採用課題とは？具体的な課題一覧と解決策を徹底解説｜新卒・中途の事例や分析法も紹介

「求人を出しても応募が集まらない」「選考辞退や早期離職が減らない」と、採用に関する悩みは尽きません。少子高齢化が進み、労働人口が減少する現代において、多くの企業が深刻な「採用課題」に直面しています。

2026年現在の採用市場は、新卒・中途ともに「超・売り手市場」が続いており、従来のやり方や自社分析だけでは、優秀な人材の確保が難しくなっています。採用活動を成功させるためには、今の市場トレンドを正しく理解し、自社のボトルネックがどこにあるのかを客観的に特定しなければなりません。

本記事では、採用課題の定義といった基礎知識から、プロセス別のよくある課題一覧、具体的な分析手法、そしてミスマッチを防ぐための最新の解決策までを徹底的に解説します。

採用課題とは？

採用課題とは、「いい人が採れない」「すぐに辞めてしまう」といった、採用活動における理想と現実のズレを総称したものです。

採用課題の定義

より厳密にいうと採用課題の定義は、企業が目指すべき「理想の採用状況」と「現在の採用状況」との間に生じているギャップのことです。

多くの場合、「応募数が足りない」という表面的な問題に目が向きがちですが、実際には以下の4つの視点で「理想と現実の差」を捉えることが重要です。

課題の分類	概要	具体的な状況（例）
量の課題	母集団形成の不足	・エントリー数が目標に届かない ・求人広告を出しても反応がない
質の課題	ターゲットとの乖離	・自社が求めるスキルを持った人材が来ない ・社風や価値観に合う人からの応募が少ない
効率の課題	プロセス・コストの不備	・選考スピードが遅く、他社に競り負ける ・一人あたりの採用コスト（CPA）が高すぎる
定着の課題	入社後のミスマッチ	・内定辞退が減らない ・入社後すぐに辞めてしまう（早期離職）

これらを整理し、どこに最大の「壁」があるのかを明確にすることが、採用成功の第一歩となります。

なぜ自社分析だけでは不十分なのか

自社の採用を振り返る際、多くの企業が「過去の自社データ」との比較だけで終わってしまいます。しかし、それだけでは本当の課題は見えてきません。理由は大きく分けて2つあります。

①相対的な価値が分からないから

採用は競合他社との「比較」です。自社内では「給与水準は適切だ」と思っていても、競合他社がより良い条件や魅力的な働き方であれば、求職者は他社へ流れてしまいます。市場における自社の相対的な立ち位置を客観的に知る必要があります。

②求職者の視点が欠けているから

自社分析だけでは、どうしても「どんな人が欲しいか」という企業側の都合に偏ってしまいます。求職者が「どんな働き方を望み、何に魅力を感じて会社を選んでいるか」という応募者側の本音を無視したままでは、どれだけ施策を打っても的外れな結果に終わってしまいます。

【2026年最新】採用市場のトレンド

2026年の採用市場は、新卒・中途ともに「選ぶ側」から「選ばれる側」へのシフトが完全に定着しています。もはや従来の「待ち」の姿勢では、優秀な人材との接点を持つことすら難しくなっています。

新卒・中途採用それぞれの市場動向

新卒採用においては、インターンシップを通じた超早期の接点構築が成否を分ける決定打となっています。就職活動の開始時期を待つのではなく、早い段階で学生と信頼関係を築く「先行逃げ切り型」の戦略が標準となりました。また中途採用では、求人媒体への掲載を「点」で終わらせず、スカウトサービスやSNSを駆使して自ら候補者を見つけ出す「ダイレクトリクルーティング」が不可欠な手法となっています。転職潜在層に対しても積極的に声をかける「攻めの姿勢」が、現在の主流な採用スタイルです。

