求人媒体の掲載効果は？種類ごとのメリット・デメリットを解説

人材を採用する時は、ほとんどの企業が何らかの求人媒体を活用します。求人媒体を利用すると、どの程度の応募者を集めることができるのでしょうか？また「採用単価」などのコストパフォーマンスの目安はどのぐらいなのでしょうか。

当ページでは、採用活動に使える求人媒体の種類ごとのメリット・デメリットなどの違いを紹介し、採用ニーズに合った求人媒体の選び方について解説します。自社にマッチする媒体を選ぶために、ぜひご参照ください。

求人媒体とは？

求人媒体とは、採用したい企業が求人情報を掲載できるサービスやツールのことです。人材を求める企業と、仕事を探す求職者をつなぐ役割を果たします。

従来、求人媒体というと主に「求人サイト」を指していましたが、今ではさまざまなタイプの求人媒体が存在しています。採用活動を成功させるにはまず、自社のニーズに合った求人媒体を選ぶことが大切です。

具体的な求人媒体について詳しくは、こちらの記事をご覧ください。
おすすめの求人媒体19選！比較する際の4つのポイントも解説

求人媒体の掲載効果は？種類ごとのメリット・デメリット

求人媒体に掲載すると、どの程度の効果が見込めるのでしょうか？主な求人媒体の掲載効果について、種類ごとの違いを確認しておきましょう。

ここでは求人媒体の種類ごとに、「採用単価目安」「課金形式」「メリット・デメリット」の違いについて解説します。

なお採用単価については、厚生労働省による『採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 報告書』を参考にしています。

求人サイト

採用単価の目安	・掲載課金型：10万～30万円 ・クリック課金：5万～20万円
一般的な課金形式	掲載課金
メリット	・短期間で人材採用しやすい ・大量採用でもコストが一定
デメリット	・採用に至らなくてもコストが発生する ・掲載期間が決まっている

求人サイトとは、人材を採用したい企業が求人広告を掲載し、ユーザーからの応募を待つWebサイトのことです。定番の求人媒体であり、幅広い業種の求人を取り扱う総合型サービスや、特定の業種・職種に特化したサービスがあります。

課金形式は、掲載すること自体に費用がかかる「掲載課金型」が主流です。掲載課金型は大量採用でのコスパが良い一方で、万が一1名も採用できなかった場合に費用が安くなるといったことはありません。

ユーザーには具体的に転職を考えている顕在層が多く、短期間で採用に至りやすい点がメリットですが、掲載期間が決まっていることが多いため、長期掲載には不向きです。

求人がクリックされた数に応じて費用が発生する「クリック課金型」のサービスもあります。こちらの記事では、クリック課金型の求人サイト「Indeed」について解説しているので、ぜひご参照ください。
Indeed（インディード）に求人掲載する2つの方法｜無料・有料の違いも解説！

Indeedに掲載した場合の掲載効果のシミュレーションを知りたい企業様はこちらの記事よりご確認いただけます。

Indeedの掲載効果をシミュレーションで解説！応募単価・採用単価の目安

求人検索エンジン

採用単価の目安	8万～12万円※
一般的な課金形式	クリック課金
メリット	・無料でも使える ・掲載期間の制限がない
デメリット	・競合他社の求人に埋もれることがある ・運用のノウハウが必要

求人検索エンジンとは、インターネット上に掲載されている求人情報を自動的に収集し、まとめて掲載するサービスです。求人情報を掲載するだけであれば無料で、掲載期間の制限がなく長期的に利用できることがメリットです。

ただし膨大な数の求人情報が掲載されているため、自社の求人情報が埋もれてしまい、ユーザーに見つけてもらえないことがあります。そのためユーザーの目にふれやすくするためには、戦略的な運用を行うノウハウが必要です。

こちらの記事では、代表的な求人検索エンジンの「求人ボックス」について解説しています。
求人ボックスとは？特徴・仕組みや他のサイトと比較した強みを解説

※弊社トラコムの独自調査による平均応募単価データに基づく参考値。採用率20%として計算。募集職種・業種ごとに異なる。

採用ホームページ

採用単価の目安	無料（内部コストを除く）
一般的な課金形式	–
メリット	・掲載料金がかからない ・求人検索エンジンと連携できる ・表現の自由度が高い
デメリット	・集客の工夫が必要 ・制作の手間がかかる

