という機能があります。詳しくはこちらの記事をご覧ください。
リクナビNEXT「まいにちサーチオファー」とは？料金、掲載期間、掲載効果を解説

SNSの活用

企業のSNSアカウントを立ち上げて運用し、SNSを通じて採用を行うという方法もあります。SNSではユーザーに向けて情報を発信できるだけでなく、1対1でのメッセージのやりとりもできるため、ダイレクトリクルーティングツールとして活用できます。

採用に使えるSNSは「Twitter」や「Facebook」のほか、「YouTube」「TikTok」などの動画投稿SNS、「LinkedIn」のようなビジネスSNSなど、さまざまな種類があります。採用ターゲットが好むSNSを見極め、SNSの特徴や傾向に合わせた運用をすることが重要です。

SNSを使った採用の方法については、こちらの記事もご覧ください。
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは？メリットや活用方法を徹底解説

リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員から友人や知人などを紹介してもらう採用方法です。社内で呼びかけるだけで導入できる方法ですが、それだけではなかなか採用につながらない場合もあり、効率化するために専用サービスを導入する企業も少なくありません。専用サービスには「MyRefer」などがあります。

リファラル採用を成功させるには、人材を紹介した社員にインセンティブ（報奨金）を出すなどの工夫も必要です。インセンティブがあることで業務の一環だという意識が芽生え、「よい人材を見つけよう」と考える社員が増えることが期待できます。

リファラル採用については、こちらの記事で詳しく解説しています。
リファラル採用とは？メリット・デメリットや導入事例、成功のコツを紹介

就職・転職フェアへの参加

就職フェアや転職フェアといった求職者が集まるイベントに参加し、人材と直接会う機会を作っていくという手法も、ダイレクトリクルーティングの一種です。

就職・転職フェアに足を運ぶ人は就職や転職を具体的に考えている顕在層が多く、採用活動を行っている企業への反応率が高いといえます。さらに自社を知らない人にもダイレクトにアピールできるチャンスであり、求職者と直接顔を合わせて話ができる点も大きな魅力です。

ヘッドハンティング会社の利用

ヘッドハンティング会社に依頼し、ヘッドハンターに動いてもらう手法もダイレクトリクルーティングの一種です。

ヘッドハンティングとは、企業の経営層や管理職、専門職として高度なスキルを持ち現役で活躍している人などに声をかけ、自社に引き抜くことです。ハイスキル人材を採用したい場合に適しています。社内にあるリソースを活用して人材を探すのではなく、ヘッドハンティング会社に一任して人材を探してもらうのが一般的です。
優秀な人材を採用できる可能性が高い分、費用は他の方法よりも高額になります。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングには、従来の採用とは異なるメリットがあります。どのような点で優れているのかをチェックしておきましょう。

ピンポイントなアプローチが可能

一つのメリットは、欲しい人材に対して企業側からアプローチできることです。

求人サイトや求人誌に求人広告を出したとしても、理想的な人材から応募があるとは限りません。求人広告を出す媒体を見誤ったり、タイミングが悪かったりすれば、採用ターゲットから外れた人からの応募ばかり集まってしまう可能性があります。その点ダイレクトリクルーティングでは、獲得したいと思う人材にピンポイントにアプローチでき、確実に採用ターゲットとコンタクトが取れるのがメリットです。

また知名度の低い企業では、優秀な人材に自社を見つけてもらえないことがあります。攻めの採用をして企業側から働きかけることで知名度のハンディキャップを解消でき、今まで採用できなかった層の人材を採用できる可能性が高まります。

潜在層にもアプローチできる

求人広告を出す「待ち」の採用では、明確に転職・就職をしたい層の人材にしか届きません。その点ダイレクトリクルーティングでは、「いい企業があれば転職してもいい」「いつかは転職するつもり」などと考えている潜在層にもアプローチできます。企業側からのアプローチがきっかけとなり、具体的に転職を考え始める人は少なくありません。

ただし潜在層に就職・転職を意識してもらうためには、自社の魅力をしっかりとアピールする必要があります。求職者に興味や関心を持ってもらえないと採用活動が始まらないという点が、ダイレクトリクルーティングの難しさだといえるでしょう。

