採用戦略とは？立案の手順や使えるフレームワーク・実行のポイントを解説

採用戦略は、企業の人材採用の成功を左右する重要な要素です。採用活動がうまくいかないときは、採用戦略から見直しが必要かもしれません。

この記事では採用戦略とはそもそもどういったものなのかを解説しつつ、採用戦略を立てる手順やその際に使えるフレームワークなどを紹介します。「採用戦略を見直したい」「正しい戦略に基づいて効率的に人材を採用したい」とお考えの採用担当者様は、ぜひ参考にしてください。

採用戦略とは

そもそも「戦略」とは、長期的かつ総合的な展望をもとにした準備や計画、運用のための方法のことです。つまり採用戦略とは「採用を成功させるために大局的な視点で準備すること」といえるでしょう。

戦略はもともと軍事用語ですが、競争を勝ち抜く必要があるビジネスの場においても「販売戦略」や「経営戦略」のように広く使われています。目的を達成するにはしっかりと戦略を立ててから取り組むことが重要であり、それは採用でも例外ではありません。

採用計画との違い

「採用計画」とは、採用戦略をもとにした具体的な手段や手順を決めることです。採用戦略を実行するために、何にどのくらいのリソースを注ぎ込むかなどを決めた具体的な計画のことを指します。

採用戦略を理解し実行に移すためには具体的な計画が必須であり、採用戦略だけでは実際の人材採用には結びつきません。実務においても採用担当者は採用計画に基づいて行動することになります。

採用戦略は採用計画のベースになるものです。採用戦略を立てる際にはこの点を意識して、具体的な計画に落とし込みやすい戦略を練るようにしましょう。

採用戦略を立てるメリット

採用戦略を立てるメリットは主に次の3つです。

• 人材不足・流動化の時代に対応しやすくなる
• 採用ミスマッチ・離職率の改善になる
• 採用コストの最適化ができる

少子高齢化が深刻な社会問題となっている日本では「人材不足」が加速し、企業の採用活動も難しくなっています。また、入社から定年まで1つの会社で働く人が減った昨今では、「人材流動化」への対応も必須といえるでしょう。優れた採用戦略があれば、このような厳しい状況でも採用を成功させやすくなります。

加えて、採用戦略によって求める人物像を明確にすることで、企業の求める人物像と求職者のニーズが一致しない「採用ミスマッチ」を防げることもメリットです。自社にマッチする人材を採用しやすくなり、離職率の改善も期待できます。

さらに「求人広告を出しても成果に結びつかずコストばかりかさんでいく」などの問題も、適切な採用戦略を練ることで改善することが可能です。

採用戦略を立てる手順

自社に合った人材を採用できるか否かは会社全体に大きな影響を及ぼします。そのため、採用戦略を立てる際には、事業計画をベースとして自社の現状をよく分析するなど、多角的な視点が不可欠です。ここでは採用戦略の考え方、立てる手順について解説します。

基本の手順は以下の3ステップです。

1. 要員計画を立てる
2. 採用市場や自社の分析をする
3. 採用手法・利用する媒体の選定

以下に詳しく解説します。

要員計画を立てる

「要員計画」とは、社内のどのポジションにどういった人材が何名必要なのかを計画することを指します。

要員計画のベースとなるのは「事業計画」です。例えばゲーム開発力を強化する事業計画を立てた場合、「ゲーム開発経験のあるプログラマー」や「CGを扱えるデザイナー」などを採用する要員計画を立てることになるでしょう。

必要な要員を割り出す主な方法としては、企業の目標とする利益や売上から逆算する「トップダウン方式」と、現場の作業量をもとに算出する「ボトムアップ方式」の2パターンがあります。いずれかの方法を用いて、どのポジションにどういった人材が何名必要なのか、採用期限はいつなのかを決めましょう。

また、採用したい人数だけでなく求める人物像も明確にする必要があります。ここでいう人物像とは、「経歴」や「資格」のほか、「ビジネスに対する考え方」や「理想とする働き方」なども含まれます。

採用市場や自社の分析をする

次に採用市場や競合他社を分析し、そのうえで自社の強みを明らかにしましょう。

市場や自社の分析に役立つのが、マーケティングのフレームワークです。マーケティングも採用活動も、「多くの選択肢のなかから自社を選んでもらう」という点は共通しています。採用活動においても、競合他社と比較されていることを意識した戦略を立てることが大切です。