採用ホームページとは、企業が自社の採用活動のために公開するWebサイトのことです。掲載料金がかからないため、コストをかけずにさまざまな情報を発信できます。動画・写真・記事などさまざまなコンテンツを掲載できるので、例えば社員インタビューや座談会、社内イベントの様子といったさまざまなコンテンツで自社の魅力を表現できます。

ただし公開するだけでは思うようにアクセスが集まらないことも多く、集客の工夫が求められます。また、制作や更新には手間がかかるため、適切に運用するための社内体制の整備も必要です。

採用ホームページについては、こちらの記事でも詳しく解説しています。
採用ホームページを作成する必要性とは？メリットや事例もご紹介

フリーペーパー

採用単価の目安	10万円前後
一般的な課金形式	掲載課金
メリット	・地域密着型の採用に適している ・転職意欲が高い人に見てもらいやすい
デメリット	・紙面の限界があり情報量が制限される ・効果測定ができない

フリーペーパーとは、無料で配布される紙の求人媒体のことです。特定のエリア向けに制作・配布されるため、地域密着型の採用活動に向いています。

またフリーペーパーを手に取るのは実際に仕事を探している人や転職意欲が高い人が多く、潜在層へダイレクトに求人情報を届けやすい点がメリットです。

その一方で、掲載サイズという物理的な制約があるため、盛り込める情報量は限定されます。複数の求人情報が並ぶ中で求職者の関心を引くには、キャッチコピーなどの工夫が必要です。さらにWeb媒体のようにクリック率などの効果測定ができないため、どの程度の効果があったのかが分かりづらい面もあります。

ハローワーク

採用単価の目安	無料（内部コストを除く）
一般的な課金形式	–
メリット	・利用料金がかからない ・助成金を利用できることがある
デメリット	・ユーザー層が限定的 ・他の求人に埋もれやすい

ハローワークは、職業紹介や求職者のサポートなどを行う公的機関です。公的機関ならではのメリットといえるのが、無料で求人情報を掲載できることと、要件を満たすことで公的な助成金が使えるケースがある点です。上手に活用すれば、コストをかけずに人材を採用できます。

ただし、ハローワークで仕事を探す求職者は限定的で、自社の採用ターゲット層に確実にアプローチできるとは限りません。また無料で利用できることから多くの企業が求人を掲載しているため、他の求人に埋もれやすいというデメリットもあります。

Web広告

採用単価の目安	5万～50万円
一般的な課金形式	クリック課金
メリット	・クリック課金制で低リスクで導入できる ・ターゲティング機能が豊富
デメリット	・運用のノウハウが必要

Googleなどの検索エンジンやポータルサイトなどに表示されるWeb広告も、採用媒体として利用可能です。課金形式はクリック課金型でリスクが少なく、配信の開始や停止も即時に行えます。また性別・年齢層・居住地といったデータに基づいて、情報を届けたい人にのみ広告を表示させるターゲティング機能があり、採用の効率化が可能です。

一方で、効果を出すためには予算や内容を細かく調整しつつ運用していくノウハウが求められます。Web広告を使った採用のノウハウがある代理店など、専門家と協力しながら進めていくのが基本です。

こちらのページでは、Web広告の一種であるリスティング広告を使った採用活動について解説しています。
採用リスティング広告とは？特徴・求人掲載方法・運用のコツ・料金相場をご紹介

ダイレクトリクルーティングサイト

採用単価の目安	50万～90万円
一般的な課金形式	定額課金・採用課金
メリット	・転職潜在層にもリーチできる ・専門職・レア人材を採用しやすい
デメリット	・やり取りの手間がかかる ・短期採用に不向き

ダイレクトリクルーティングサイトとは、企業側から個人に向けてアプローチできる機能を備えたサービスを指します。求人サイトやフリーペーパーといった「待ちの採用」の媒体とは異なり、「攻めの採用」ができる点が大きな特徴です。

企業側からアプローチできるため、具体的に転職を考えていない潜在層にもリーチでき、採用市場ではなかなか巡り会えない専門職人材やレア人材の採用にも効果を発揮します。

その一方で、基本的にユーザーとの1対1でのやりとりが必要なため、採用に至るまでに手間がかかります。また転職意欲が高くない人材を採用する場合は、コミュニケーションを取って関係性を構築していくまでに時間がかかるため、短期採用には不向きです。

ダイレクトリクルーティングについて詳しくは、こちらのページをご覧ください。
ダイレクトリクルーティングとは？手法の種類と導入をおすすめするケースを解説

人材エージェント（人材紹介）

採用単価の目安	20万～90万円
一般的な課金形式	採用課金
メリット	・専門職・レア人材を採用しやすい ・非公開で求人できる ・採用するまで費用がかからないことが多い
デメリット	・採用単価が高くなりやすい

