内定辞退を防止するには？よくある原因と対策を徹底解説！

採用売り手市場が続き、以前よりも就職・転職が容易になった昨今では、内定辞退に頭を悩ませる企業が増えています。内定を辞退されると、せっかく選考に費やした時間やコストが無駄になってしまうため、採用担当者としてはできるだけ避けたい事態です。

そこで本記事では、内定辞退のよくある原因や防止するためのポイント、具体的な対策について詳しく解説します。

内定辞退のよくある理由・原因

まずは、内定辞退が起こってしまう主な原因を見ていきましょう。

担当者の印象が悪かった

面接時に担当者の態度が悪かったり、面接に関する連絡がスムーズでなかったりすると、候補者からの印象が悪くなる可能性があります。

具体的には、「面接官の態度が高圧的だった」「質問にきちんと答えてくれなかった」「日程調整の連絡が遅かった」などのことがあると、イメージダウンになりかねません。

面接の担当者は、候補者にとって最初に接する企業の人物です。「自社の代表」である自覚を持ち、丁寧な態度で候補者と接することが大切です。

働くことに不安を感じた

選考や面接を通してその会社で働くイメージが具体化できないと、入社への不安が増して、内定辞退につながることがあります。

「本当にこの会社に入って大丈夫だろうか」「もっと条件のよい会社が他にあるのではないか」など、漠然とした不安が高まる、いわゆる「内定ブルー」による辞退です。

不安の理由は人それぞれで、それを上手く言語化できない人もいます。内定者ごとにメンターをつけて相談しやすい体制を用意したり、内定者向けのイベントを開催して接触する機会を増やしたりなど、さまざまな方向から不安感を解消していくアプローチが必要です。

雇用条件・待遇がマッチしなかった

雇用条件や待遇が候補者の希望とマッチしていないことも、内定辞退の原因になります。

例えば具体的な給与額や平均残業時間、転勤の有無など求人票に詳しく書かれていない実情を内定後に知り、辞退に至るのはよくあるパターンです。内定辞退を防ぐには、選考の段階でしっかり情報開示することが大切だといえます。

また情報開示の仕方に問題がなくても候補者側に心変わりがあり、仕事に求める条件が変わってマッチしなくなる場合もあります。求人広告に雇用条件を記載する際には、そもそもの待遇が業界水準より低いなどの問題がないかも確認しておきましょう。

内定辞退を防止するための6つの基本対策

内定辞退を防止するにはどのような施策が有効なのでしょうか。基本的な対策を6つ紹介します。

面接官の教育を徹底する

面接は、企業が候補者を選定するだけでなく、候補者が企業を見極める場でもあります。候補者から自社を選んでもらえるよう、面接官のトレーニングや意識改善を進めることも重要です。

面接官によっては、面接を「企業が一方的に候補者を選定する機会」と捉えている人もいるかもしれません。面接の目的を共有すると共に、高圧的な態度をとらない、質問には誠実に回答するなど最低限のマナーを身につけてもらいましょう。

面接のコツについては、「内定辞退を減らすために面接官が意識すべきポイント」でも詳しく解説します。

連絡は迅速・丁寧に行う

面接日程の調整や内定の連絡などのやり取りは、できるだけ間を空けず、スピーディな対応を心がけましょう。採用売り手市場の現代において、多くの候補者は複数企業の選考を同時に受け、より自分に適した企業を探しています。連絡や内定出しに時間がかかると、その間に他社への入社が決まってしまう可能性が高くなります。

また、個々の事情に合わせて入社日を柔軟に調整するなど、コミュニケーションの「質」を高めることも重要です。候補者と信頼関係を構築できると、自社への入社意欲向上につながります。

内定を出した後に面談を行う

内定辞退を防止するには、内定を出した後の「面談」が効果的です。
企業が内定を出すと、求職者は「選ばれる側」から「選ぶ側」になります。実際にその企業で働く自分をよりリアルに想像するようになるため、残業時間や給料など、改めてだと聞きにくいような疑問点がでてくることはめずらしくありません。

「知りたいけど直接は聞けない」という状態にしてしまうと、インターネット等で自分で調べた情報だけで判断され、「理由もよくわからないが内定辞退されてしまった」ということが起きてしまいます。
内定者の疑問点を解消するためにも、内定を出した後できるだけ早めに面談を行いましょう。

面談はWEBでも対面でもどちらでもOK。また、内定者が遠慮せずに話せるような雰囲気づくりも大切です。以下の点を意識して行うことで、企業への良い印象を持ってもらえ、内定者の入社意欲を高めることにつながります。

