求人募集しても応募が来ない原因とは？応募者が重視するポイントと対策方法7選

「せっかく求人を出したのに応募が来ない…」と悩む人事担当者の方は多いのではないでしょうか。
本記事ではその原因を分析し、採用につながる対策方法をご紹介します。企業の採用ご担当者様がすぐに実践できる具体的な対策ばかりです。ぜひ参考にしていただき、効果のある求人募集を行いましょう。

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採用活動の全体像と求職者の行動の変化

「前は応募が来たのに最近は全然来なくなった…」「〇年前なら、同じ条件でも応募が来たのに…」そんなお悩みを抱えていませんか？
景気や社会情勢が日々変化するように、求人市場も時代に合わせて変化しています。ここでは、まずその変化を2つの観点から見ていきましょう。

企業の採用活動の多様化

まず1点目は「採用活動の多様化」です。
以前は求人募集を行うとなると、タウンワークやリクナビNEXTといった求人広告媒体への掲載が一般的でした。しかし、今は1つの方法に頼るのではなく、Indeedなどの運用型広告、TwitterやFacebook、InstagramなどのSNS、採用リスティング広告、スカウトメール、採用オウンドメディアなど、さまざまな手法を活用して採用活動を行う企業が増えています。

求職者の行動の変化

2点目は「求職者の行動の変化」です。
以前は“求職活動＝採用サイトを見る”がセオリーでしたが、最近ではまず、口コミで企業を認知⇒Googleでリターゲティングされ興味喚起する⇒求人メディアで条件を確認する⇒企業の採用ホームページ等へ流入する　という流れが主流に。
複数の行動から比較検討を行う求職者が増えています。

求人募集しても応募が来ない8つの原因

人手不足を解決するためには、求人広告で確実な効果を出したいところ。「募集を出したのになぜ反響がなかったのか？」その理由をしっかり見極めることが重要です。考えられる8つの原因をお伝えします。

①求人の情報量が十分でない

まず1つ目は「求職者の欲しい情報が足りていない」こと。
休日や勤務時間、待遇・福利厚生は詳細に書かれていますか？例えば、休日欄に＜シフト制＞とだけしか書かれていないと、求職者は不安に思います。月に〇日以上休める、季節ごとの連休、有給の消化率などもしっかり書くことで、求職者の安心感につながります。

また、仕事内容も重要です。営業であれば1日何件外回りをするのか、ドライバーであれば1日に何キロ走るのか、など「自分がその会社で働く姿」をリアルにイメージできるような求人原稿が理想です。

②採用ターゲットに訴求できていない

2つ目は「採用したい人物像が明確でない」こと。
よくあるのは「働いてくれる人なら誰でもOK」という書き方になってしまっているパターン。浅く広く、誰にでも当てはまる内容の求人広告は逆に誰の心も動かしません。特に未経験者採用は他社との差別化が難しい案件。経験不問とはいえ、コミュニケーション能力が問われる仕事なのか、コツコツ作業なのかなど、仕事内容によって求められることは異なるはずです。

教育担当となる人の性格や年齢でも、新人の人物像が変わってくるはず。「どんな人に来てほしいのか」をしっかり定めて、その人材に届く広告を作成しましょう。

③他社よりも条件が劣っている

3つ目は条件や待遇面。
競合他社よりも明らかに給与が低い、休日が少ない…それでは、人材は皆そちらに流れていってしまいます。

周辺の同職種・同業界の動向はしっかりチェックし、条件面で劣っている部分があれば、時給を上げるなどの改善が必要な場合も。「ウチは中小企業だから…」と諦めずに、一度見直してみるといいかもしれません。

④適切な媒体選定ができていない

4つ目は「採用ターゲットに即した媒体を選んでいない」ことです。
極端な例で言うと、キャリア志向のユーザーの多い媒体に、アルバイト・パート採用の募集を出しても応募は集まりません。女性の志向に特化した媒体、地域の採用に強い媒体など、媒体によってユーザー層や特徴が異なるため、採用したい人材に合わせた媒体選びが重要です。

