【企業向け】面談と面接の違いとは？効果的に行うコツも解説

人材採用におけるさまざまなシーンで、面接とは別に「面談」を行うことがあります。面接と面談には、どのような違いがあるのでしょうか。そもそも面談を行うことには、どのような意味があるのでしょうか。

当ページでは人材採用における面談について、面接との違いや、実施する目的、効果的に行うコツについて解説しています。

面談と面接の3つの違い

人事採用における面談とは、面接よりも気軽な雰囲気で企業の担当者と人材が対話することです。

面談と面接との違いをまとめると、以下の表のようになります。

	面談	面接
選考への影響	直接的には無し	有り
関係性	お互いが見極める	企業が人材を見極める
応募の意思	不問	必須

以上3つの違いについて、それぞれ以下に詳しく解説します。

面談は選考に直接影響しない

面接は選考のために行われますが、面談は選考ではなく「交流」や「情報提供」など、選考以外の目的で行われます。面談の目的について詳しくは、当ページの「面談を行う3つの目的」をご参照ください。

面談した人材が結果的に応募に至った場合には、面談での印象が選考に影響する可能性はありますが、面談そのものは選考に直接影響するものではありません。

面談では対等な関係で話し合う

面接は基本的に「企業が候補者を見極める」という関係性ですが、面談は「企業と人材の双方が見極め合う」という、対等な関係で行います。

面接でも「企業が候補者から見極められる」という側面はあるものの、企業側から質問する割合が多く、人材側が得られる情報は少なめです。

一方の面談では、自社に興味をもってもらうために、事業内容や企業文化など多くの情報が人材に対して提供されます。

面談は応募の意思がない人にも行う

面接は応募者に対してのみ実施するものですが、面談は応募の意思とは関係なく行います。

「転職しようか検討中」「良い会社があったら応募してもいい」など、応募にまでは至らない段階の人に対しても、「まずは面談してみませんか」と持ちかけることができます。

例えばスカウトメールを送った人に対して、いきなり「応募しませんか」と誘うのはハードルが高いですが、その前段階として面談の機会を持ちかけることで、志望度を段階的に高めていくことが可能です。

面談の機会を作る方法について詳しくは、当ページの「面談の機会を設けるためにできる施策」で解説しています。

面談を行う3つの目的

採用で面接だけでなく面談を行う目的には、以下の3つが挙げられます。

• 接触機会を増やす
• 志望度を高める
• ミスマッチを防止する

それぞれ詳しく見ていきましょう。

接触機会を増やす

面談を行う目的の1つは、できるだけ多くの人材と直接会って「接触機会を増やす」ことです。

接触する方法として「面接」だとハードルが高く、なかなか機会を増やすことはできません。そこで面接より気軽に参加しやすい「面談」を行うことで、まだ応募の意思がない人を含め、多くの人と直接会って話す機会を増やすことができます。

志望度を高める

面談には、自社の魅力をアピールして「志望度を高める」という目的もあります。

面談で直接会うことで、社員の人柄や社風など、ホームページなどでは分からないような情報を提供できます。さらに面談で直接会って話した内容は、広告やWebサイトで見ただけの情報よりも強いインパクトを与える効果が期待できるでしょう。

また内定者に対して面談を実施すれば、疑問や不安を解決して「内定辞退を防ぐ」効果も期待できます。

ミスマッチを防止する

面談を行うことは「採用ミスマッチ」を防止するためにも重要です。採用ミスマッチとは、自社と合わない人材を採用してしまうことです。多くの場合、お互いについての「理解度」が低い場合に発生します。

面談はカジュアルな雰囲気で行われるため、お互いにリラックスして「素」に近い状態で対話でき、面接よりもお互いの理解度を深めやすいといえます。

面談の機会をつくることで、選考前にお互いの理解度を深めることができ、ミスマッチを事前に防止できます。面談の機会に給与・手当・福利厚生などを詳しく確認して、必要に応じて交渉にも応じれば、待遇面でのミスマッチ防止にもなるでしょう。

面談の種類

人材採用で行われる面談の代表例として、以下の3種類があります。

• カジュアル面談
• リクルーター面談
• オファー面談（内定者面談）

それぞれの特徴を以下に解説します。

カジュアル面談

カジュアル面談は、「面接の前段階」として、お互いについての理解を深めるために行う面談のことです。

多くの場合くつろげる雰囲気のカフェなどで、スーツではなくカジュアルな服装で行われます。スカウトメールを送った人や、会社説明会の参加者など、さまざまなターゲットを対象に行われる面談です。

カジュアル面談では、自社の魅力をアピールしたり、候補者の求めるキャリアについて話してもらったりなど、さまざまな内容を自由に話し合います。

リクルーター面談

リクルーター面談は、候補者となる人材を探すために「リクルーター」が行う面談です。

「リクルーター」とは、候補者となる人材と会社のコミュニケーションの橋渡しをする社員のことです。多くの場合、人事部門ではなく「現場の社員」がリクルーターを担当します。

