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もう採用できないと言わせない!不動産営業経験者・宅建資格保有者の採用手法

T.NAGOYA

もう採用できないと言わせない!不動産営業経験者・宅建資格保有者の採用手法

採用が難しいといわれる不動産営業経験者。しかし、きちんとポイントを押さえれば採用成功することも可能です。今だからこそ出来る攻めの採用、会社を大きくするための採用をご紹介します!

不動産営業職は全国で何人いるのか?

総務省統計調査によりますと、日本国内において不動産販売の営業は、営業職という分類ではなく「販売従事者」という括りに含まれます。その総数は約1000万人弱であり、この中の約55万人(約5%)が不動産の宅地建物取引士の資格を取得しています。

不動産営業職の平均給与・年収は?

30~35歳
平均年収(賞与含む)・・・中小企業364万円、大手企業TOP5は驚愕の1,000万円
平均月給     ・・・23万6600円

個社別・個人別では差が激しい業界ですが、平均すると意外と普通の給与水準と言えます。

このデータからすると、採用にあたっては近隣の不動産会社及び、読者から見ると同じ大手の看板を背負った法人別同業他者が競合となるのはもちろんのこと、その他の業界の営業職も競合となっていると考えられます。

不動産会社の数は?

今やコンビニや歯医者よりも多いと言われる不動産会社ですが、国土交通省発表のデータによれば、2016年時点で全国に約25万5000弱。内、知事免許を取得している会社が半数の12万程となります。

圧倒的に個人運営が多い不動産会社ですので、後述の通り、応募者が最も気にする傾向が強い項目に、給与相場及び職場環境・休日・残業時間などが挙げられます。
※参照:平成28年(2016年)国土交通省・総務省調査より

不動産の資格保有者(宅地建物取引士)への訴求ポイント

どうすれば収入アップにつながるかを明記する

  1. 給与ベースの引き上げ⇒資格の価値を再認識してもらう為、資格手当を原稿内に必ず入れる事
  2. 資格者=経験者の可能性が高い為、「仲介手数料のパーセンテージを明確にする」事
  3. マイカーで通勤できる方に対し「営業中に使用できる方」は車両手当を支給する事

不動産会社は高額のインセンティブにより成果を上げた方は、収入が一般の営業職と比較し非常に高いです。具体的に「何をどうすれば高収入が得られるか」 イメージが出来る原稿を作成しないと効果は出づらい傾向があります。

有資格・未経験者へのアプローチも効果的

宅地建物取引士の資格はあっても不動産会社での実務経験がなく、現在別の業種・業界に勤めている方もかなり多くいます。このターゲットを取り込む事が非常に重要となります。

同業界で長く勤務している方は、前職でのやり方の「癖」が強く、若年層のスタッフが多いと浮く存在となる可能性が非常に高いです。「実務経験がなくても資格さえあればOK」という事をしっかり伝えないと、募集の際に取りこぼす事になりかねません。

不動産営業職の募集でよくある業務内容3つ

  1. 決められたノルマがあり、そのノルマをこなさないといけない
  2. 基本的にノルマはないが、ある一定の営業成果を出さないと居づらくなる
  3. ノルマもなく、成果もこだわらないが給与ベースが低い

営業の経験者がどのパターンを選択するかは人によりけりですが、高額商品の売買経験者、不動産経験者はほぼ全て①②の営業成果が求められる傾向があります。

不動産営業に向いている人物像とは

不動産営業を採用する上で、どのような人なら向いているのかを考えてみることも大切です。まず、最低限お客様と向き合う仕事となるので

  1. 人と接する事が苦にならない。または好きな人
  2. 営業職は少なからずプレッシャーがあるので忍耐強くかつ精神的に強い人
  3. お客様にとってスグ来てくれる営業は非常に心強いのでフットワークが軽い人
  4. 欲がある程度ないと、業績はあがらない。人よりも稼ぐという意思のある人
  5. 奥の深い不動産業界において少しでも知識を高め優位にたつ為に勉強を続けられる人

多数の不動産会社の中から求職者に選ばれるためには?

営業未経験の方を歓迎する不動産会社も多く、経験や資格の有無、学歴が採用に大きく影響する事がない為、一発逆転の高収入を目指す方も非常に多い業界です。よって転職先の候補となる可能性も高く、ノルマや残業が異常にきつくない限り、成長スピードも速く年収アップや店長昇格のチャンスも十分あるので、自信とやりがいを持って働ける業種といえるでしょう。

しかし、別業種と比べ、残念ながらノルマや残業が多い不動産会社もあるのも現実なので、双方が納得した上での選考・内定を行うことが必要不可欠です。それぞれが異なる待遇・休日・給与を設定しており、 一概に給与が高いから応募が来るという訳ではありません。概ね働く環境に対しての影響度の方が高いと考えています。

不動産営業の採用におすすめの求人メディアは?

ここからは不動産営業の採用をおこなう上でおすすめの求人メディアをご紹介していきます。媒体選定の際にお役立てください。

リクナビNEXT

1つ目はリクナビNEXTです。リクナビNEXTは会員数約1,000万人(※)を誇る求人メディアです。多くの会員が登録していることで、登録レジュメを見ながらDM(ダイレクトメール)を送付することも可能。掲載して終わりではなく、企業からのアプローチが可能です。

特に宅建保有者にアプローチしたい、経験5年以上方の方にアプローチしたいなど、ご希望のターゲットに合わせたアプローチができます。

リクナビNEXTについてはこちらの記事でもご紹介しております。
リクナビNEXTの特徴やメリット・効果を上げる掲載方法を人事採用担当者向けに徹底解説!