マーケティングのフレームワークについて詳しくは「採用戦略を立てる際に使えるフレームワーク」の項目で解説します。

採用手法・利用する媒体の選定

分析が完了したら、導き出した結果に基づいて要員計画を達成できる採用手法や媒体の選定を行いましょう。

人材募集の手段としてよく知られているのは「求人サイト」や「求人誌（フリーペーパー）」ですが、人材募集の方法も多様化が進んでいます。どのような採用方法が効果的なのかは、業界や職種、採用ターゲット、採用人数などによって異なります。選ぶ媒体・手法によって、かかるコストやリソースも違ってくるため、多角的な視点から比較検討しましょう。

採用手法の種類については、こちらの記事で詳しく解説しています。

人材募集の方法を徹底解説！おすすめサイトや成功のコツ

選考フローの設計をする

採用手法や媒体を絞り込んだら、応募受付から内定までの選考フローを設計します。選考フローについて決定すべき主な項目は次の5つです。

• 応募の受付方法
• 面接の方法
• 面接担当者
• 選考時のチェックポイント
• 内定通知の方法

特に「選考時のチェックポイント」については、選考の段階ごとに何をどうやってチェックするかについても決めておきましょう。例えばデザイナーの採用で実績やデザインスキルが知りたい場合は、応募書類とともにポートフォリオ（作品集）を提出してもらうなどの対応が必要です。

内定～入社の流れを計画する

採用活動は、採用通知を出せばそれで完了というわけではありません。採用の決定後に「内定辞退」が発生しないよう、内定者フォローの方法についても計画しておきましょう。

入社に向けて、内定者とのコミュニケーションを密接に行えるようにしておくことが大切です。内定から入社までの対応の仕方は、会社の印象に影響します。例えば求職者側に「前職との兼ね合いで入社日をずらしたい」といった希望がある場合は、柔軟に対応することで「従業員のことを考えてくれる会社だ」とポジティブな印象を持ってもらえるでしょう。

また、OJTの担当者やメンターを決めるなど、入社後の定着を促すフォロー体制の構築も重要です。入社したばかりの人材が疎外感を抱いたり一人で悩んだりしないよう、採用担当者だけでなく現職のスタッフ全員で受け入れるムードづくりを心がけましょう。

内定辞退の防止策については、こちらの記事も参考にしてください。

内定辞退を防止するには？よくある原因と対策を徹底解説！

採用戦略を立てる際に使えるフレームワーク

採用活動にマーケティングの考え方を応用することは「採用マーケティング」とも呼ばれ、多くの企業が取り入れています。ここでは、採用戦略立案に役立つマーケティングのフレームワークを3つ解説します。

採用マーケティングについて詳しくは、こちらの記事もご覧ください。

採用マーケティングとは？役立つフレームワークや施策の種類を紹介

3C分析

「3C分析」とは、「顧客（Customer）」「競合他社（Competitor）」「自社（Company）」の3項目を軸に分析を行う方法です。

採用マーケティングにおける「顧客」とは、自社のターゲットとする求職者や採用市場のこと。人材採用を成功させるにはまず、求職者が求める条件や市場の動向を分析したうえでニーズを満たす必要があります。

「競合他社」は、同じ業界や業種、職種で採用を行っている他企業のことです。他社と比較したときに自社の採用戦略が劣っている場合、望み通りの人材を採用するのは難しいでしょう。

「自社」の分析では、強みや弱みを把握することが重要です。強みがアピールポイントになる一方で、弱みは課題となりますが、課題が分かれば改善につなげられます。

SWOT分析

「SWOT分析」とは、組織の「強み（Strength）」「弱み（Weakness）」「機会（Opportunity）」「脅威（Threat）」の4項目を軸に分析を行う方法です。自社をより深く分析するフレームワークとして活用されています。

4つの項目を表にまとめたものがこちらです。

	プラス要因	マイナス要因
内部環境	強み（自社の魅力や長所）	弱み（自社の欠点や短所）
外部環境	機会（プラスに働く社会情勢や市場の動向）	脅威（マイナスに働く社会情勢や市場の動向）

