人材定着率を向上させる施策とは？離職を防ぐ方法を徹底解説

「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまう」「募集をかけても人が集まらないうえに、今いる社員まで離れていく…。」多くの経営者や人事担当者が、今こうした「人材の定着」に関する深い悩みを抱えています。

本記事では、単なる離職防止に留まらない「人材定着」の本質から、最新のデータに基づいた背景、そして明日から実践できる具体的なリテンション施策までを徹底解説します。

人材定着（リテンション）とは？

人材定着とは、英語で「リテンション（Retention）」と呼ばれ、従業員が企業に長期間留まり、その能力を最大限に発揮し続けてくれる状態を指します。

人材定着の定義

よく「定着率を上げる＝離職率を下げること」と考えられがちですが、それはあくまで表面的な数字に過ぎません。真の人材定着とは、社員の「エンゲージメント（企業への愛着や貢献意欲）」が高い状態を指します。ただ「代わりの仕事がないから辞めない」という消極的な定着ではなく、「この会社で、この仲間と一緒に成長したい」という前向きな意欲を持って働き続けてもらうことこそが、企業の成長には不可欠です。定着率の計算方法と離職率との違いについても見てみましょう。

まずは自社の現状を把握するために、以下の式で「定着率」を算出します。

例えば、昨年の4月に入社した新卒社員10人のうち、1年後の4月に8人が在籍していれば、1年後の定着率は80％となります。「全社員のうち何人が辞めたか」を見る離職率に対し、定着率は「特定のタイミングで採用した人材がどれだけ根付いたか」を見るため、採用活動の質を測る指標として非常に有効です。

日本の人材定着率の現状

なぜ、今これほどまでに「定着」が重要視されているのでしょうか。それは、日本全体が「人が採れない・残らない」という危機に直面しているからです。

深刻な「3年以内離職率」の現状

深刻な「3年以内離職率」の現状を見てみましょう。厚生労働省が令和7年10月24日に発表したデータによると、新卒者（令和4年度卒）の3年以内離職率は以下の通りです。

・大卒者：33.8％

・高卒者：37.9％

厚生労働省／新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)

依然として「3人に1人は3年以内に辞める」という状況が続いています。また、産業別にみると「宿泊業・飲食サービス業（55.4％）」や「生活関連サービス業・娯楽業（54.7％）」（いずれも大卒）など、対人サービスを伴う業界での離職率が際立って高い傾向にあります（令和7年雇用動向調査）。

なぜ今、人材定着が重要なのか

さらに深刻なのが、将来の労働力不足です。なぜ今人材定着が重要なのか深堀しましょう。

「2040年問題」と人手不足倒産のリアル

リクルートワークス研究所の推計（※1）によると、2040年には労働力が約1,100万人不足するとされています。

すでにその兆候は現れており、帝国データバンクの調査（※2）では、正社員の人手が不足していると感じている企業の割合は、2025年10月の段階で51.6％、非正社員で28.3％となっており、業種別では「建設」を含む8業種が6割を上回ったのに対して、非正社員では「旅館・ホテル」をはじめとする全51業種で6割を下回っています。

また、地方からの若手人材の流出のほか、スキルマッチした正社員の人材不足も表ているのが現実です。

また、「人手不足での倒産」は2025年度上半期（4～9月）に214件となり、上半期としては3年連続で過去最多を更新中です。通年でみても、2025年1～10月の累計の時点で359件に達しており、昨年2024年の342件を上回る結果となり、3年連続で過去最多となりました。

仕事があっても「回す人がいない」ために会社が潰れる時代において、「今いる人を辞めさせないこと」は、人事の仕事を超えた「経営の最優先事項」なのです。

※1：リクルートワークス／Works Report 2023
※2：株式会社帝国データバンク／「雇用過不足」に関するアンケート調査

採用・教育コストの膨大さ

株式会社マイナビの中途採用状況調査2024版（2023年実績）（※1）では、中途採用1人あたりの平均コストは約103.3万円と報告されています。

ここに教育担当者の人件費や、新人が一人前になるまでの給与を含めると、1人の離職による損失は数百万円にのぼります。定着率を10％改善するだけで、年間で数千万円のコスト削減につながる企業も少なくありません。

