フレックスタイム制とは？メリット・デメリットや導入方法を解説

フレックスタイム制は、業務の効率化や従業員満足度の向上などにつながることから、多くの企業が導入しています。導入にあたっては、フレックスタイム制の基本的な仕組みや、準備すべき項目などを把握しておくことが必要です。

この記事ではフレックスタイム制の定義と導入方法、導入により得られる企業側のメリット、導入にあたって把握しておくべき注意点・デメリットなどを解説しています。残業代の計算方法などの実務面も解説しているので、ぜひご参照ください。

フレックスタイム制とは？

フレックスタイム制とは、労働する時間帯を従業員が自由に決めることができる制度です。

フレックスタイム制の場合、労働時間は「コアタイム」と「フレキシブルタイム」に区別されます。コアタイムは、全員が出勤しなければならない時間帯で、10時〜15時ごろに設定されるのが一般的です。

フレキシブルタイムは、従業員が自分の都合に合わせて出勤・退勤時間を決めることができる時間帯で、コアタイムの前後に設定されます。

スーパーフレックスタイム制とは？

スーパーフレックスタイム制とは、フレックスタイム制の一種で、コアタイムを設けない制度です。つまり、従業員は自分の裁量で1日の労働時間を決めることができます。

スーパーフレックスタイム制のメリットは、コアタイムがないことにより、働き方の柔軟性が一層高くなることです。介護や育児など、従業員のニーズに対して通常のフレックスタイムよりも対応しやすく、ワークライフバランスを保ちやすいといえます。

ただしフレックスタイム制のデメリットが、スーパーフレックスタイム制では一層大きくなることに注意が必要です。例えば従業員間のコミュニケーションが低下するリスクや、勤怠管理が難しくなるリスクが、一般的なフレックスタイム制よりも高くなります。フレックスタイム制のデメリットについては、当ページの「フレックスタイム制の企業側のデメリット・注意点」をご参照ください。

フレックスタイム制の企業側のメリット

フレックスタイム制は従業員にとって魅力的であるだけでなく、企業側にもさまざまなメリットがあります。主なメリットは以下の通りです。

• 従業員満足度の向上
• 労働生産性の改善
• 会社のイメージアップ

それぞれ以下に詳しく解説していきます。

従業員満足度の向上

フレックスタイム制の導入することで、従業員満足度の向上が期待できます。

フレックスタイム制では、従業員が自分のライフスタイルや体調に合わせて働くことが可能です。これにより、従業員はワークライフバランスを保ちやすくなり、ストレスや疲労を軽減することができます。通勤・帰宅ラッシュを避けられることも、従業員満足度の向上につながる要素です。

従業員満足度を向上させることは「離職防止」のためにも重要です。離職防止について詳しくは下記ページをご参照ください。

離職防止のために何をすべき？離職率が高くなる原因と対策・おすすめツールを紹介

従業員満足度を高めるためには、フレックスタイム制の他にもさまざまな取り組みをすることが重要です。詳しくは下記ページで解説しています。

従業員満足度（ES）を高めるには？関係する6つの要素と成功事例を解説

労働生産性の改善

フレックスタイム制は、従業員の生産性・パフォーマンスを高めることにもつながります。

フレックスタイム制では、各自が自分にとって働きやすい時間帯に働くことが可能です。例えば、朝型の人は早朝に仕事を始めて早く終わることができ、夜型の人は夜遅くまで仕事を続けることができます。前日に遅くまで働いていたので、次の日には出勤時間を遅くするといったことも可能です。

また、仕事内容や状況に応じて労働時間を調整することもできます。例えば、締め切りが迫っている場合は長時間働き、落ち着いた時期は労働時間を短時間に抑えて休むという働き方も可能です。

このようにフレックスタイム制では、従業員が自分のペースで仕事を進めることができ、生産性を高めやすくなります。

会社のイメージアップ

フレックスタイム制を導入していることを公表することで、会社のイメージアップも期待できます。

フレックスタイム制は、現代社会において求められる柔軟な働き方の一つです。そのため、フレックスタイム制を導入している会社は、先進的で社会的責任感の高い会社だという印象を与えることができます。