4つの項目を具体的に書き出したら、内部環境と外部環境の項目を1つずつ組み合わせて分析を行います。例えば「強み」と「機会」を組み合わせれば、社会情勢を追い風にした自社の強みの生かし方が分かります。

カスタマージャーニーマップ

一般的なマーケティングにおけるカスタマージャーニーマップとは、顧客が商品を購入するまでの行動や感情などを図解したものです。採用マーケティングでは、求職者が求人広告を発見してから入社を決めるまでの行動や感情などを図解したものを指します。

カスタマージャーニーマップを作成することで求職者への理解度が高まり、採用プロセスの問題点が可視化しやすくなります。

例えば知名度が低い中小企業が採用を行う場合、求人広告で企業の規模などをチェックした求職者が「経営が不安定かもしれない」「将来性が不安」といったネガティブな考えを持つことは想像に難くありません。それを打ち消すためには、「ニッチ分野でのシェア率が高く業績が安定している」など、自社が持つ強みを積極的にアピールするのが効果的です。このように求職者の目線に立った戦略を練る際に使えるのがカスタマージャーニーマップです。

採用戦略の立案・実行のポイントや注意点

ここでは採用戦略を立てて実行する際に、押さえておきたいポイントや注意点について解説します。

AIなど最新技術の導入も検討する

採用戦略を立てる際は、AIをはじめとする最新技術の導入も検討しましょう。

多くの人にとって身近な存在となったAIは、採用活動にも活用できます。例えば書類選考のプロセスにAIを導入すると、AIによる添削が可能になり、担当者が1枚ずつ読み込む作業を効率化できます。応募に関する問い合わせにAI搭載のチャットボットを活用すれば、オペレーターや採用担当者の業務量を減らすことも可能です。

また、広告の配信先をAIなどによって最適化できるアドネットワークを使えば、広告の費用対効果を高めることもできます。

採用活動にAIを活用するメリットやデメリット、具体的な事例などは、こちらの記事でご確認ください。

AI採用とは？メリット・デメリットや活用事例を紹介

採用担当者の教育も行う

採用戦略を実行し目的を達成するには、窓口となる採用担当者の教育も重要です。

採用面接で知りたい情報を聞き出し、求職者の人柄や考え方を知るためには、対話力や質問力といったコミュニケーションスキルが欠かせません。また面接官には、ある程度の社交性や親しみやすさも求められます。もしも面接時に「威圧的だ」「上から目線で一方的だった」などマイナスの印象を抱かれてしまうと、辞退される確率が高くなってしまうでしょう。

このほか、職業安定法によって「求職者にしてはいけない質問」が定められていますが、面接官がそれを把握していないとハラスメントとして問題になることもあります。採用を成功させるには、面接官の研修を実施するなど、担当者のスキルアップを図ることも大切です。

面接でのNG質問については、こちらの記事でも解説しています。

え、ダメなの？実は面接で聞くのはNGな質問まとめ

効果分析をしながら改善していく

採用戦略や採用計画は一度立てれば終わりというわけではなく、調整が必要な場合もあります。定期的に効果を測定し、思うような成果が出ていなければ必要に応じて改善していきましょう。

分析すべきポイントは「応募者数」「書類選考の通過数」「面接の通過数」「採用数」「採用率」など、多岐にわたります。こういった数値の分析には専門知識が求められるため、自社内でまかなえない場合は、採用コンサル会社のサポートを受けることも視野に入れましょう。

採用コンサルティングとは？サービス内容やメリット、会社の選び方を解説

まとめ

ビジネスを成長させるには事業に必要な人材の確保が欠かせません。きちんとした採用戦略を立てることは採用活動の効率化や採用コストの削減につながり、ひいては企業全体に好影響を及ぼします。

「なかなか採用に至らず、コストばかりかかる」「採用した人材がなかなか定着しない」など、採用に関する課題がある場合は、採用戦略の見直しをおすすめします。採用戦略をもとに採用計画を立て、採用活動を成功させましょう。

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綿密な採用戦略を立てて計画を実行していくには、市場や自社の分析、採用方法の選定、選考フローの設計や採用担当者の教育などが必要で、自社のリソースだけでは手が回らないこともあるでしょう。

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