※1：株式会社マイナビ／中途採用状況調査2024版（2023年実績）
調査期間2023年12月15日（金）～12月18日（月）

人材定着のためには何が必要か？離職を招く根本的原因6つ

社員が辞めるのには、必ず理由があります。組織の健康状態を正しく理解し、改善につなげるために、原因となりえる理由を6つご紹介します。

①給与・待遇への不満があるから

給与は、会社からの評価を最も分かりやすく示す指標であるため、強力な退職動機になります。どれだけ仕事にやりがいを感じていても、生活の基盤が不安定になれば、社員の心は離れます。

特に最近では、近隣の競合他社や同業種と比べて基本給や手当が数万円低いだけで、社員は「自分は正当に評価されていない」と強く感じるようになります。

さらに、物価高（インフレ）に対して昇給が追いつかず、実質的な生活レベルが下がってしまう状況では、家族を守るために「より条件の良い職場」へ転職を考えざるを得なくなるのは自然な流れと言えます。

②人間関係がうまくいかないから

「この職場には自分の居場所がない」と感じさせる最大の要因は、人間関係にあります。

特に重要なのが、「心理的安全性」の欠如は若手社員の離職率を高める要因です。上司との不和やミスを報告した際に「なぜそんなことをしたんだ！」と感情的に叱責される雰囲気な環境では、社員は萎縮し、ミスを隠すようになります。

また、勇気を出して質問しても「忙しいから後にして」と突き放されることが続くと、社員は孤独感を深め、職場に対する帰属意識を失ってしまいます。

③キャリアパス・成長実感がもてないから

特に成長意欲の高い若手・中堅層にとって、「この会社で働き続けて、5年後、10年後の自分はどうなっているか」という見通しは極めて重要です。

毎日の業務が単純なルーティン作業の繰り返しで、明確なキャリアパスの提示もなく新しいスキルが身についている実感が持てないと、「自分の市場価値が下がってしまう」という恐怖や不安を感じるようになります。

また、身近な先輩たちが疲れ切った顔で働いている姿は、未来の自分を映す鏡のように見えてしまい、「ああはなりたくない」という思いが離職を決意させる決定打となるのです。

④評価制度の不透明さや不公平感を感じるから

「頑張っても頑張らなくても変わらない」という空気は、組織の活力や個人のモチベーションを奪います。成果を出している人よりも、上司に気に入られている人や声の大きい人が高く評価されるような不透明な状況は、真面目に働く社員のモチベーションを根底から破壊します。

また、評価基準がブラックボックス化されており、なぜその給与額になったのかの説明がない、あるいはプロセスを無視して数字の結果だけで判断されるといった不公平な扱いは、会社に対する深い不信感を生む原因となります。

⑤ワークライフバランスが悪化したから

かつてのような「仕事第一」の価値観は、現代では通用しにくくなっています。特に入社を後悔させるのは、自分の時間を自分でコントロールできない不自由さです。

前日の夜に突然「明日出勤してほしい」と言われて予定が立てられなかったり、有給休暇を申請した際に理由を根掘り葉掘り聞かれたりといった経験は、社員のプライベートを著しく侵害します。また、時短勤務などの制度が形だけで誰も使っていない空気感や働き方も、将来的にライフイベントを控える社員にとっては大きな不安要素となります。

⑥入社後のフォローアップ体制の欠如から

実は、離職の危機が最も高まるのは「入社直後」の数ヶ月間です。

中途採用（経験者）だからといって「背中を見て覚えろ」と丸投げにしたり、マニュアルもないまま現場に出したりする体制は、新人にとって大きなストレスとなります。

期待値だけが高く、困ったときに誰も助けてくれない、あるいは相談窓口もなく定期的な面談すら行われないといった「放置状態」は、リアリティ・ショックを引き起こし、「この会社を選んだのは間違いだった」という結論に至らせてしまいます。