インターシップやダイレクトリクルーティングについて詳しく知りたい方は以下の記事もおすすめです。

【企業向け】インターンシップの内容や実施するポイント・事例を解説

ダイレクトリクルーティングとは？手法の種類と導入をおすすめするケースを解説

知名度に頼らない「採用ブランディング」の重要性

現在の採用市場では、大手企業の知名度や会社規模だけで人が集まる時代ではありません。求職者は「その会社で働くことの具体的な意義」や「等身大の社風」を厳しくチェックしています。

そこで重要となるのが、自社ならではの「独自価値（EVP：Employee Value Proposition）」の発信です。福利厚生や給与といった条件面だけでなく、自社で働くことで得られる経験ややりがいを言語化・可視化することで、自社の価値観に深く共感する人材をピンポイントで惹きつけることが可能になります。このように知名度に頼らないブランディングを行うことが、マッチング精度の向上と、質の高い母集団形成を実現するための鍵となります。

採用ブランディングについてお悩みの方は以下の記事を参考にしてください。

採用ブランディングとは？その必要性や主な手法・企業事例を紹介

【プロセス別】よくある採用課題一覧

採用活動が滞る原因は多岐にわたりますが、多くの場合、募集から入社までのそれぞれの段階にボトルネックが潜んでいます。ここでは、現場で直面しがちな課題をプロセスごとに整理して解説します。

母集団形成の課題

採用の入り口である母集団形成においては、単に応募数が足りないという量的な問題だけでなく、ターゲット層とのミスマッチという質的な問題も頻発しています。

2026年現在の採用市場では、求職者の情報収集ツールが多様化しており、旧来の求人媒体に頼り切っている企業ほど、ターゲットに情報が届かない「露出不足」に陥る傾向があります。また、求人票の表現が抽象的であったり、自社の強みを求職者視点で翻訳できていなかったりすると、せっかく広告を出しても反応が得られない、あるいは「スキル不足の応募者ばかりが集まり、選考工数だけが増大する」といった悪循環を招く原因となります。

母集団形成にお悩みの方は以下の記事も参考になります。

採用の母集団形成とは？母集団を増やす18の方法と難しいときの対処法

選考・見極めの課題

応募はあるものの内定につながらない、あるいは選考の途中で候補者が離脱してしまうケースでは、選考プロセスそのものに課題があると考えられます。

まず挙げられるのが、面接官によって評価基準が曖昧であるという点です。明確な言語化が行われていないと、主観的な判断によって「本来採るべき人材を不採用にする」といった機会損失が発生します。さらに、昨今の売り手市場においては「選考スピード」が合否を分ける決定打となります。書類選考や面接日程の調整に数日単位の時間をかけている間に、他社に優秀な人材をさらわれてしまう「スピード負け」の課題を抱える企業は少なくありません。加えて、面接が単なる「見極めの場」に終始し、自社の魅力を伝える「惹きつけ」が不足していることも、辞退率を高める大きな要因です。

採用辞退にお困りの方は以下の記事もご参照ください。

選考辞退を防止するには？企業側の対応のポイントと7つの基本対策

内定・入社後の課題

内定を出した後の辞退や、入社直後の早期離職は、企業にとって最もダメージの大きい課題です。

内定辞退が増える背景には、内定を出してから入社までの「フォロー不足」があります。候補者が抱える不安を解消するための面談やコミュニケーションを怠ると、他社との比較検討において競り負ける可能性が高まります。また、入社後の早期離職の多くは「リアリティ・ショック」が原因です。選考過程で会社の良い面ばかりを強調しすぎると、入社後に実態とのギャップを感じさせてしまい、モチベーションの急低下を招きます。入社後スムーズに立ち上がるためのオンボーディング体制が整っていないことも相まって、「せっかく採用したのに定着しない」という課題として表面化します。

オンボーディングについて知りたい方はこちらの記事をご覧ください。

オンボーディングとは？概要から実施の目的、事例までを解説

自社の採用課題を特定する「分析・ヒアリング方法」

採用活動におけるボトルネックを解消するためには、感覚的な判断を排除し、事実に基づいた分析を行うことが欠かせません。具体的には、数値による現状把握、論理的な原因の掘り下げ、そして生の声を聞き出すヒアリングという3つのアプローチを組み合わせることで、真の課題を浮き彫りにできます。

