SNS採用広告とは？始める前に知っておきたい費用・効果・成功事例のポイント

企業の採用活動では、「求人広告に出しても応募が集まらない」「自社に合う人が見つからない」といった課題が多く聞かれます。

近年では、InstagramやTikTokなどのSNSを活用して“採用広告”を配信する企業が増え、従来の求人媒体だけでは届かなかった層にもアプローチできるようになりました。

この記事では、SNS採用広告の基本的な仕組みや従来との違い、費用相場、メリット・デメリット、そして新卒・中途採用での活用ポイントまでをわかりやすく紹介します。

SNS採用広告とは？（ソーシャルリクルーティングの基礎）

SNS採用広告とは、InstagramやX（旧Twitter）、TikTok、FacebookなどのSNSを使って、自社の求人や採用メッセージを広告として配信する手法です。
求人サイトのように求職者が能動的に検索するのを待つのではなく、企業からターゲット層に情報を届けられます。

採用広報やブランディングの延長としても注目されており、近年では「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれる新しい採用活動の一環として、多くの企業が導入を進めています。

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）についての詳細は、以下の記事でご覧ください。
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは？おすすめのSNSや活用のポイント

SNS採用広告（ソーシャルリクルーティング）と求人媒体の違い

SNS採用広告の大きな特徴は、“企業側からターゲットにアプローチできる”点にあります。
求人媒体では求職者が自ら求人を探して応募するのに対し、SNS採用広告はまだ就職・転職を検討していない人にも自社の魅力を伝えられます。

SNS採用広告では、年齢・職種・居住地・関心キーワードなどの条件をもとに細かなターゲティングが可能です。たとえば、「育児と両立できる在宅ワークを希望する事務職経験者」など、具体的な人物像を想定した配信も設定できます。

求人媒体が“今すぐ働きたい層”に届きやすいのに対し、SNS採用広告は“これから興味を持つ層”にも自然にリーチできるのが強みといえます。

SNS採用広告と求人広告の違い

SNS採用広告と求人広告では、“情報の届け方”に根本的な違いがあります。求人広告は、求職者が自ら求人を検索して応募する「人が情報を探す」アプローチです。
一方でSNS採用広告は、企業側がターゲットを設定し、自社の情報を「人に届ける」アプローチ。SNS採用広告では、求人媒体では出会いにくい“潜在層”へのリーチが可能です。

転職をまだ検討していない層や、業界・職種に関心を持ち始めた層にも、動画や画像を通して自然に自社の魅力を伝えられます。

さらにSNS採用広告は、配信結果を見ながら内容を改善できる運用型で、効果を高めていける点も特徴です。求職者が探すのを待つのではなく、企業から届ける発想へ変えることで、より広い層との接点を生み出す手法になります。

採用広報（発信）とSNS広告（配信）の違い

採用広報とSNS広告は、“目的と手法”が異なります。

採用広報は、企業アカウントやオウンドメディアを通じて自社の取り組みを発信し、自然な形で認知を広げる“オーガニック運用”が中心。
一方、SNS広告は特定のターゲット層に向けて有料で配信する“広告運用”で、より短期間で成果を出すことを目的としています。

採用広報がファンづくりやブランドの信頼構築を重視するのに対し、SNS広告は応募や説明会エントリーの獲得といった明確なアクションを促す手段です。
どちらか一方ではなく、両者を組み合わせて活用することで、認知から応募までの流れをよりスムーズに設計できます。

採用広報については以下の記事で詳しく解説しています。
採用広報とは？進め方や成功のための戦略を解説

企業がSNS採用広告を使う目的とKPI

SNS採用広告を導入する目的は、単に応募数を増やすことだけではありません。代表的な目的には、以下のようなものがあります。

• 自社やブランドの認知拡大
• 採用ターゲット層への興味喚起
• 説明会・インターンへの参加促進
• 応募率・エントリー率の向上
• 採用単価（CPA）の最適化