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⑤求人の発見性が低い

5つ目は「求人原稿を見つけてもらえない」こと。
例えばIndeed（インディード）は無料で掲載ができるということもあり、膨大な数の求人が掲載されています。特に営業や事務、接客販売など競合他社の多い職種は激戦区。そもそも、出稿した原稿が採用ターゲットの目に触れてないから応募がこない…というケースも珍しくありません。

⑥選考フローが長い

6つ目は、「選考フローが長い」こと。
事前に求人サイトにある程度の登録をしておけば、クリック1つでエントリー可能な媒体がほとんど。そのため応募と同時に履歴書を事前に送付する…といった“手間”は求職者に敬遠されてしまいます。対面での面接を設定しているのであれば、面接時に持参の方がハードルはグッと下がります。

本当にそのフローがそのタイミングで必要かどうか、再検討してみましょう。また、面接を2回以上設定している場合は、一次面接をリモートOKにしてみるなど、応募者が気軽に選考フローに参加できる工夫も大事です。

⑦口コミ対策ができていない

7つ目は「口コミ対策ができていない」こと。
冒頭で述べたように、最近はまず企業の口コミをネットで調べてみる、というように求職者の行動が変化してきています。口コミ対策はこの時代においては必須項目。いくら魅力的な求人原稿を出しても、悪い口コミがあるだけで台無しに…。「どうしようもない部分だから」と口コミを放置せずに、対策が必要です。

⑧振り返りがないまま同じ方法で掲載を続けている

そして最後の8つ目は、「反響の振り返りができていない」こと。
新しく原稿を作り直すのが大変だから、「条件も同じだし…」と“前回と同じまま”で出し続けていませんか？求人広告は数字でしっかり結果が出る広告のため、反響はどうだったか、という振り返りは非常に大切です。結果が悪かった＝たまたま運が悪かった、ではありません。

媒体選びは適切だったか？広告サイズは十分だったか？などを再度チェックし効果改善を図りましょう。例えば、検索性を高めるオプションを付けることで解決できる課題もあるかもしれません。

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応募を増やすために知っておきたい求職者の重視するポイント

具体的な改善策を講じるため、今度は実際のユーザーアンケートの結果から、求職者の意識・動向を見ていきましょう。

注目したいデータは「仕事探しの絶対条件」について。正社員、アルバイト・パートなどに関わらず、全体的に休日や勤務時間といった＜労働条件＞を重視する傾向があります。

雇用形態別に見てみると、正社員の場合は「就業形態」を条件にしている人が多く、これは即ち“正社員から正社員へ”という条件で仕事探しをしている人（93.5%）が多いということ。また合わせて「給与」に注目している人も多いようです。

一方アルバイト・パートでは、「勤務時間帯」と「通勤時間（通いやすさ）」を重視している人が多く、普段の生活と両立できるかどうか？に重きを置いて働きやすい職場を探している、ということを表していると言えます。
こうした雇用形態別の動向も、求人広告を作成する上でのヒントとなります。

参照）株式会社リクルート／求職者の動向・意識調査2021 基本報告書
https://jbrc.recruit.co.jp/data/pdf/kyushokusha_211222.pdf

求人に応募が来ないときの対策方法7選

それでは、ここからは求人に応募が来ないときに見直したい、採用に結び付ける対策方法を一つずつ見ていきましょう。

①採用ターゲットの見直し・明確化

「いい人が来ない」そんなお悩みがある場合は、まずは御社にとっての“いい人”とはどんな人なのかを明確化してみてください。

若い人がいい、未経験でもいい、それだけでは不十分。ターゲットに「自分のことだ！」と気づいてもらうため、なるべく細かく伝えることが大切です。人見知りでもいいから細かい数字などの作業を丁寧にキッチリしてくれる人がいい、などといったリアルな人物像をイメージできると効果大！または異業界・異職種のスキルが活かせる仕事であれば、具体的にその名前を出すのも効果的です