歩留まり率の算出

まず最初に行うべきは、採用プロセスの各段階における「歩留まり率」の算出です。これは、応募から書類選考、面接、そして内定に至る各フェーズで、候補者がどれだけの割合で次のステップへ進んでいるかを数値化する作業を指します。

歩留まり率の計算方法と各段階での歩留まり率の目安は以下のとおりです。

歩留まり率の計算方法

歩留まり率（％）＝（通過者数÷応募者・選考者数）×100

選考段階	中途採用の目安	新卒採用の目安
書類選考 通過率	20〜30%	30〜50%
一次面接 通過率	30〜40%	20〜40%
最終面接 通過率	50%前後	30〜50%
内定承諾率	70%前後	40〜50%

例えば、書類選考の通過率は高いものの、一次面接から二次面接への通過率が極端に低い場合、面接での見極め基準に問題があるか、あるいは面接の場で候補者の志望度を下げてしまっている可能性が高いと判断できます。このようにプロセスの「目詰まり」を可視化することで、優先的に改善すべき工程を冷静に特定できるようになります。

ロジックツリーを用いた原因分析

数値でボトルネックが判明したら、次はロジックツリーを用いてその原因を深く掘り下げます。一つの課題に対して「なぜそうなっているのか」という問いを繰り返し、要素を分解していく手法です。仮に「内定辞退が多い」という課題があるなら、その要因を「給与や休日などの条件面」「面接で受けた印象」「他社との競合」といった要素に枝分かれさせ、さらに細かく分析していきます。原因を網羅的に書き出すことで、単なる給与の問題だと思っていたものが、実は「将来のキャリアパスが伝わっていない」といった別の要因に帰結することもあり、本質的な対策を立てるための強力な手がかりとなります。

課題の優先順位の付け方

特定された複数の課題をすべて同時に解決するのは、時間も労力もかかり現実的ではありません。そこで重要になるのが、「インパクト（影響度）」と「実現可能性（コスト・工数）」の2軸で優先順位をつけることです。

まずは、最も歩留まりが悪く（穴が大きく）、かつ求人票の文言修正や面接日程の調整スピードアップなど、すぐに着手できるものから改善します。逆に、給与体系の見直しなどはインパクトは大きいものの実現までに時間がかかるため、中長期的なプロジェクトとして切り分けて進めるのが、最短で結果を出す鉄則です。

採用課題のヒアリング

データ分析と同じくらい重要なのが、関係者への「ヒアリング」です。現場の社員には「今の仕事の何に魅力を感じているか」を問い、経営層には「5年後にどんな組織にしたいか」を詳しく聞き出します。また、内定辞退者や退職者に「本当の辞退理由」を丁寧に聞くことも欠かせません。数字（定量）と現場の本音（定性）の両面を突き合わせることで、初めて「ターゲットに刺さる言葉」が見えてきます。

採用課題を解決する具体的な方法

課題が特定できたら、次は採用課題を解決する具体的な方法を考えましょう。

新卒採用課題の解決策

新卒採用では、インターンシップを軸とした「超早期の接点構築」が欠かせません。大手就職情報サイトの公開を待つのではなく、3年次の早い段階から学生と接点を持ち、自社のファンを増やす動きが必要です。また、SNSを活用して社員のリアルな日常や失敗談を飾らずに発信することも有効です。きれいな広告写真よりも、現場の熱量が見えるコンテンツが学生の共感を呼び、ミスマッチのない応募を促進します。