• 内定者と年齢の近い社員をアサインする
• それまで面談等してきた人事担当者は入らない
• 内定者が聞きにくい質問は企業側から先に伝える

内定者ごとに担当のメンターをつける

前述の面談とも関連しますが、内定者1人ごとに、フォローを担当する「メンター」をつける方法も有効です。

メンターは、入社に向けての不安や疑問、悩みについて相談を受ける存在です。内定者と年齢の近い若い社員が担当することが一般的で、内定者も気兼ねなく本音を打ち明けられます。

メンターがいると、分からないことを誰に聞けばよいのか明確になるため、内定者の不安や疑問の取りこぼしを防げます。「内定ブルー」に陥る前に不安を払しょくできるようになり、内定辞退の原因を排除しやすくなるのです。

内定者向けのイベント・研修を開催する

内定から入社までに長く間が空いてしまうと、次第に入社意欲が低下して、内定辞退のリスクが高まります。内定後も定期的にコミュニケーションの機会をつくり、内定者のモチベーションを維持する施策が必要です。

具体的な施策としては、内定式や内定者懇親会、内定者向け研修といったイベントを企画するとよいでしょう。内定者同士や社員との親睦が深まると、自社に対するエンゲージメントが高まります。

内定者向けイベントについては、「辞退の防止につながる内定者向けイベント4選」でも詳しく解説します。

採用手法を工夫する

そもそもの採用手法を見直し、自社のターゲット像と接触しやすい媒体やサービスに切り替えると、内定辞退の防止が期待できます。

求人媒体はそれぞれ利用者属性や特徴が異なるため、自社のターゲット属性と見合うサービスを選定することが重要です。自社とマッチする採用手法を選定することで、母集団の質が向上し、内定辞退の防止につながります。

具体的な手法については、「内定辞退の防止につながる採用手法4選」で詳しく解説します。

内定辞退の防止につながる採用手法4選

内定辞退をできるだけ防ぐためには、マッチ度の高い人材からの応募を増やし、母集団の質を高めることが重要です。内定辞退の防止に効果的な採用手法を4つ紹介します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、「候補者側から」の応募を待つのではなく、「企業側から」面接オファーなどのアプローチを図る手法です。

事前にふるいをかけた状態で選考をスタートできるため、質の高い母集団を形成しやすい採用手法として注目されています。面接の前段階から十分に交流できるため、候補者の入社意欲を維持しやすい手法です。

ダイレクトリクルーティングの中にもいくつかの手法がありますが、代表的なのはダイレクトリクルーティングに特化したWebサービスを使う方法です。サービスに登録されている人材の中から自社の採用要件にマッチする人材を選び出し、スカウトメールを送るなどのやり取りをしながら、じっくり候補者との関係性を構築できます。

詳しくは下記ページもご参照ください。
ダイレクトリクルーティングとは？手法の種類と導入をおすすめするケースを解説

SNS採用

SNS採用は、InstagramやTwitterなどのSNSアカウントを運用することで、自社の認知度向上やブランディングなどを図る手法です。

SNS採用で投稿する内容はさまざまですが、オフィス内の様子や社員インタビューなど、自社をより身近に感じてもらえる投稿が効果的です。自社に親近感を持ってもらうことで、自社で働くイメージが具体化され、ミスマッチの防止や入社動機の形成が期待できます。また、若い世代にアプローチしやすい点もメリットです。

SNS採用について詳しくは下記ページでも解説しています。
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは？メリットや活用方法を徹底解説

インターンシップ

インターンシップとは、企業での就労体験などを通して、企業で働くイメージを具体化してもらう手法です。求人や説明会だけでは伝わりにくい実際の社風や業務でのやりがい・大変さなどを肌で感じてもらうことができ、不安や懸念の払しょくにつながります。

インターンシップというと、新卒向けのイメージがありますが、中途採用向けの「社会人インターンシップ」もあります。「転職前に労働環境を確かめたい」などのニーズに応えることができ、内定者との関係性を構築することにもなり、内定辞退の防止につながります。

インターンシップについて詳しくは、下記ページもご参照ください。
【企業向け】インターンシップとは？種類やプログラム内容、実施のポイントを解説

採用オウンドメディア

採用オウンドメディアとは、自社のWebサイトを運営して、候補者に向けて自社の魅力や採用情報を発信する手法です。

Webサイトのデザインやコンテンツ企画を自社で行うため、求人サイトなどに掲載する場合よりも自由に情報を掲載できます。

自社で働く魅力や仕事のやりがいなどを自由なフォーマットで掲載でき、企業の個性や文化をアピールできる手法です。自社の魅力が効果的に伝わることで、内定者の志望意欲が高まる効果が期待できます。