人材エージェント（人材紹介）とは、企業の採用ニーズに応じて、条件に合う人材を紹介するサービスです。企業側は人材に求める条件や希望などを担当者に伝え、紹介された人材を選考するだけでよく、手間がかかりません。スキルや経験年数をもとに候補者を絞り込めるため、採用条件が厳しい専門職・レア人材の採用にも適しています。また求人を「非公開」にすることができ、競合他社に知られることなく採用活動をすることも可能です。

課金形式は、実際に採用に至った場合にのみ費用が発生する「採用課金型」が一般的です。採用が成功するまでコストが発生しない点はメリットですが、採用単価が高いため、大人数の採用には向いていません。

SNS

採用単価の目安	無料（内部コストを除く）
一般的な課金形式	–
メリット	・利用料金がかからない ・ブランディングにつながる
デメリット	・運用の手間がかかる ・採用に直結しにくい

InstagramやXといったSNSも、採用媒体として活用できます。無料で使えるサービスが多く、費用をかけずに自社の魅力や求人情報を発信することが可能です。普段から投稿を続けることで、ブランディングにも役立ちます。

その一方で、自社アカウントのインプレッションを増やすには、フォロワーを増やしつつ投稿に注目を集める工夫をしなければなりません。そのためにはユーザーの興味を引く内容を考え、定期的に投稿するなどの運用が必須で、多くの手間が発生します。

また多くのフォロワーやインプレッションを獲得したとしても、それが採用に直結するとは限りません。そのため採用を急ぐ場合などには不向きです。

SNSを使った採用活動については、こちらのページで詳しく解説しています。
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは？おすすめのSNSや活用のポイント

求人媒体を選ぶ際に考慮したい3つのポイント

採用活動で成果を出すには、多種多様な求人媒体の中から自社の採用ニーズに合った媒体を選ぶことが大切です。求人媒体を選ぶ際は、以下の3つのポイントを基準に検討していきましょう。

• 採用ターゲット層
• 採用目標の人数
• 採用スケジュール

それぞれ詳しく解説していきます。

採用ターゲット層

求人媒体は、媒体ごとにメインのユーザー層が異なります。採用活動の成功率を高めるには、まず自社の採用ターゲット層に届きやすい媒体を選ぶことが重要です。

例えばパート・アルバイトの仕事を探している主婦や若年層をターゲットとするなら、「求人サイト」や「求人検索エンジン」など幅広いユーザー層が利用する媒体が適しています。

一方、経験豊富なエンジニアのような専門職は、そもそも候補となる人材が少なく、「待ちの採用」の媒体では出会えない可能性があるため、「ダイレクトリクルーティングサイト」「人材エージェント」などの活用をおすすめします。

採用目標の人数

採用したい目標人数によっても適した媒体が変わってきます。例えば「掲載課金」の媒体は、何人採用しても料金がアップしないため、大人数の採用にも適しています。反対に、採用人数が増えれば増えるほど費用が加算される「採用課金」の媒体は、少人数の採用向きです。

ユーザーが求人情報をクリックすることで費用が発生する「クリック課金」の媒体は、基本的に採用人数が多いほど費用がかかります。ただし、予算を細かく管理すれば単価を抑えることもできるため、うまく運用すれば大人数の採用でも利用可能です。

課金形式ごとに該当する媒体の種類は、以下の表でご確認ください。

掲載課金の媒体	・求人サイト ・フリーペーパー ・ダイレクトリクルーティング
採用課金の媒体	・ダイレクトリクルーティング ・人材エージェント（人材紹介）
クリック課金の媒体	・求人サイト ・求人検索エンジン ・Web広告

採用スケジュール

採用媒体選びでは、採用スケジュールも考慮しましょう。すぐに採用する必要があるのか、それとも急がずにじっくりと取り組むのかによって、適した媒体が異なります。

例えば「新規拠点のオープンまでに必要人数を採用して研修する」のように、スケジュールが決まっている時は、短期採用向きの媒体を選びましょう。一方、採用スケジュールが特に決まっていない場合には、長く掲載しても料金が高くならない長期採用向きの媒体を利用することで、採用コストを抑えることができます。