中途採用課題の解決策

中途採用では、従来の求人媒体だけに頼るのではなく、SNSやダイレクトリクルーティングを活用して、自ら候補者にアプローチする『攻めの採用』が不可欠な時代となっています。優秀な層ほど今の仕事に不満がなく、転職市場に出てこないため、企業側から「あなたに会いたい」と熱意を伝える必要があります。あわせて、求人票を単なる募集要項ではなく「自社で働くことで得られるメリット」を伝える手法として再定義し、競合他社に負けない独自の魅力を打ち出すことが解決の鍵となります。

新卒・中途共通の解決策

新卒・中途を問わず、採用活動全体の基盤を整えるために有効なのが「ATS」の導入と「RPO」の検討です。これらは、現場担当者が「本来注力すべき業務」に専念するための強力な手段となります。

採用管理システム（ATS）の導入による効率化

応募者情報の一元管理や選考進捗の可視化、候補者へのメール連絡の自動化など、アナログな管理によるタイムロスを徹底的に排除します。選考スピードが劇的に向上するだけでなく、各プロセスの歩留まりデータが自動で蓄積されるため、次の改善案データに基づいて迅速に打てるようになります。

ATSについての詳しい選び方は以下を参考にしてください。

ATS（採用管理システム）とは？おすすめ12選と選び方を解説

採用代行（RPO）の検討による専門性の補完

「課題はわかっているが動ける人がいない」「スカウトを送る時間が取れない」といったリソース不足を解消するのが、採用実務のプロに業務を委託するRPO（Recruitment Process Outsourcing）です。単なる作業代行にとどまらず、最新の市場トレンドに基づいた実務運用のアドバイスを受けることで、社内にノウハウを蓄積しながら最短距離で採用成功へと近づくことが可能になります。

RPOについては以下の記事も参考になります。

採用代行（RPO）とは？おすすめの会社やサービスの選び方を解説

【ミスマッチを防ぐ】「課題選考（ワークサンプル）」の導入

「採用してもすぐに辞めてしまう」「スキルが想定より低かった」といった入社後のミスマッチは、企業にとって非常に大きな損失です。こうした課題を解決する特効薬として現在注目されているのが、面接での対話だけでなく、実際の業務に近い作業を体験してもらう「課題選考（ワークサンプル）」です。

課題選考とは

課題選考とは、従来の口頭による受け答えだけでは見極めきれない、候補者の実務能力や適性を直接的に確認するプロセスのことです。具体的には、特定のテーマに沿ったレポート作成や実演などを課し、そのアウトプットの内容から自社で活躍できる人材かどうかを判断します。これにより、面接での「話し方」の巧みさに惑わされることなく、入社後の具体的な活躍イメージを具体化することが可能になります。

職種別の課題選考例

職種によってその内容は多岐にわたります。中途採用のエンジニア職であれば実際のコーディングテストや既存コードのバグ修正を依頼し、営業・企画職であれば自社商材を用いた模擬プレゼンや新規事業の骨子提出などを課すのが一般的です。一方で、実務経験のない新卒採用においては、グループディスカッションを通じた対人能力の確認や、自社の事業課題に対するプレゼン課題などを通じて、その人の思考プロセスや学習能力の高さを見極めます。事務職や管理職の場合でも、Excelを用いた実務シミュレーションや電話応対のロールプレイングを実施することで、実務スキルの有無を精度高く予測できるようになります。

導入の注意点

導入にあたっては候補者の心情への配慮が欠かせません。会社がそれほど魅力的でないのに課題の内容が過度に重すぎると、優秀な候補者ほど「選考の負担が大きすぎる」と感じて他社へ離脱してしまうリスクがあります。見極めの精度を高めることと、離脱を防ぐための負担軽減のバランスをどう取るかが非常に重要です。具体的には、実施するタイミングを志望度が高まってきた二次面接前後などに設定し、候補者の意欲が高まった段階で依頼するなど、戦略的な運用が成功の鍵となります。