学生と年齢が近い若手社員などがリクルーターを担当することで、学生とのコミュニケーションがスムーズに進むなどのメリットがあることから、新卒採用で導入されることが多い手法です。

リクルーター面談で話す内容は基本的に、前述のカジュアル面談と同じですが、カジュアル面談の前段階として行われることもあります。リクルーターが話して興味を持った人を人事部門に渡し、カジュアル面談に進むという流れです。

オファー面談（内定者面談）

オファー面談は、内定者に対して入社前に行う面談のことで、「内定者面談」とも呼ばれます。内定辞退を防止し、条件面の誤解が発生しないようにする目的で実施される面談です。

オファー面談では、入社の意思を再確認して、入社に向けて疑問・不安などを解消し、労働条件などについて最終確認を行います。

内定辞退を減らすには、継続的にコミュニケーションを取ることが大切です。オファー面談の他にも、イベント・研修など、内定者との接点をつくる方法はいくつかあります。内定辞退を減らす方法について詳しくは、以下のページもご参照ください。
内定辞退を防止するには？よくある原因と対策を徹底解説！

効果的な面談を行うコツ

面談を成功させるには、以下の6つのコツを押さえておくことが大切です。

• リラックスできるよう配慮する
• 質問しすぎ・話しすぎに注意する
• 適切な担当者を選ぶ
• 現場の社員などに参加してもらう
• 自社の社風・企業文化がしっかり伝わるようにする
• 事前準備をしっかり行う

それぞれ詳しく解説していきます。

リラックスできるよう配慮する

面談では「いかに相手にリラックスしてもらうか」が成功を左右します。緊張した状態では本音での話し合いができず、意味のある情報交換ができなくなってしまうためです。

緊張をほぐす「アイスブレイク」などを実施して、リラックスした雰囲気で話し合えるようにしましょう。アイスブレイクのコツについて詳しくは、以下のページで解説しています。
面接官必見！面接時のアイスブレイクのコツとは？質問例を紹介

質問しすぎ・話しすぎに注意する

面談では「話すバランス」を意識して、どちらか一方が話しすぎることがないようにしましょう。

企業側が質問攻めにしてしまうと面接のようになってしまい、候補者側から話す時間が長くなり、自社の魅力を説明する時間がなくなってしまいます。逆に企業側が一方的に説明するばかりでは、候補者が聞きたいことを質問できなくなってしまうでしょう。

質問しすぎ・話しすぎに注意して、お互いがバランスよく話せるようにすることが大切です。

適切な担当者を選ぶ

面談の担当者には、コミュニケーション面で十分なスキルがある人を選ぶようにしましょう。

面談では「話をするスキル」だけでなく「話を聞くスキル」も求められます。分かりやすい説明ができるだけでなく「聞き上手」な姿勢も示せる人を担当者に選びましょう。相手がリラックスできる「親しみやすさ」があるかどうかもポイントです。

面談・面接の担当者が覚えておきたいコミュニケーションのコツについては、以下のページをご参照ください。
面接官が覚えておくべき、面接で使える心理学テクニック6選

担当者のスキルに不安があるなら、トレーニングを実施するなどして、スキルアップを図るようにしましょう。

現場の社員などに参加してもらう

面談では「現場の社員」など候補者が身近に感じやすい人にも参加してもらうようにしましょう。

現場の社員を交えて話すことで、社風や仕事内容についてリアルに感じてもらうことができます。「こういう人がいる会社なら入ってみたい」と入社意欲を高めることにもなるでしょう。

交流して社員と知り合う機会にもなり、人間関係の不安を取り除く効果も期待できます。

自社の社風・企業文化がしっかり伝わるようにする

面談で話す内容は、自社の社風・企業文化をいかに伝えるかを意識しましょう。

例えば自社のビジネスがどのように社会に役立っているか、仕事では何を大切にしているかなど「自社で働くことの魅力」をしっかり伝えることが大切です。

また自社の弱点・改善点などマイナス面も隠さず伝えるようにしましょう。マイナス面を話すと「印象が悪くなるのではないか」と心配になるかもしれませんが、「マイナス面をどのように克服するか」についても話すことで、前向きな印象を与えることができるでしょう。

自社の魅力をしっかり伝えられるよう、面談の前に話す内容をしっかり整理しておきましょう。

事前準備をしっかり行う

面談はリラックスして話すことが特徴とはいえ、準備も適当で「行きあたりばったり」でよいというわけではありません。

候補者について分かることをできるだけ調べておく、質問したいことを整理するなど、面接と同様に事前準備をしっかり行いましょう。

面接と違って候補者について得られる情報が少ない場合もありますが、例えば事前アンケートへの回答をお願いしたり、候補者のSNSアカウントを探してみたりなどの方法で情報を得ることができます。

面談の機会を設けるためにできる施策

求人広告を出すだけでは、なかなか面談の機会をつくるのは難しいものです。そもそもの面談の機会を設けるために、どのようにすれば候補者と出会えるのでしょうか。おすすめの施策は以下の4つです。