以下の表では、主な求人媒体を短期向け・長期向け・両方向けの3パターンに分けて分類しました。採用媒体選びの参考にご活用ください。

短期採用向きの媒体	・求人サイト ・フリーペーパー ・人材エージェント（人材紹介）
長期採用向きの媒体	・採用ホームページ ・SNS
短期・長期両方向きの媒体	・求人検索エンジン ・Web広告 ・ハローワーク ・ダイレクトリクルーティング

求人媒体を効果的に活用するコツ

人手不足が進む昨今では、求人媒体に求人情報を掲載するだけで応募が集まるというわけではありません。自社にとって理想的な人材を採用するには、求人媒体の効果を最大限に発揮させる必要があります。求人媒体を活用し、結果へとつなげるために、以下のコツを意識することが大切です。

• 定期的な振り返りを行う
• 複数の求人媒体の併用を検討する
• 採用管理システム（ATS）を利用する

それぞれ詳しく解説します。

定期的な振り返りを行う

どの種類の求人媒体を使う場合でも、定期的な「振り返り」が大切です。

振り返りを行うことで効果が出なかった場合の原因や、良い成果が出た要因などを探ることができ、今後の採用活動の参考にできます。

特に「求人検索エンジン」や「Web広告」では、配信スタートしてからすぐにでも修正ができるため、配信しながら表示回数・クリック率などのデータを分析して改善することで、効果を高めていくことが可能です。

採用を成功させるための振り返りについて詳しくは、こちらの記事をご覧ください。
採用成功の秘訣は振り返りにあり！求人広告の効果検証方法

【ダウンロード可能】トラコムの求人掲載後の振り返りやサポート内容はこちらよりご確認いただけます。

「求人媒体に掲載しているが、求人広告代理店と定期的な振り返りを実施していない」「掲載時の良かったこと・悪かったことのデータ蓄積ができていない」など、求人掲載後の振り返りに課題を感じている企業様へ向けて、弊社が実施している効果改善の流れやサポート体制をご紹介しています。ぜひ参考にしてください。

複数の求人媒体の併用を検討する

1つの求人媒体に頼るのではなく、複数の求人媒体の併用を検討することも大切です。

複数の求人媒体を併用することで、採用目標を達成しやすくなります。求人媒体ごとにリーチできるユーザー層が異なるため、複数の媒体を併用することでリーチできるユーザーの幅が広がり、自社にマッチする人材に出会いやすくなるためです。

例えば「求人検索エンジン」「採用ホームページ」「SNS」などは無料で利用できるため、他の有料の求人媒体と組み合わせるのにおすすめです。

適した組み合わせは募集する職種・採用目標・ターゲット層などによっても違ってきます。複数の媒体を取り扱っているトラコムでは、最適な組み合わせのご提案が可能です。お気軽にお問い合わせください。

採用管理システム（ATS）を利用する

ここまで紹介してきた「定期的な振り返り」「複数の求人媒体の併用」といった施策を効率的に実行するために、採用管理システム（ATS）の導入がおすすめです。

採用管理システムとは、採用活動に関するさまざまなデータを一元管理できるシステムのことです。複数の媒体から集まる応募者データを同じシステム上で管理できるため、採用業務の効率化に役立ちます。また、媒体ごとの応募数・採用率・採用単価といったデータの集約も可能で、振り返りも効率化できます。

応募者のデータを求人媒体ごとに管理していると、手間が増えるだけでなく、ミスの原因にもなりかねません。自社の業務フローや採用ニーズに合った採用管理システムを導入し、掲載効果を高めましょう。

採用管理システムについて詳しくは、こちらの記事で解説しています。
ATS（採用管理システム）とは？おすすめ12選と選び方を解説

まとめ

採用活動に使える求人媒体にはさまざまな種類があり、それぞれ最適な活用シーンが異なります。掲載効果を高めるには各媒体の特徴を把握し、自社の採用ターゲット層・採用したい人数・採用スケジュールなどを考慮したうえで、最適な媒体を選びましょう。

採用市場は売り手市場であり、求人媒体に掲載するだけで簡単に採用できる時代はすでに終わりました。採用を成功させるには、求職者のニーズをくみ取りつつ、客観的なデータに基づいて改善を継続することが大切です。

求人媒体の選定のご相談はトラコムへ

「今使っている媒体の掲載効果が落ちてきた」「新しい求人媒体を使ってみたい」など、求人媒体に関するお悩みは、弊社トラコムへご相談ください。課題をお伺いしたうえで、「Indeed」「求人ボックス」「バイトル」など、複数の媒体の中から、最適なものをご提案いたします。

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