人材の定着率を上げるための採用戦略

「せっかく採用したのに、数ヶ月で辞めてしまった」という早期離職の多くは、実は入社後の教育以前に、採用段階での「ミスマッチ」に原因があります。

定着率を本気で高めるためには、入り口となる採用戦略を根本から見直す必要があります。

RJP（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）の実施

多くの企業は、応募者を増やしたいがために、求人票や面接で自社の「良い面」ばかりを強調しがちです。

しかし、これが入社後の「こんなはずじゃなかった」というリアリティ・ショックを生む最大の原因となります。そこで重要になるのが、RJP（Realistic Job Preview＝現実的な仕事情報の事前提示）、いわゆる「正直な採用」です。

仕事のやりがいだけでなく、業務の泥臭い部分や、繁忙期の厳しさ、職場の課題などもあらかじめ伝えておく手法です。あえて厳しい現実を伝えることで、「それでもこの仕事に挑戦したい」という覚悟を持った人材だけが集まるようになり、入社後のギャップによる離職を劇的に減らすことができます。

求める人物像（ペルソナ）の再定義

「とにかく優秀な人が欲しい」という曖昧な基準での採用は、ミスマッチの温床です。定着率の高い企業は、自社で長く活躍している社員の共通点を分析し、詳細な「ペルソナ（理想の人物像）」を設定しています。

ここでは、単なるスキルや経験だけでなく、「自社の社風（バリュー）に合うか」「どんな価値観を大切にしているか」といった、目に見えにくい性質を重視します。スキルは入社後の教育で補えますが、価値観のズレを後から修正するのは極めて困難だからです。

「この能力があるから採用する」ではなく、「この考え方を持っているから、うちのチームに馴染める」という視点を持つことが、定着への近道となります。

採用ペルソナとは？失敗しない作り方やテンプレートを紹介

適性検査の活用

面接担当者の「直感」や「印象」だけに頼った採用には限界があります。

面接では非常に印象が良くても、いざ入社してみるとストレス耐性が低かったり、チームでの協調性に欠けていたりすることが後から判明するケースは少なくありません。

こうしたリスクを避けるために有効なのが、適性検査による客観的なデータの活用です。組織に対する適応力や、どのような環境でモチベーションが上がるのかを数値化することで、面接だけでは見抜けない「相性」を事前に把握できます。

自社の定着率が高い社員のデータと比較することで、より精度の高いマッチングが可能になります。

人材の定着率を向上させる具体的な施策7選

採用後の「フォロー」を仕組み化することも、定着率向上には欠かせません。社員が「この会社を選んで正解だった」と確信できるような、具体的な7つの施策を解説します。

①入社後の受け入れ・定着支援（オンボーディング）

新入社員を「即戦力だから」と放置せず、1日も早く会社に馴染めるように体系立ててサポートする仕組みがオンボーディングです。

入社初日に必要な道具がすべて揃っているか、社内用語やルールをまとめた資料があるか、ランチのセッティングがなされているかといった、細かな「居場所づくり」が新人の不安を解消します。入社から3ヶ月間を「定着の黄金期」と捉え、社内ルールやツールの使い方を丁寧にレクチャーする研修体制を整えます。

このように段階的に会社へ馴染ませていく計画的な関わりが必要です。オンボーディングについて詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。

オンボーディングとは？概要から実施の目的、事例までを解説

②メンター制度・1on1面談

上司には直接言いづらい悩みや、日々の些細な不安を早期にキャッチするために、年齢や立場の近い先輩社員がサポートする「メンター制度」は非常に有効です。

また、上司と部下が定期的（週1回や月1回など）に1対1で対話する「1on1面談」も欠かせません。これは単なる進捗報告の場ではなく、部下の体調の変化やキャリアの悩みに耳を傾け、精神的なフォローを行うための貴重な時間となります。