※1,148万人(2022年2月末時点)。

はたらいく

はたらいくは、地元の企業と地元で働きたい求職者をマッチングさせることをコンセプトにした求人メディアです。Webの求人サイトとなっており、東京版、千葉版、神奈川版…というように、各都道府県ごとに募集している求人情報を検索できるような仕様となっています。

従業員数50名以下の中小企業の掲載が多いことも特徴の1つ。(※出典元:はたらいく掲載データ(2016年10月〜12月))不動産の営業といえば、その土地のことを良く知っているかは働く上でアドバンテージになることもあるでしょう。地元のことを良く知っている求職者と出会いたい場合に向いている媒体です。

はたらいくについてはこちらの記事でもご紹介しております。
はたらいくの特徴・機能や求人掲載方法と料金・申込みについて代理店が解説

不動産営業職の採用成功事例

ここからは上記で紹介したポイントを押さえて、採用成功につながったご支援事例をご紹介します。

企業様情報

採用手法は求人広告が中心で、DODA・マイナビ転職など、さまざまな求人広告に出稿。多いときで応募が月に100名を超える時も。

しかし、応募してくれた求職者に対して、面接日程の連絡をしても返事がなかったり、面接日程をFIXしても選考辞退になったりと、面接につながらないというケースが多発しており、応募からの来社率は26%に。求人広告で、たくさんの応募者を集め、応募者対応に相当な時間をかけても、応募からの来社率が著しく悪く、結果として採用が出来ていないという状態でした。

そこで、来社率が低い3つの要因を洗い出し、同社の採用担当者様と改善を進めました。

要因1:仕事内容の理解不足により、面接参加への動機が弱い

今回の営業職の採用は、20代後半~30代前半までの若手層がターゲット。しかし、同社が販売した不動産オーナーは20代が2.5%、30代が22.8%、40代以上が75%となっており、今回採用したいターゲット層が「不動産投資」について馴染みがなく、応募はしてみたが理解が浅いため、他の企業の選考を優先しているのではないかという仮説が考えられました。

改善策:不動産投資に関する説明会の実施を提案

仕事内容よりも、「不動産投資」に興味を持ってもらうため、求人広告の掲載期間に説明会を週2回(平日1回、土曜日1回)を3週間開催していただくことに。

この不動産投資を基礎から学ぶセミナーを開催をすることで、未経験者の方の不安を払拭し、仕事内容の理解が促進できるようにしました。セミナー後は、モデルルームの案内、会社説明、社内の従業員との懇親会を実施し、企業理解を深められるような仕組みを構築。

選考希望者にはその日に面接を行い、説明会兼選考会として運営。選考フローを短縮できるようにしました。

要因2:「不動産投資=激務・ブラック」というネットの風評による来社意欲の低下

今や企業に応募する際に、ネットを使って応募した企業やその業界について情報収集をするのが一般的です。

そのため、掲示板への書き込みや口コミサイトなどの情報をもとに、同社に面接に来た応募者の中にも「営業ノルマがキツい」「激務」「ブラック企業」という懸念を持ってる方がいたようです。

改善策:採用サイトにブログ機能を追加し、自社からリアルな情報を発信

社員の方の働き方や会社の制度、不動産投資に関する情報などを掲載し、社内をオープンに伝えることで応募者との距離を縮める工夫をおこないました。

要因3:適切なタイミングで選考に呼び込めていない

マンパワー不足により、応募してくれた応募者を適切なタイミングで説明会・面接に呼び込めていない状況でした。

改善策3:採用アウトソーシングサービスを活用

応募者管理とスカウトメールの配信代行をアウトソーシングすることで、採用にかかるマンパワー不足を解消し、ご担当者様が応募者とのコミュニケーションに時間を割くことに注力できる体制を構築しました。

結果:来社率45%アップ、採用目標人数200%達成!

上記のような3つの仮説から改善した結果、応募者35名のうち、説明会兼選考会への来社が25名と来社率が約70%と大幅に改善しました。

選考希望者には、その当日に面接を実施するフローを整えていたことで、面接希望率は90%以上にとなり、より多くの候補者との面接もできるようになりました。

採用人数も月に2~3名の採用実績であったのが、6~7名の結果と改善しました。

まとめ

採用できる可能性が0の募集原稿もまだまだ世の中にはあります。反対に、採用できる可能性が極めて高い募集原稿ももちろんあります。前者と後者の違いは、効果を上げる表現・ワードを原稿内に効果的に入れること。それにより「求職者の検索数・検索率」がかなり変わります。

求職者が応募する「パターン」「傾向」はデータでありますので、ぜひ一度ご相談下さい。

不動産営業職の採用はトラコムにご相談ください

弊社トラコムは、リクルートトップパートナー、Indeedゴールドパートナーにも認定されており、多数の採用ご支援事例を保有しています。掲載して終わりではなく、結果はどうだったのかどこが良かったのかを振り返り、今後の採用活動にも役立てられるような掲載になったとご好評いただいております。

不動産営業職の採用にお悩みの方はトラコムまでお気軽にご相談くださいませ。

この記事を書いた人

T.NAGOYA

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2004年中途入社。千葉支社に配属後、
エリア統括リーダーとして市原市、茂原市、東金市の
タウンワーク新エリアのシェアの拡大業務に携わり、
千葉県内シェアNO.1を勝ち取る成果を上げる。
現在は千葉オフィスにてあらゆる媒体に精通し、
国家資格者募集を最も得意とするチームリーダーとして活躍。
リクルート新規社数ランキング1位受賞歴あり。
リクルート関東MVP受賞歴あり。

トラログは社員が年間15000社の取引実績で培った採用ノウハウを執筆しています。
採用・集客・タウンワークやリクナビなどのご掲載のご相談は無料で承ります。

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