採用課題を解決した企業の成功事例

トラコムが支援したことで、採用活動の成果向上につながった企業の事例をご紹介します。それぞれの課題に対してどのような解決策を講じたのか、順番に見ていきましょう。

ヒューマンステージ株式会社｜AI活用と管理システム導入で原稿作成工数を30%削減

ヒューマンステージ株式会社は、全国10拠点で人材派遣サービスを展開しており、月間約300本にのぼる膨大な求人原稿の作成と、その品質管理が大きな課題でした。さらに、Indeedのクローリング掲載終了を控え、効果を維持したまま新体制へ移行する必要がありました。

トラコムは、バラバラだった拠点ごとの原稿管理を一元化するため、Indeed PLUSと連携可能な採用管理システム（ATS）を導入。あわせて、トラコム独自の求人生成AI「ごんた」を活用し、大量の原稿をスピーディ－かつ高品質に自動生成する仕組みを構築しました。AIによる効率化と、現場担当者による「人の目」でのチェックを組み合わせることで、応募効果を最大化させる体制を整えました。

その結果、1本あたり約30分かかっていた原稿作成工数を20分へと短縮し、月間300本の運用において大幅な効率化を実現。Indeedクローリング終了後も応募効果を落とすことなく、次世代の採用運用へのスムーズな移行に成功しています。

ヒューマンステージ株式会社の事例詳細はこちら

英進館株式会社｜アルバイトを新卒採用へつなげる「採用制度構築プロジェクト」で成果を最大化

英進館株式会社は、九州を中心に展開する学習塾で、多くの学生講師アルバイトを抱えていました。しかし、アルバイト先としては人気がある一方で、卒業後の就職先として選ばれるケースが少なく、新卒採用に毎年多額のコストがかかっていることが課題でした。

トラコムは、アルバイト採用と新卒採用を地続きにするため「新卒採用制度の構築」を提案。具体的には、学生アルバイト向けに模擬面接やキャリア面談などの就活支援を行うとともに、合格すれば正社員採用の最終面接権が得られる「さくらバッジ制度」を新設しました。さらに、LINEでの情報発信や、学生自らが企画・制作に携わる「壁新聞」の掲示など、学生の生活動線に合わせたアプローチを徹底しました。

その結果、プロジェクト開始から3年目で、LINE登録者数は約1.8倍、イベント予約者数は約2.8倍にまで増加。さくらバッジ取得者も大幅に増え、アルバイト経験者が「将来の就職先」として同社を第一候補に検討する文化が着実に根付いています。

英進館株式会社の事例詳細はこちら

大阪高速乳配株式会社｜データに基づく給与改定と原稿最適化で採用数は前年度の3倍に

大阪高速乳配株式会社は、物流の要であるドライバー採用において、「応募が集まらない」「給与相場がわからず改善に着手できない」「応募があっても面接につながらない」という複数の課題を抱えていました。

トラコムは、まずIndeedの採用市場レポートを用いてエリアの給与相場を可視化。相場より低い事実をデータで裏付け、上長への給与アップ交渉を後押ししました。さらに、Indeed PLUSを活用し、職種名をターゲットが検索しやすいワードへ最適化するとともに、複数の原稿パターンで効果を検証するテストを実施。あわせて、応募後の「即レス」や採用担当者名の明記など、同社が大切にする「スピード感」を活かした運用を徹底しました。

その結果、クリック単価や応募単価を大幅に下げることに成功。2024年度の採用数は前年度の3倍となる9名に達し、面接率も30％から42.3％へと大きく向上しました。データに基づいた論理的な改善と、現場の迅速な対応が結びついた成功事例です。

大阪高速乳配株式会社の事例詳細はこちら

自社の採用課題を「最短」で解決するには？

自社に最適な人材を最短距離で確保するためには、主観や経験則に頼るのではなく、データに基づいた迅速な改善サイクルが不可欠です。しかし、多くの企業が実務において次のような壁に直面します。

自社分析だけでは見えにくい「市場相場」との比較

自社の採用状況を振り返る際、過去の自社実績と比較するだけでは不十分です。「求人のクリック率は適切か」「応募単価が上がりすぎていないか」といった指標は、同じエリア・職種の競合他社と比較して初めて、自社の立ち位置が明確になります。