このような日常的なミーティングを通じて、本音を把握し、課題を早期に解決へ導きます。

③公正な人事評価制度の再構築

納得感のある評価基準を公開し、「何を頑張れば、どう評価されるのか」が明確であることは、社員の安心感に直結します。

評価基準をオープンにし、結果だけでなくプロセスも正当に評価される仕組みを整えましょう。また、評価結果を伝えるフィードバック面談では、単に点数をつけるだけでなく、今後の成長に向けた具体的なアドバイスを行うことで、社員の納得感とモチベーションを高めることができ組織への貢献意欲も上げることができます。

④ワークライフバランスの推進

優秀な人材ほど、仕事以外の時間も大切にします。リモートワークの導入やフレックスタイム制、柔軟な有給休暇の取得など、個々の事情に合わせた働き方ができる環境を整えましょう。

制度を作るだけでなく、「早く帰るのが当たり前」という組織文化を経営層から発信し続けることが、社員の心身の健康と、長く働き続けたいという意欲を守ることにつながります。

⑤キャリア開発支援

「この会社で働き続けることで、自分はどう成長できるか」という問いに応える施策です。資格取得の費用補助や、新しい業務に挑戦できる社内公募制度、リスキリング（学び直し）の機会提供などが挙げられます。

会社が自分の成長を応援してくれていると感じることで、社員は将来の展望をその会社の中に描けるようになります。

⑥業務効率化とIT投資

人手不足の中で1人ひとりの負担が増え続けると、どれほど志が高くても燃え尽きてしまいます。無駄な会議やアナログな事務作業をITツール（DX）で削減し、「本質的な仕事」に集中できる環境を作りましょう。

残業時間が減り、仕事の生産性が上がることは、社員にとって大きな付加価値となります。例えば、人事担当者の業務において最も時間がかかる「求人原稿の作成」や「面接の準備」を効率化することも、定着率向上のための重要な一歩です。

弊社では、人事の皆様をサポートする便利なツールを無料で提供しています。

生成AIによる求人原稿作成ツール「ごんた」

求人規定に沿った質の高い原稿を、AIがスピーディーに作成します。

「どんな言葉で自社の魅力やリアルを伝えれば良いか分からない」「求人サイトごとに原稿の書き方が違って大変」という悩みを解決し、本来向き合うべき採用戦略や既存社員のフォローに時間を割けるようになります。

ごんたでできることや、利用の流れは「求人原稿の作成は「ごんた」にお任せ」で詳しく解説しています。

※「ごんた」はトラコム株式会社の登録商標です。

ChatGPT・Geminiで使える「面接評定シート」作成マニュアル

面接の評価基準を明確にし、ミスマッチを防止するためのノウハウをまとめたお役立ち資料です。AIを活用して自社に最適な評価シートを簡単に作成できるため、面接の精度と納得感を同時に高めることが可能です。

こうした最新のITツールを賢く取り入れ、環境を整えることが、結果として社員の心の余裕を生み、長く働き続けたいと思える職場づくりへとつながります。

⑦エンゲージメント調査

「組織の健康状態」を定期的に測定し把握することも重要です。匿名によるアンケートなどで、社員の本音や職場への満足度を可視化します。

離職者が増えてから慌てるのではなく、不満の芽が小さいうちに見つけ出し、先手を打って対策を講じることで、組織崩壊を未然に防ぐことができます。健康経営について詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。

健康経営とは？導入するメリットや取り組みの具体例を紹介

【成功事例】人材の定着率向上を実現した企業の有効な取り組み

採用した人がすぐに辞めてしまうのを防ぐには、応募の「数」だけを追うのではなく、入社後のミスマッチをなくす「情報の伝え方」が重要です。弊社トラコムが支援し、求職者の不安や疑問を解消することで、長く活躍してくれる人材の採用に成功した3つの事例をご紹介します。

株式会社アイティフォー・ベックス｜現場のリアルを「正直に伝える」ことで、入社後のギャップを解消

株式会社アイティフォー・ベックスでは、事務職の採用において「自社が求める人材」に情報が届いていないことが課題でした。

せっかく応募があっても、通勤条件などのミスマッチで辞退や早期離職が起こるのが悩みでした。

そこで求人原稿を改善し、「車通勤ができない」といった注意点をあらかじめ明記。その分、アクセスの良さなど別のメリットを強調しました。働く条件を正直に伝えたことで、納得して応募する「有効応募」の獲得に成功。11件の応募から4名全員が採用・定着となり、入社後の「こんなはずじゃなかった」をなくすことに成功しました。