採用オウンドメディアについては下記ページでも詳しく解説しています。
企業の魅力を発信する「採用オウンドメディア」とは？

内定辞退を減らすために面接官が意識すべきポイント

内定辞退を減らすには、面接で候補者に与える印象が非常に重要です。面接官は、具体的にどのような点に気をつけるべきなのでしょうか。基本のポイントを紹介します。

明るい雰囲気づくりを意識する

面接は明るい雰囲気にすることが大切です。

面接が堅苦しい雰囲気で終わってしまうなら、「面接官が怖かった」などのマイナス印象につながりかねません。「この会社で働いてみたい」「ここでなら楽しく働けそう」と感じてもらうよう、好印象につながる雰囲気づくりを心がけましょう。

明るい雰囲気にすることで、候補者はリラックスして「本音」を話しやすくなります。候補者に本音を話してもらうことは、その人の特性を見極めるために重要です。また候補者が「本音を話せた＝自分のことを理解してもらえた」と感じて、自社への好印象を持ってくれることも期待できます。

面接の雰囲気を明るくするコツの一つは、本題に入る前に緊張をほぐす雑談をする「アイスブレイク」です。他にも「ミラーリング効果」など、心理学のテクニックを参考にしてみることをおすすめします。

詳しくは以下のページをご参照ください。
面接官が覚えておくべき、面接で使える心理学テクニック6選

自社の魅力をしっかり伝える

面接では、学生の本質を見極めることを重視しがちですが、自社の魅力を理解してもらう場でもあることを忘れないようにしましょう。

他社との差別化ポイントを訴求して、入社意欲を高めることも面接官の重要な役割です。候補者の希望をどのように叶えられるのか、候補者のキャリアにどのようなメリットがあるのかなどを説明して、自社の魅力をしっかり伝えましょう。

辞退の防止につながる内定者向けイベント4選

ここでは、内定辞退の防止に効果的な内定者向けイベントを4つ紹介します。それぞれ別の日程で開催する場合もあれば、複数のプログラムを同じ日に実施することもあります。

内定者研修・セミナー

代表的な内定者向けイベントの一つは、内定者向けの「研修・セミナー」です。研修を通して、内定者は社会人としての基礎や業界・職種に関する基礎などを学べます。

研修によって仕事に対する理解が深まることで不安や疑問の解消につながり、内定者のモチベーション向上も期待できます。

社内見学会

また「社内見学会」を実施すると、社員の働いている様子や社内の雰囲気を感じられ、自社で働くイメージが膨らみます。

自分がどのような環境で働くのか、どのような人たちと働くのか明確になることで入社への不安を解消でき、内定ブルーなどによる辞退を防止できます。

社員・経営陣との交流会

「社員や経営陣と交流できるイベント」もおすすめです。

先輩社員や経営者とコミュニケーションを取る機会があると、内定者はより会社を身近に感じることができます。例えば、経営トップ層によるセミナーや、先輩社員へ自由に質問できる座談会などを企画してみましょう。

できれば経営者と内定者が一対一で会話できるチャンスがあると、さらに候補者の印象を強められます。

内定者懇親会

内定者同士や内定者と先輩社員の交流を促す「内定者懇親会」も、人気の高いイベントです。

株式会社ディスコが行なった内定者フォローに関する調査によれば、学生が受けた内定者フォローとして「内定者懇親会」と答えた割合は61.0%になっており、さらに69.2%の学生が「入社意欲が高まった」と回答しています。

他の内定者や先輩社員と入社前に顔を合わせて交流する機会があると「どんな人たちと働くのだろう」「チームに馴染めるだろうか」といった入社における不安を払しょくできます。また、内定者同士の結束が強まることで、エンゲージメント向上も期待できます。

内定辞退の防止についてのご相談はトラコムへ

内定辞退を防止する対策には、採用手法の選定、面接官やメンターの教育、イベントの準備などさまざまな要素が含まれます。それらを全て社内リソースだけで対応するのが難しい場合もあるでしょう。その場合には、採用支援を専門とする会社のコンサルティングや代行サービスを利用するのがおすすめです。

トラコムでは、最適な採用手法の選定、面接官やメンターの教育サポート、イベントの準備代行など、内定辞退防止に役立つさまざまなサービスを提供しています。

「そもそも、どこにボトルネックがあるのか分からない」「何から手をつければよいか迷っている」といったご相談でも、経験豊富なスタッフが丁寧に回答いたします。ぜひお気軽にご連絡ください。

まとめ

内定辞退を防止するには、面接や選考において候補者と丁寧にコミュニケーションを取り、入社に対する不安や懸念をできる限り払しょくする必要があります。また採用方法を見直して、内定辞退の起こりにくい手法を選択することも重要です。

内定者研修や交流会、内定者懇親会などのイベントも効果的です。自社に対する理解が深まり、入社意欲が向上するだけでなく、内定者同士や社員との仲が深まることで、自社へのエンゲージメント向上が期待できます。

トラコムでは採用手法の選定や、内定者向けイベント企画・実行など、内定辞退を防ぐ施策のサポートをいたします。社内リソースでの対応が難しい場合など、ぜひお気軽にご相談ください。