• スカウトメール
• 会社説明会
• 就職・転職フェア（イベント）
• リファラル採用

それぞれ以下に詳しく解説します。

スカウトメールを送る

1つの方法は、スカウトメールを送れるサービスを利用することです。

スカウトメールを使った採用では、いきなり面接に誘導するのはハードルが高いので、前段階としてカジュアル面談に誘うことがよくあります。

今ではさまざまな求人媒体で、スカウトメールの送信が可能です。例えばリクナビNEXTでは、求人広告を掲載できるだけでなく、登録ユーザーにスカウトメール（DM）を送信できます。

他にも各種ダイレクトリクルーティングサービスを利用すれば、ユーザーのデータベースを検索して、気になる人材にスカウトメールを送ることが可能です。

スカウトメールを送れるサービスについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
人材のスカウトができる求人媒体8選と選び方のポイントを解説

会社説明会を開催する

会社説明会も、面談の機会をつくるために活用できます。

説明会の最後に面談の希望者を募ることで、何人かその場で面談できるでしょう。後日メールを送って「面談してみませんか」と誘導することもできます。

会社説明会の参加者の中には、「質疑応答で質問しにくいことを聞きたい」といった、個別で話したい人がいるかもしれません。面談へ誘導するチャンスを逃さないようにしましょう。

就職・転職フェア（イベント）に参加する

就職・転職フェア（イベント）に参加して、自社に興味を持ってくれた人に面談をすすめるのも有効な施策です。

就職・転職フェアの参加者の中には自社について知らない人も含まれるので、いきなり選考に進むのは難しいことがありますが、最初のステップとして面談を行うことで自社への興味を高めることができます。

会社説明会と同じようにその場で、もしくは連絡先を交換して後日コンタクトを取るなどして、面談の場をセッティングできるでしょう。

リファラル採用を導入する

「リファラル採用」も面談につなげやすい採用手法です。リファラル採用とは、自社の社員にリクルーターとしての役割を担ってもらい、知り合いなどを紹介してもらう採用手法です。

リファラル採用では選考に進む前段階として、自然に面談を行うことができます。まずはリクルーターとなる社員が面談を行い、その後、詳しい話をするために人事部門の担当者がカジュアル面談を実施する流れが一般的です。

リファラル採用について詳しくは、以下のページをご参照ください。
リファラル採用とは？メリット・デメリットや導入事例、成功のコツを紹介

面談を面接につなげるためのポイント

面談から面接へと誘導するには、次のステップやフォローアップについても検討しておく必要があります。以下の3つのポイントを意識しましょう。

• 次のステップについて案内する
• フォローアップを行う
• タレントプールを作成して管理する

それぞれ詳しく見ていきましょう。

次のステップについて案内する

面接につなげるには、選考への意向を確認して面接日を決めるなど、面談で「次のステップ」を忘れずに案内することが重要です。

次のステップについて後日、メールなどで案内することも可能ですが、面談から時間が経つにつれて、自社への興味が薄れる可能性が高くなります。できれば面談を実施したその日に、次のステップの話をしておきましょう。

選考に進むかどうか検討中の人でも、LINE交換をしたり説明会の案内をしたりなど、面談だけで終わらないようにする工夫が大切です。

フォローアップを行う

面談後のフォローアップをして、できるだけ継続的に接点を作るようにしましょう。

フォローアップ方法の1つは、面談の内容を振り返る「フィードバック」のメールを送ることです。ここでいう「フィードバック」とは、評価やダメ出しという意味ではありません。面談を通じて、どのようにお互いの理解が深まったかなど、面談の内容を思い起こせるようなメールを送ることを指します。

フィードバックのメールを送ることで、面談から時間が経つことによって興味が薄れてしまうことを防止できます。

他にも「イベントの告知」など、機会があるごとに連絡して接点をつくり、継続的にコミュニケーションすることを意識しましょう。

タレントプールを作成して管理する

面談した人と継続的にコミュニケーションを取るには「タレントプール」を作成して、候補者の情報を適切に管理することが重要です。

タレントプールとは、採用の候補になりそうな人材の情報を保存したデータベースのことです。タレントプールには、面談した人だけでなく、過去の選考に落ちた人や退職した人など、採用の候補になり得る全ての人のデータを保存します。

タレントプールを作成することで、後日また人手不足が発生したときにスカウトメールを送るなどして、継続的な連絡がしやすくなります。

面談した人材の情報についても、タレントプールに保存しておくことで、すぐには採用に至らなくても、その後の継続的なコミュニケーションを取りやすくなるでしょう。タレントプールについて詳しくは、以下のページもご参照ください。
タレントプールとは？実施メリットや手順、ポイントや事例をご紹介！

まとめ

面談は「選考に直接影響しない」「対等な関係で話し合う」「応募の意思がない人にも行う」という点で、面接とは異なります。

面談は候補者との接触機会を増やして志望度を高めることができ、ミスマッチ防止にもつながることから、多くの企業が導入しています。スカウトメールや会社説明会、リファラル採用など、人材採用のさまざまなシーンで面談の機会をつくるようにしましょう。

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