株式会社アイティフォー・ベックス様の事例詳細はこちら

株式会社スーパーホテル｜「家族の不安」まで先回りして取り除き、高い意欲を持った採用へ

株式会社スーパーホテルが募集する、夫婦やカップルでホテルを経営する「ベンチャー支配人」は、4年間の契約という大きな決断が必要です。以前はご本人のやる気があっても、家族の反対で辞退や不安が生じるケースがありました。

そこでオウンドメディア「ふたりごと」を通じ、先輩たちの成功体験や「4年後の独立の夢」をリアルに発信。本人だけでなく周りの家族も安心できる情報を届けることで、働くことへの不安を取り除きました。心から納得して応募する「有効応募」が増えたことで、契約期間をしっかり全うできる強い組織づくりにつながっています。

株式会社スーパーホテル様の事例詳細はこちら

株式会社チャーム・ケア・コーポレーション｜「職場の課題」もあえて公開。信頼関係を入社前につくり有効応募を増やす

介護職の採用・定着に力を入れる株式会社チャーム・ケア・コーポレーションは、オウンドメディアで徹底的に「現場のリアル」を発信しました。

職場の「良いところ」だけでなく「大変なところ」も包み隠さず伝えました。現場のリアルな悩みやスタッフの本音を公開したことで、「課題も理解したうえで、この会社で頑張りたい」という意欲の高い層からの有効応募が増加。

事前の丁寧な情報開示が、求職者の「ここでなら頑張れそう」という安心感につながり、内定承諾率70％という成果と、入社後の高い定着率を支えています。

株式会社チャーム・ケア・コーポレーション様の事例詳細はこちら

【お役立ち資料のご紹介】「働き続けたい」と感じる職場づくりの法則

弊社では本記事でご紹介した「定着率向上」のヒントをまとめたお役立ち資料を用意しています。本資料では、「働き続けたい職場」をつくる押さえるべき3つのポイントや定着率アップへ向けた具体策などをまとめました。早期離職へとつながる、採用前・採用後の“ミスマッチ”を防ぐための参考資料として、ぜひご活用ください。

まとめ：人材の定着率向上は事業成長の最重要指標

ここまで解説してきた通り、採用は「契約書にサインをもらって終わり」ではありません。ひとことで言うなら、「採用は、長く付き合うための出会いにすぎない」のです。

結婚式を挙げただけで満足し、その後の生活を疎かにすれば関係が壊れるのと同じで、採用をゴールに設定してしまうと、定着は望めません。「人を集めること（採用）」ではなく、「入った後に、仲間として一緒に働いていくこと（定着）」を本番と考え、仕組みを整えることが、結果として最強の採用ブランディング（「あの会社はいい人が長く続く」という最高の評判）につながります。

社員が「この会社で働けてよかった」と思える環境づくりは、そのまま会社の利益と未来を守ることに直結するのです。

人材の定着や採用に関するご相談はトラコムへ

「魅力のある人を採用したい、そして長く活躍してほしい」。そう願っていても、日々の業務に追われながら自社だけで教育やフォローの仕組みを整えるのは、決して簡単なことではありません。

重要なのは、その場しのぎの対策ではなく、「なぜ辞めるのか」という根本的な課題を明確にし、採用から入社後のフォローまで一貫した方針を持つことです。

トラコムでは、企業ごとの採用課題に合わせて、採用のミスマッチを防ぐノウハウを提供や人材の定着をサポートします。

企業の魅力をどう伝え、どう定着させていくかという「採用の仕組みづくり」を、プロの視点からご提案できますので、「採用した人の定着率を上げたい」「自社に合った仕組みを一緒に作ってほしい」とお悩みの際は、ぜひトラコムまでお気軽にご相談ください。