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人材育成

オンボーディングとは?概要から実施の目的、事例までを解説

オンボーディングとは?概要から実施の目的、事例までを解説

近頃、人材育成の領域で聞かれるようになった『オンボーディング』という言葉。『オンボーディング』とは一体何なのか、その意味や実施される目的、導入のポイント、事例について解説します!

オンボーディングとは

オンボーディングは新人への教育・育成プログラムのことで、新たに採用した社員を受け入れ、定着させ戦力化へとつなげるための施策を意味します。オンボーディングは、英語の「on-board」から派生した言葉です。元々船や飛行機に乗るという意味を持っていましたが、新人社員が組織に加わった状態を表す言葉としてオンボーディングが使われています。

オンボーディングが注目された背景

即戦力としての活躍を期待されて入社した中途社員が、会社のやり方や雰囲気に馴染めず、早期退職することが企業間で課題となっています。せっかく採用がうまくいっても早期退職が増えると、採用のコストや労力はかかり続ける一方です。

改善の取り組みとして、すでに欧米企業で進んでいたオンボーディングの取り組みを真似て、日本の企業でも取り入れてみようという動きがあり、オンボーディングは注目を集めていきました。

OJTや研修との違い

新人の育成というと、新人研修やOJTなどの言葉が想起されるでしょう。しかし、すでに導入が進む欧米諸国では、より広義の意味を持った言葉として使われており、情報の提供や価値観の共有などの意味を含んで使われることが多いようです。

オンボーディングの目的

オンボーディングは前述のとおり、新入社員の早期戦力化や早期での離職防止のために行われます。新人は、勤怠管理や休暇の取り方のような基本的な会社のルールから、仕事内容などの業務の進め方、会社のビジョンや人事評価方法、社内の人間関係まで、さまざまなことを覚えなくてはなりません。ここでつまづいてしまったり不透明な状態では、新入社員は業務を滞りなく進めることが難しくなります。

新人がつまづきそうな点をあらかじめ研修で教えたり、定期的にメンターとの面談を行ったりすることで、モチベーションの向上や早期離職を防いでいきます。

オンボーディングを行うことによるメリット

企業側のメリット

前項にもまとめていますが、オンボーディングを行うことで採用した人材の早期退職を防ぐことができます。期待をして採用した人がすぐに退職してしまうというのは、企業にとって大きなダメージです。リクルートが行った調査では、2020年卒採用における1人当たりの平均採用コストは93.6万円となっており、新卒で学生1人を採用するのに100万円程度のコストがかかっていることがわかります。
(出典:株式会社リクルート 就職みらい研究所「就職白書2020」

経験のある中途社員を採用するのであれば、さらにコストは引き上がります。入社した方を定着させることができれば、無駄な採用コストや労力を削減することにつながります。

また、入社した後も、新人・新入社員がより早く会社に馴染むことで、会社の戦力として活躍してもらうことが可能となります。従業員一人ひとりが100%の力で業務を遂行できれば、会社全体の売り上げや業績のアップにもつながっていくでしょう。

新人・新入社員側のメリット

オンボーディングをうける新人側は、入社当初は大きな不安を抱えています。研修やメンター制度の導入、歓迎会などを行うことで、早くから会社へ馴染むことができモチベーションの維持・向上にもつながるでしょう。また、社内でさまざまな社員との関わりも生まれ、困ったら相談できる環境が自然と作られていきます。

オンボーディングの事例・取り組み例

導入のメリットなどを理解し、「取り入れてみたい」と思った企業様も多いのではないでしょうか。ここからは、実際に企業で行われたオンボーディングの取り組みをご紹介します。自社で導入される際の参考にしてみてください。

営業向けのオンボーディング/サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社では、さまざなま経歴を持った方が入社してくる中でも定着が進むよう、入社後3か月の営業向け研修を行っているといいます。入社後研修は、組織や商材、仕事内容、販売パートナーについて等、インプットの時間。その後インプットしたスキルを実演で使っていくという流れになっています。

また、研修期間中は、すでに現場で活躍中の営業がチューターとしてつき、1日の終わりにはチューターとの「ざつだん」時間が設けらているそう。初めはわからないことも多く何度も何度も質問するのをためらってしまうこともありますが、気軽に話しかけられる相談相手がいることで不安を払拭しやすくなります。

参考:サイボウズ株式会社/働き方だけじゃない!サイボウズ100人100通りの学びの機会 ~営業本部オンボーディング研修編~

従業員エンゲージメント85%以上を目指す取り組み/日本オラクル株式会社

日本オラクル株式会社では、社員のうち85%がこの会社で長く働きたいと思ってもらえるよう、社内に『従業員エンゲージメント室』を立ち上げ、その一環としてオンボーディングにも取り組んでいるといいます。

当初、中途入社した社員は3日間の研修を経て即時現場へ出ていましたが、うまく馴染めずに早期退職となってしまうことも。そこで、入社1か月でしっかり会社や商材についての研修を行ったり、研修で使用した教材を誰しもが見られる状態にしたりとプログラムを変更されたそう。

また、現場の先輩社員が細かな質問を受ける役となったり、研修の進捗を確認する役として社員エンゲージメント室のメンバーがミーティングをおこなったりと、会社全体で新人を受け入れる風土で取り組みを実践されています。

参考:会社の印象は1ヶ月で決まる!?社員エンゲージメント85%に挑む、日本オラクルの挑戦

オンボーディングを行う場合のポイント・流れ

上記のような実例を踏まえ、実際にオンボーディングに取り組む場合にどんなポイントで取り組んでいけば良いのかをまとめました。

目的のすりあわせ

まずはオンボーディングを行うことでどうなってもらえたらOKなのか、目的を決めましょう。例えば、1か月後に営業で使う一通りの知識をインプットしていてほしい。3か月後には1人でお客様先に行けるようになっていてほしい。など、こうあってほしいという姿を具体的に決めましょう。

プラン作り

上記で決めた目的から逆算し、いつまでにどんなことを教えたらよいかを棚卸します。その上で、研修のプランや内容を設計していきましょう。

どのような取り組みを行ったら良いかなかなかイメージしにくいかもしれませんが、上記のような他社で行った事例を参考に、まず設計してみてから自社流に改良していくのが近道となるでしょう。

環境づくり

プランが決まったら、オンボーディングが行える環境を構築していきましょう。研修には誰をアサインするのか、メンターは誰にさせるのか。まずは、巻き込むメンバーに声掛けを行い、目的や実施内容を共有します。

また、必要に応じて研修資料の共有や、オンライン研修などのために社内SNSやWeb会議システムの導入など、システム面での準備も必要となります。

実施・改善

実際に新人に対しプログラムを行いながら、不都合があったりより良い方法があれば改善していきましょう。一朝一夕には良いものはできないため、研修を行う社員やメンターの意見を参考にしながら微修正していくのがおすすめです。

研修を行う社員やメンターがどのように進めたらいいかわかるよう、マニュアル化していくのも大切です。

まとめ

オンボーディングを行うことは、採用コストを下げることにもつながります。採用数を増やすことと同時にオンボーディングの取り組みを実施し、ゆくゆくは採用がほとんど必要ない状態を作っていきましょう。

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