KPI（主要指標）としては、「クリック率」「応募完了率」「応募単価」などが用いられます。
さらに一歩踏み込むと、「応募者の質」「採用後の定着率」「面接通過率」といった“成果の質”まで追うことで、より効果的な運用につなげられるでしょう。

SNS採用広告と従来の求人広告における効果比較

SNS採用広告と従来の求人広告では、アプローチの仕方や情報の届け方が大きく異なります。以下では、特に違いが出やすい「ターゲティング精度」と「訴求方法・表現力」の2点から、その効果を比較します。

ターゲティング精度

SNS採用広告の強みは、“どの人にどの広告を見せるか”を精密に設定できる点です。求人広告が主に年齢・勤務地・職種といった条件でセグメントされるのに対し、SNSでは興味関心・行動履歴・フォロー傾向などのデータをもとに細かなターゲティングが可能です。

「デザイン系の投稿を閲覧する学生」「営業関連の情報を頻繁にチェックしている社会人」など、行動データに基づいて配信対象を絞り込めます。

これにより、求人媒体では拾いきれない特定のスキルや志向を持つ層にも、的確に情報を届けられる設計になっています。

訴求方法と表現力

SNS採用広告は、伝え方の自由度が高い点も大きな特徴です。求人広告はテキスト中心のフォーマットが多く、仕事内容や条件などを明確に伝えるのに適しています。

一方でSNS採用広告は、写真・動画・ストーリーズなどの多様な形式を活用し、視覚や感情に訴える表現が可能です。この表現の幅によって、文字情報だけでは伝えきれない企業文化や働く雰囲気をリアルに届けられます。

社員の仕事風景を切り取った動画や、座談会形式のショートクリップ、仕事への思いを語るインタビュー投稿などを通して、“働く人”の魅力をより鮮明に伝えられます。

SNS上では、ユーザーが日常的にエンタメ性の高いコンテンツに触れているため、広告も自然な形で情報を受け取ってもらいやすいという利点があります。条件や待遇の比較ではなく、企業の価値観や人の魅力を“感じてもらう”アプローチを取れる点で、求人広告とは表現の方向性が大きく異なります。

SNS採用広告で得られるメリット

企業がSNS採用広告を活用すると、以下のようなメリットが得られます。

• 潜在層にリーチできる
• 自社や求人の認知度を拡大できる
• 他社比較をされにくい
• 企業と求職者でコミュニケーションを取るハードルが下がる
• 採用後のミスマッチを防止できる
• コストパフォーマンスが高い

詳しく解説していきます。

潜在層にリーチできる

SNS採用広告では、まだ転職や就職を意識していない“潜在層”にも自然に情報を届けられます。求人媒体のように「仕事を探している人」だけを対象とするのではなく、SNS上で日常的に情報を受け取っているユーザーにもアプローチが可能です。

業界や職種に関連する投稿を閲覧している人や、キャリアアップに関心を持つフォロワー層などに配信することで、自社の存在を早期に知ってもらえます。

これにより、将来的に応募や説明会参加を検討する層との接点を増やし、中長期的な採用母集団の形成にもつながります。

自社や求人の認知度を拡大できる

SNS採用広告は、短期間で多くのユーザーに情報を届けやすい特長があります。タイムラインやおすすめ欄など、日常的に目にする場所へ配信されるため、求人情報を探していない層にも自然に企業名やブランドイメージを浸透させられます。

写真や動画などのビジュアルを活用することで、働く環境や社員の雰囲気など、文字だけでは伝わりにくい印象を強めることも可能です。
また、広告にリアクションが集まるとフォロワー以外にも拡散され、結果的に自社や求人の存在を知ってもらう機会が増えます。

