新卒採用を成功させるために大事な2つのポイント

「新卒採用が上手くいかない…」「母集団が集まらない…」「内定辞退が多い…」そんなお悩みがある人事担当者様。貴社の採用活動は大事なポイントをおさえてますか？

新卒採用でも中途採用でも大事なこと

それは何か、一言で答えられますか？ずばり「動機形成」ですよね。学生は色々な企業を見て約30～40社にエントリー。30社近くの説明会に参加し、複数社の選考を受け、平均2.35社から内定を取得します。

つまり、どの会社でも内定辞退が起こっています。学生から選んでもらうためには「この会社で働きたい！」という動機形成が最大の内定辞退策になるのです。

内定辞退のメカニズム

「動機形成が出来ていない（弱い）」とはどういうことか。それは、学生自身がその会社に自己投影できていない、ということです。『1年後この会社で働いている自分がイメージできない』『この会社で活躍している自分が想像できない』 『自分もこうなりたい！と思える人がいない』など。これらを改善し、内定辞退を防ぐために動機形成を行います。

じゃあどうすればよいのかと言えば、それこそが新卒採用活用において大事なポイントの1つ『求める人物像を明確にする』ことなのです。

【求める人物像を明確にする】とどうなる？

原稿に記載する学生が知りたい内容は何だろう？説明会で何を伝えれば学生に響くんだろう？とご相談いただく企業様も多いです。そのように悩んでしまうのは、ターゲットにする学生像が定まっていないからだと思っています。

どこに居るどんな学生？求める人材はどんなタイプ？それらが決まっていれば、どんな情報を原稿に記載するか、説明会では何を伝えるか、さらに言えば、面接でどんな質問をするか、どこを見極めるのか、まで明確になるのです。

新卒採用活動のフローは
【広報】→【インターンシップ】→【説明会】→【選考】→【内定】
というフェーズがあり、それぞれの場面で動機形成を行う必要がありますが、求める人物像が明確になっていれば、動機形成策を施すことが可能になります。私は求める人物像を明確することは、採用活動に1本の軸を通すことだと思っています。

大事なポイントその2『正しく振り返る』

新卒採用は毎年ブラッシュアップし、自社の採用ノウハウを構築していくものですが、あなたの会社は正しく振り返れていますか？例えば、内定辞退が多いのは、選考数・エントリー数が少ないからだったと想定。だから翌年は、それぞれの母数を増やす策を施す。それも1つの手ですが、それではブラッシュアップ出来ないですよね。

「エントリー」→「説明会予約」→「説明会参加」 →「選考参加」→「選考合格」→「内定付与」→「内定承諾・辞退」その定量と定性を正しく振り返れば、どこに課題があるのかが分かります。

新卒採用において、課題は4つに集約されると言われています。それは

①【母集団形成】
②【説明会動員】
③【選考動員】
④【内定辞退】

です。①②は就職サイトやそのオプションで改善が可能ですが、③④は採用プロセスに起因していることがほとんどです。

だからこそ必要なプロセスシート

どの企業でも振り返りは実施されていると思いますが、ポイントをおさえながら振り返らないと、正しい課題が見えてきません。「エントリー」→「説明会予約」→「説明会参加」→「選考参加」→ 「選考合格」→「内定付与」→「内定承諾・辞退」のフェーズにおいて一般的な平均値が存在しているので、その平均値に照らし合わせて、自社の施策はどうなのか？どこがボトルネックになっているのか？など、正しい課題が分かれば正しい改善策が見出せるのです。

もし毎年、同じ課題で悩まれているのであれば、一度ご相談ください。課題点を明確にし、対策を一緒に考えさせていただければと思います。

媒体はあくまでもツールでしかない

私の持論なのですが、媒体はあくまでもツールでしかないと思っています。（新卒採用、中途採用、アルバイト・バイト採用においても）

もちろん媒体で解決できることは多くあります。ですが、特に新卒採用に おいては、媒体だけで改善できることは限られており、媒体以外のプラスαの要素が重要になってきます。

貴社の営業担当はその要素を特定し、改善策を提示してくれていますか？媒体やオプションの話に終始していませんか？もしそうなのであれば、一度当年の採用活動状況を 全て開示してみてください。そうすれば課題点を指摘してくれるはずです。

まとめ

最大の内定辞退防止策は「動機形成」です。より効果的に動機形成を行うには『求める人物像を明確にする』ことが 必要です。新卒採用活動は毎年ブラッシュUPしていくものであり、そのためにも『正しく振り返る』ことが必要です。その内容を営業担当に開示すれば、解決策や改善案を提案してくれるでしょう。

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