採用活動の効率アップにつながる

ダイレクトリクルーティングを導入することで、自社に採用ノウハウが蓄積され、採用活動の効率アップが期待できます。

ダイレクトリクルーティングでは、採用目的の洗い出しや自社に必要な人物像の分析、候補者の選定などの作業が必要です。こういった一連のプロセスを通して採用に関するノウハウが、社内に蓄積していきます。
担当者に高いノウハウが身につくことで、採用マッチング率のアップや離職率低下など、採用効率の面でさまざまなプラス効果が期待できるのです。

費用を抑えられる可能性がある

ダイレクトリクルーティングは、手法によっては採用コストを低く抑えることができます。

例えば無料で導入できる「SNS採用」や「リファラル採用」などをうまく活用すれば、求人広告などにかかる費用を削減できます。
ただし手法によっては、一人あたりの採用単価が高くなりやすいことに注意が必要です。例えばダイレクトリクルーティングサイトでは成功報酬が発生するタイプがあり、ハイクラス人材が対象となるヘッドハンティングは費用が高くなりがちです。予算や目的に合わせて、手法を使い分ける必要があります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングにはメリットがたくさんありますが、その一方でデメリットも存在します。主な3つのデメリットについて確認しておきましょう。

採用担当者の負担が大きい

ダイレクトリクルーティングでは、対象者の選定やダイレクトメールの送信などを行う必要があり、どうしても採用担当者の業務が増えます。

求人広告を出せば求職者の方から応募が来る「待ち」の採用よりも多くの手間がかかるため、それを踏まえた運用体制を整える必要があります。場合によっては人員を増やしたり、社内組織を整理したりなど、リソース確保の工夫が必要でしょう。

リソース確保の方法については、当ページの「社内のリソースを確保する」を参考にしてください。

短期間での採用が難しい

使用までに時間がかかりやすいことも、ダイレクトリクルーティングのデメリットです。
ダイレクトリクルーティングの採用ターゲットは、今すぐ転職したい人だけではありません。「自分に合いそうな会社があれば転職してもいい」と考えているような潜在層もターゲットとなるため、短期間で結果が出にくい採用手法です。
そのため、早急に人員を確保したい場合にはあまりおすすめできません。

待ちの採用とは異なるノウハウが必要

攻めの手法であるダイレクトリクルーティングでは、求人広告などの待ちの採用とは異なるノウハウが必要です。

採用ターゲットに興味や関心を持ってもらい就職や転職を意識してもらうには、ファーストコンタクトの段階からしっかりとアプローチをして、自社の魅力を伝えなくてはなりません。
そのためには採用担当者がPR力を養ったり、全社をあげて採用活動に協力したりすることが求められます。ノウハウが蓄積されるまでは試行錯誤を繰り返すことになるかもしれません。ダイレクトリクルーティングを取り入れても、ノウハウがなければすぐに成果が出るとは限らないのです。

ダイレクトリクルーティングがおすすめのケース

ダイレクトリクルーティングは、あらゆる状況に適した採用方法というわけではありません。どのような場合にダイレクトリクルーティングが向いているのかを解説します。

採用ターゲットが明確に決まっている

おすすめできるケースの一つは、「こういう人材を採用したい」という明確なビジョンがある場合です。

その場合、ダイレクトリクルーティングの対象者を絞り込みやすく、ピンポイントにアプローチすることで採用の効率アップが見込めます。逆に採用ターゲットが明確でない場合、選定する段階で対象者が多すぎて絞り込めないといった弊害が出てくるでしょう。
採用活動にダイレクトリクルーティングを取り入れるのであれば、採用ターゲットの明確化は必須です。

採用条件に当てはまる人材の絶対数が少ない

採用したい人材に求める条件が厳しく、当てはまる人材の絶対数が少ない場合にも、ダイレクトリクルーティングはおすすめです。

例えば特殊なスキルや経験、資格などを持っている人を採用したい場合は、そもそも採用ターゲットとなる人が少なくなりがちです。こういった場合、不特定多数に向けて求人広告を出しても採用ターゲットまで届かない可能性があります。

一方のダイレクトリクルーティングなら、企業の方から人材を探していくため、少数のターゲット層でも条件に当てはまる人材を見つけやすくなります。
求人広告を出しても条件に該当する人材からの応募がないときは、ダイレクトリクルーティングの導入を検討してみるとよいでしょう。