SNS採用広告は単なる求人募集ではなく、企業全体の認知度や採用ブランディングの向上にもつながります。

他社比較をされにくい

求人サイトは複数企業の情報が一覧で並ぶため、条件を比較されやすい傾向があります。

一方、SNS広告はフィード上で単独表示されることが多く、他社と並べて見られる機会が少ないのが特徴です。

給与や待遇ではなく、投稿から伝わる雰囲気や価値観、働く人の姿など“企業そのものの印象”で興味を持たれやすくなります。写真や動画を通してカルチャーや仕事への想いを表現することで、数字では測れない“共感”を軸にした応募につなげやすくなります。

企業と求職者でコミュニケーションを取るハードルが下がる

SNSは、コメントやDMなどを通じて気軽にやりとりできる環境が整っており、企業と求職者の距離を縮めやすい媒体です。求人サイトのように応募フォームを経由する必要がないため、「話を聞いてみたい」「雰囲気を知りたい」といった段階から接点を持ちやすくなっています。

企業側も、採用担当者や社員が登場する投稿を通じて人となりを発信することで、応募前から信頼感を生みやすくなります。こうしたSNS上での交流が、応募への心理的ハードルを下げ、双方にとって自然なコミュニケーションの入口となるでしょう。

採用後のミスマッチを防止できる

SNSでは、写真や動画を通じて日常の雰囲気や働く人の姿を発信できるため、求職者が入社前に職場のリアルなイメージを持ちやすいのもメリットの一つ。仕事内容やオフィスの雰囲気を事前に知ることで、「想像していた職場と違った」などのギャップを減らす効果があります。

さらに、現場社員の声やプロジェクト紹介などを投稿することで、企業の文化や価値観への理解が深まります。入社前の段階で共感を育めるため、採用後の定着率向上や早期離職の防止にもつながるでしょう。

コストパフォーマンスが高い

SNS採用広告は少額から始められるうえ、成果に応じて配信内容や予算を柔軟に調整できます。クリック数や応募完了率などのデータを確認しながら改善を重ねられるため、費用対効果を高めやすい運用が可能です。

また、配信停止やクリエイティブの差し替えもすぐに行えるため、反応の悪い広告に無駄な費用をかけずに済みます。こうした運用の柔軟性により、限られた予算でも継続的な採用活動を維持しやすい仕組みづくりが可能です。

SNS採用広告を導入するデメリット・注意点

SNS採用広告は、柔軟な運用や高い拡散性など多くの利点がありますが、導入にあたってはいくつかの注意点もあります。

ここでは、SNS採用広告を始める前に理解しておきたい主なデメリットを紹介します。

• 運用に手間と工数がかかる
• 成果が見えるまで時間がかかる
• 炎上や誤解などのリスクがある
• 専門ノウハウが必要で属人化しやすい

それぞれ詳しく見ていきましょう。

運用に手間と工数がかかる

SNS採用広告は、出稿して終わりではなく、配信データを分析しながら継続的に改善を行う“運用型”です。そのため、広告配信の設定や効果測定、クリエイティブの差し替えなど、日々の管理業務が発生します。

求人媒体のように掲載を任せる仕組みとは異なり、社内でのチェック体制や担当者のリソース確保が必要です。外部パートナーに依頼する場合も、打ち合わせやレポート確認など一定の時間を割くことになります。

継続的な分析と改善を前提とした運用になるため、他の業務と並行して進める際は負担が増えやすい点に注意が必要です。

成果が見えるまで時間がかかる

SNS採用広告の配信は始めてすぐに応募やエントリーが増えるわけではありません。アルゴリズムの最適化やターゲット設定の精度向上には一定の期間が必要で、効果が安定するまでに時間が必要です。

特に採用目的の広告は、購買系の広告と比べて成果が出るまでのサイクルが長い傾向があります。まずは企業や求人の認知を広げ、その後に応募につながるまでの導線を整えるという段階的なアプローチが求められます。

短期間で結果を判断してしまうと改善の余地を見落とすだけでなく、効果が定着する前にコストを無駄にしてしまう可能性もあります。初期はデータ蓄積を重ねながら、費用対効果を意識した中長期的な運用をすることが重要です。