また求職者に対して「ライフスタイルに合った働き方ができる会社」として自社の魅力をアピールすることにもなり、採用力アップが期待できます。

フレックスタイム制の企業側のデメリット・注意点

フレックスタイム制は、社員の働き方の自由度を高めるなどのメリットがありますが、企業側にとってデメリットや注意点があります。ここでは、フレックスタイム制を導入する際に考慮すべき3つのポイントを紹介します。

社内のコミュニケーションの妨げになることがある

フレックスタイム制のデメリットの一つは、社内のチームワークや、社外とのコミュニケーションに悪影響を及ぼす恐れがあることです。

フレックスタイム制では、社員が自分の都合に合わせて出勤・退勤するため、会社にいる時間がバラバラになります。その結果、チームのメンバーと対面で会う機会が減り、意見交換やディスカッションを行う機会が減少するかもしれません。顧客や取引先との接点についても、稼働時間帯のずれが発生することでコミュニケーションの妨げになる恐れがあります。

フレックスタイム制を導入する際は、このようなコミュニケーションの問題が発生しないよう、リモートでの連携を強化するなどの対策をすることが重要です。

光熱費が高くなる場合がある

フレックスタイム制では、オフィスに社員がいる時間が長くなります。特に、早朝や深夜に出勤する社員が増えた場合にはオフィスの照明や空調などの光熱費が上昇する可能性があります。

オフィスの数や規模によってはかなりの金額になる可能性もあるため注意が必要です。フレックスタイム制を導入するにあたっては、どの程度の光熱費の上昇が見込まれるのか、試算しておくようにしましょう。

業務管理が難しくなる可能性がある

フレックスタイム制では、通常の勤務体系と比べて、社員の勤怠管理や進捗管理などの業務管理が難しくなります。

社員の出勤時間や作業時間が不定期であるため、管理者は社員の働きぶりや業務の進捗状況を把握しにくくなります。業務管理がうまくできないと、逆に生産性が下がるリスクもあるため注意が必要です。

フレックスタイム制を導入する際は、勤怠管理システムなどを導入して、業務管理を徹底することが重要です。勤怠管理システムについて詳しくは「勤怠管理の方法を検討する」で解説しています。

フレックスタイム制に適している職種・業界とは？

フレックスタイム制は、すべての職種や業界に適しているわけではありません。一般的に、業務が細分化されており、成果物が明確で個人ごとに業務が完結する職種や業界に向いています。例えば以下のような職種です。

• 事務職
• デザイナー
• エンジニア
• 研究職

逆にフレックスタイム制に向いていないのは、対面での接客が多い職種や、営業時間が決まっている業種などです。例えば小売業やサービス業・製造業などが該当します。

向いていない業種・職種でフレックスタイム制を導入してしまうと、顧客満足度が低下するなどの影響が出る可能性もあるので注意が必要です。

ただし向いていないとされる業種の企業でも、「一部の部署だけ」など一部の対象者だけにフレックスタイム制を導入できる場合があります。社内の一部の対象者だけにフレックスタイム制を導入する場合について詳しくは「対象外の人がいてもよい？」をご参照ください。

フレックスタイム制の導入方法・準備すべきこと

フレックスタイム制の導入方法を把握するには、準備すべき項目を押さえておく必要があります。以下の3つの点を準備しておきましょう。

• 就業規則を作成する
• 労使協定を結ぶ
• 勤怠管理の方法を検討する

それぞれ以下に詳しく解説していきます。

就業規則を作成する

フレックスタイム制を導入するには、その旨を就業規則に定める必要があります。

就業規則の標準労働時間についての条文に、「フレックスタイム制が適用される従業員の始業および終業の時刻については、従業員の⾃主的決定に委ねるものとする」などの必要な項目を加えることが必要です。