採用活動が長期になっても問題ない

採用を急ぐ必要がなく、じっくり時間をかけて取り組める場合にも、ダイレクトリクルーティングが適しています。

顕在層だけでなく潜在層も対象となるダイレクトリクルーティングは、基本的に長期にわたる戦略が必要な採用方法です。ターゲットとじっくり関係性を構築し、自社への興味を育てていく姿勢が求められます。
すぐに採用したい場合には不向きですが、採用活動が長期になっても問題なく、スピードよりも自社とのマッチング率などを優先したい場合にはピッタリの手法です。

ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイント

採用活動は必ず成功するというものではなく、ダイレクトリクルーティングも決して例外ではありません。ダイレクトリクルーティングの最高率をアップさせるために重要な4つのポイントを解説します。

ターゲットに合わせたアプローチをする

ターゲットとなる人材にコンタクトを取る際には、定型文を使いまわすのではなく、個々に合わせたアプローチをしていくことが大切です。

採用ターゲットのどのような点に魅力を感じたのか、転職することでどのようなメリットがあるのかなどをメッセージに盛り込み、「あなただけに声をかけています」という特別感を持ってもらうことを意識しましょう。

社内のリソースを確保する

企業側から働きかけるダイレクトリクルーティングは、求人広告を出す「待ち」の採用よりも時間と手間がかかるため、滞りなく業務をこなすために適切な人員の配置を行う必要があります。ダイレクトリクルーティングに適した採用システムを導入したり、増員したりすることも視野に入れておきましょう。

社内でリソースを確保するのが難しい場合は、外注するという方法もあります。そんなときは、採用にまつわる幅広い代行サービスを展開している弊社トラコムにお任せください。豊富なノウハウを元に、採用代行をはじめさまざまなご要望にお応えします。

採用代行については、こちらの記事もご覧ください。
採用代行（RPO）とは？メリット・デメリットやサービスの選び方を解説

上層部や営業担当者の協力を仰ぐ

可能なら上層部や営業担当者にも積極的に参加してもらいましょう。

ダイレクトリクルーティングでは、採用ターゲットとなる人材に自社の魅力を伝え、転職することにメリットがあると感じてもらわなくてはなりません。熱意を込めて自社の魅力を伝える役割を担う存在として、経営者などの上層部や、営業担当者が適任ということが多くあります。

例えば採用ターゲットとの面談の際に、営業担当者や経営層に同席してもらいましょう。ビジネスの最前線で自社の魅力をアピールする仕事をこなしている経営層や営業担当者は、大いに役立つはずです。
ダイレクトリクルーティングは採用担当者で完結するものではなく、全社をあげてのプロジェクトであるという認識で取り組みましょう。

長期的な戦略を立てる

既にご紹介した通り、ダイレクトリクルーティングは時間のかかる採用手法です。導入する際にはその点も意識し、短期間で結果を出そうとしたり、焦ったりしないことが大切です。

また、ダイレクトリクルーティングで実績を出すにはノウハウの蓄積も必要なため、すぐに効果が現れるものではないことも認識しておかなくてはなりません。
半年、1年など長い目で見つつ、必要に応じて軌道修正などもしながら戦略を立てていくことが重要です。採用ターゲットとも長期的にコミュニケーションを取り、良好な関係性を構築していく姿勢を忘れないようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングのご相談はトラコムへ

ダイレクトリクルーティングの手法にはいくつかの種類があり、それぞれノウハウが異なります。「どの手法から手を付ければよいか分からない」など、導入でお悩みの際は弊社トラコムにご相談ください。

弊社では、ダイレクトリクルーティングに限らず、適切な採用方法の選定から人材の定着サポートまで、採用に関する専門的なサポートおよびコンサルティングを行っています。採用活動でなかなか成果が出ないときや採用活動の方法を根本から見直したいときは、ぜひご相談ください。

ダイレクトリクルーティングに関しても、SNS運用代行やスカウトメール送信代行などの各種サービスをご提供しています。豊富なノウハウを元にした、お客さまの思いに寄り添うサポートの導入をご検討ください。

まとめ

企業側から人材へとアプローチをかけるダイレクトリクルーティングは、採用ターゲットが明確になっている場合や、採用対象となる人材の絶対数が限られている場合などに大きな効果を発揮します。その一方で、求人広告などの「待ち」の採用よりも手間がかかるため、導入の際には入念な準備が必要です。

「ダイレクトリクルーティングに取り組みたいけれどうまくいくかどうか不安」「社内リソースを確保するのが難しい」というときは、トラコムへご相談ください。
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