例えば、トラコムが提供する求人効果分析ツール「ぶんた」を活用すれば、自社の求人効果が市場相場に対して優れているのか、あるいは劣っているのかを即座に可視化できます。自社分析だけでは見落としがちな「外部指標との乖離」を特定することが、的外れな対策を防ぐ第一歩となります。

ぶんたは以下よりご利用いただけます。

課題に合わせた「求人原稿」の作成とブラッシュアップ

原因が「認知不足」なら露出を増やし、「魅力不足」なら現場のリアルな声を原稿に反映させて、求職者に正しく届ける必要があります。しかし、各媒体の特性に合わせた原稿を自社で作り続けるのは容易ではありません。トラコムの無料原稿作成サービス「ごんた」は、プロが各媒体に合わせた最適な求人広告を無料で作成するサービスです。プロの視点を取り入れることで、求職者の心に刺さる「自社の魅力が正しく伝わる原稿」へのブラッシュアップをスピーディーに行えます。

改善サイクルの継続とリソースの確保

採用活動において最も避けるべきことは、一度原稿を修正して満足してしまう「やりっぱなし」の状態です。採用市場は常に変動しているため、応募数や辞退率といった数値を毎週欠かさずチェックし、その結果をもとに微調整を繰り返すプロセスが欠かせません。たとえ担当者が日々の業務で多忙であっても、改善の手を止めない運用体制を構築することこそが、長期的な採用成功を実現するための唯一の道となります。

「外部パートナー（外注）」を活用する

自社だけで最新の市場相場を追い、高度な分析や改善を継続するには限界があるのも事実です。そこで有効な選択肢となるのが、外部パートナーの活用です。外注を利用することで、自社だけでは入手困難な最新の市場データを活用できるだけでなく、採用実務に伴う膨大な工数を削減できます。また、第三者の客観的な視点が入ることで、自社では当たり前すぎて気づけなかった「独自の魅力」を再発見できる点も大きなメリットです。

トラコムは、Indeedプラチナムパートナーとして培った豊富な媒体運用ノウハウと、エリア・職種ごとの最新相場データを提供しています。単なる求人掲載の代行にとどまらず、現状の課題特定からターゲットに刺さる原稿作成、さらには掲載後のデータ分析に基づく運用改善までを、一気通貫でお引き受けします。プロが改善のサイクルを責任を持って回し続けることで、現場の負担を最小限に抑えながら、確実な成果へと導きます。

まとめ

採用がうまくいかない原因を「労働市場が厳しいから」や「自社の知名度が低いから」といった外部要因だけで片付けてしまうのは禁物です。

大切なのは、応募から入社までのプロセスを丁寧に見つめ直し、どこで候補者が離脱しているのかを客観的な数字で捉えることです。そのうえで、現場の声を直接ヒアリングし、理想と現実のギャップを埋めるための具体的な解決策を見つけ出し、着実に対応していくことが欠かせません。

自社だけで解決するのが難しいときは、外部の視点やツールをうまく活用しながら、一つひとつのボトルネックを解消していきましょう。その積み重ねこそが、自社にマッチした人材を確実に惹きつける強い採用力へとつながります。

採用課題でお悩みならトラコムへ

自社だけで課題を特定し、改善を続けるには、多大な工数と客観的なデータが必要になります。「社内にノウハウがない」「今の募集原稿が正しいのか自信がない」と感じたときは、トラコムにご相談ください。

トラコムはこれまで、数多くの企業の採用活動に寄り添い、求人票一枚の修正から採用フロー全体の設計まで幅広く手がけてきました。「募集を出しても反応がない」といった目に見える問題だけでなく、「なぜか最終選考で辞退される」「入社後に定着しない」といった見えにくい課題に対しても、プロの視点から切り込み、解決策を提示します。ぜひお気軽にご相談ください。