例：老人ホームの入居営業⇒元介護士・ヘルパーの方は知識を活かせます　など

②競合他社の調査・条件の見直し

自社を選んでもらうための工夫も必要です。周辺の競合他社を調査し、給与や休日、待遇・福利厚生を見直して改善できることは改善しましょう。とはいえ、出来ることは限られています。だからといって、条件面で優位に立てないから…と諦めることはありません。複数の媒体や施策などを活用して、広告の露出量を増やすことで応募母数の増加も期待できます。

また、ささいなことでも“自社のウリ”をアピールするのも効果的。アピールしたいポイントは採用ターゲットによって異なりますが、休憩室が広くてキレイ、社食が安くて美味しい、服装・髪型自由というのもポイントが高いです。

③関連キーワードの追加

ほとんどの求職者はキーワード検索で求人を探しているため、検索性の高いワードを原稿に盛り込むことも有効です。仕事に直接関係のあるキーワードはもちろん、関連するキーワードもしっかり入れていきましょう。

④仕事内容の詳細の明記

仕事内容は、原稿の中でも求職者が細かく見る部分です。特に未経験者がターゲットの場合は、ユーザーが自分の働く姿を想像できるように詳細に書く方がいいでしょう。例えば、軽作業であればどれくらいの重さのモノを扱うのか、製造現場の仕事であればどういった機械を使用するのか、チーム作業なのか etc.　詳しく書けば書くほど、求職者の目線に寄り添った原稿になります。

⑤一覧に表示される項目の強化

ほとんどの媒体は、ユーザーがキーワードやカテゴリで検索すると関連性の高い原稿がずらっと表示されます。求職者はそれを一つひとつ見る時間はありません。下にスクロールしながら、パッと目についた原稿だけ詳細を見に行きます。そこで大事になってくるのは、一覧表示でのアピール。媒体によって一覧の表示のされ方は異なりますので、例えば職種名に休日や残業についての情報を入れるなど、「クリック率」を高めることを意識してみましょう。

⑥求人媒体・採用手法の最適化・多様化

冒頭の話にもありましたが、今や採用手法は「求人広告を出す」以外にもたくさんあります。自社のHPに採用サイトを作成し、そこから応募できるようにするのはコストの低い方法の一つ。またはIndeedや求人ボックスといった求人サイトに掲載するのも露出量の観点から効果が高いと言えます。無料でも利用できるのでローリスクではじめられるのも嬉しいポイント。また、新卒・中途に関わらず採用トレンドとして「個別採用」への注目も高まっています。

こちらの記事では、新卒採用・中途採用における採用のトレンドや、多様化する採用手法とその選び方について解説しています。

・新卒採用・中途採用の方法を一挙に紹介！採用方法の選び方も解説
・新卒採用・中途採用のトレンドとは？多様化する採用手法を徹底解説

⑦求人広告代理店への相談

今まで見てきたように、求人の市場動向を的確に押さえながら原稿を作成し、結果を出すのはなかなか一筋縄ではいかない時代になっています。でしたら、専門家に任せてみることも有効です。求人広告代理店は、ただ広告を作成するだけではなく、周辺の競合他社の状況や相場、難易度の高い採用の成功例といったデータも持っており、適切な媒体選びから広告戦略まで全てお任せできるため、効果改善への一番の近道かもしれません。

求人広告代理店とは？必要性や依頼するメリット、サポート内容や発注の流れを解説

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弊社トラコムでは多数の求人メディアを取り扱っており、まずは貴社の課題や実現したい目標をお聞かせいただき、その中から最適な媒体をご紹介します。

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採用活動は求人募集をかけて終わりではありません。どのような人材を採用していくべきか、どのようなタイミングで進めていくべきかなど、知見が求められる場面も多いでしょう。弊社ではコンサルティング的なサポートも実施しております。人材が足りないタイミングで募集をかけるのではなく、戦略立てて採用活動を進めていけます。

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