就業規則の作成方法については、厚生労働省の下記資料に作成例が示されているので、ご参照ください。

フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

労使協定を結ぶ

フレックスタイム制を導入するには労使協定の締結も必要です。以下の事項を労使協定の条文に含める必要があります。

1. 対象となる労働者の範囲
2. 清算期間
3. 清算期間における総労働時間（清算期間における所定労働時間）
4. 標準となる1⽇の労働時間
5. コアタイム（※任意）
6. フレキシブルタイム（※任意）

フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き｜厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 P4

また「清算期間」が1カ⽉を超える場合には、労働基準監督署⻑への届出も必要です。「清算期間」について詳しくは、当ページの「残業代はどうやって計算する？」をご参照ください。

勤怠管理の方法を検討する

どのように勤怠管理をするかも検討しておきましょう。フレックスタイム制では、打刻の管理や労総時間計算の自動化ができる「勤怠管理システム」を導入するのが一般的です。

勤怠管理システムを導入すれば、従業員ごとの労働時間を自動的に集計でき、煩雑化しやすいフレックスタイム制の労働時間計算を効率的に行えます。

勤怠管理システムにはさまざまなタイプがあります。フレックスタイム制の勤怠管理に必要な機能があり、自社の組織体制に合った勤怠管理システムを選定しましょう。

フレックスタイム制についてよくある疑問

• 残業代はどうやって計算する？
• 休日出勤の扱いはどうなる？
• 対象外の人がいてもよい？

残業代はどうやって計算する？

フレックスタイム制では、残業代は「清算期間」ごとに計算します。清算期間とは、フレックスタイム制において労働すべき時間の調整（清算）ができる期間のことです。

残業代は「法定労働時間」を超えた分に対して支払う必要があり、一般的な勤務形態の場合は「週あたり40時間」「1日あたり8時間」が法定労働時間として定められています。一方フレックスタイム制の場合、「週あたり」や「1日あたり」ではなく最大で3カ月までを基準として法定労働時間を計算することが可能です。

フレックスタイム制の法定労働時間は以下の計算式で算出します。

40時間（特例事業場の場合は44時間）× 清算期間の暦日数 ÷ 7日

例えば清算期間を1ヶ月（歴日数28日）とするフレックスタイム制の場合、法定労働時間は「1ヶ月あたり160時間」です。この場合、1ヶ月の実労働時間が160時間を超えた分に対して残業代が発生します。

休日出勤の扱いはどうなる？

フレックスタイム制は働く「時間帯」を自由に決められる制度であり「休日」を自由に調整できるわけではありません。そのため休日出勤の扱いは基本的に一般的な勤務体系と同様で、法定休日（毎週1日、または4週につき4日以上）はフレックスタイム制の清算期間とは別に扱い、35％以上の割増賃金を支払う必要があります。

法定外休日については通常の出勤日の労働時間と合計して、清算期間の総労働時間（会社が定めた労働時間）を超えた分について、時間外労働として25％以上の割増賃金を支払います。

対象外の人がいてもよい？

フレックスタイム制は会社全体に適用しなければならないという決まりはなく、特定の部署や個人などを対象外にすることが可能です。

例えば、接客や営業など決まった時間帯に仕事をしなければならない職種や役職者などを対象外とすることができます。ただし、対象外とする基準や理由を明確にし、不公平感が出ないように配慮することが大切です。フレックスタイム制の適用を特定の部署だけに限定する旨を労使協定に記載するなど、契約書類の整備も適切に行う必要があります。

まとめ

この記事では、フレックスタイム制の導入方法・準備すべきことやよくある疑問についてお伝えしました。フレックスタイム制は、労働者のワークライフバランスや生産性向上に貢献する制度ですが、導入する際には就業規則や労使協定など必要な手続きや、勤怠管理システムなど実務的な準備も必要です。

また、残業代や休日出勤など通常の労働時間計算とは異なる部分が多くあるので、しっかりと理解しておくことが大切です。

フレックスタイム制の他にも、労働者のワークライフバランスや生産性向上のために考慮すべき要素はたくさんあります。例えば会社の「福利厚生制度」を見直してみると、従業員のモチベーションを大きく高められるかもしれません。福利厚生について詳しくはこちらからご覧ください。

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