炎上や誤解などのリスクがある

SNSは拡散性が高い分、投稿内容が意図せず誤解を招いたり、炎上につながったりするリスクがあります。採用に関する発信は、言葉の選び方や表現のトーンによって受け取られ方が大きく変わるため、慎重な確認が欠かせません。

また、写真や動画の使用にも注意が必要です。従業員や社内の様子を掲載する場合は、個人の特定やプライバシー侵害につながらないよう、事前の許可や社内ルールの整備をする必要があるでしょう。

投稿前のチェック体制を設け、万が一の際にはすぐに対応できるよう社内でガイドラインを共有しておくことが重要です。

炎上や法令違反に関するリスク対策について、詳しくは「SNS採用広告の注意点・リスク対策」をご覧ください。

専門ノウハウが必要で属人化しやすい

SNS採用広告は、配信設定やターゲティング、クリエイティブ制作、効果測定など専門的な知識が求められる領域です。仕組みを整えれば継続的に運用できるものの、担当者のスキルに依存しやすく、ノウハウが属人化するリスクがあります。

また、外部の運用代行会社に任せきりにすると、自社内にノウハウが蓄積されにくくなる点にも注意が必要です。安定した運用を続けるためには、代行会社とのコミュニケーションを密に取り、効果検証の方針や改善内容を社内で共有できる仕組みを整えることが大切です。

SNS採用広告の費用相場と課金方式

SNS採用広告を始める前に知っておきたいのが、費用と課金方式ではないでしょうか。掲載期間で料金が決まる求人媒体とは異なり、SNS広告はクリック数や表示回数に応じて費用が発生する“運用型”の仕組みになっています。

以下では、費用を考える際の基本的なポイントを整理します。

• SNS採用広告の最低出稿ラインと推奨予算
• クリエイティブ制作費の相場
• SNS採用広告の費用を左右する要素

それぞれの特徴を把握し、自社の採用規模や目的に合わせた計画を立てていきましょう。

SNS採用広告の最低出稿ラインと推奨予算

SNS採用広告は、媒体や目的によって必要な予算が異なります。多くのSNSでは少額から出稿できますが、採用活動で安定的に効果を得るには、ある程度まとまった期間と予算が必要です。

以下は主要SNS広告の出稿ラインと推奨予算の目安です。

運用スタイル	費用目安 （月額）	概要
広告を使わずSNSで採用活動を行う	無料〜	・投稿・リールで自社を発信 ・費用は不要だが効果が出るまで時間がかかる ・継続的な更新が重要
最低限の求人広告を活用する	約3万円〜	・求人情報を最低限表示 ・露出は確保できるがデータ分析は限定的 ・短期的な検証向け
効果検証・最適化を行う	約20万円〜	・データ収集と分析が可能 ・AI学習によりターゲティング精度が向上 ・継続的な改善で効果を最大化

SNS広告では、AIが最適化をするために一定の配信データが必要です。Facebookでは「週50件の成果（クリックや応募など）」が学習の目安とされており、この水準を維持するには一定の投資が欠かせません。

継続的に効果を検証したい場合は、月20万円以上の予算を見込み、データを蓄積しながら運用を改善していくのが現実的です。

また、トラコムでは企業の採用予算やターゲットに合わせて、SNS広告をはじめとするさまざまな採用手法をご提案しています。InstagramやLINEなど複数SNSを組み合わせた施策の提案、広告運用における配信内容の改善提案など、課題に応じて柔軟にサポート可能です。

採用規模や状況に合わせて、無理のない形で始められるプランをご提案していますので、まずはお気軽にご相談ください。

クリエイティブ制作費の相場

SNS採用広告で使うクリエイティブ（画像・動画・テキストなど）の制作費は、内容や依頼方法によって大きく異なります。一般的には、1点あたり数万円〜10万円前後が目安です。

また、採用向けの動画では、社員インタビューや職場紹介を含める構成が主流のため、ブランディング要素を意識した制作が求められます。

継続的な運用を見据えて、外注と内製を組み合わせながらコストを最適化するのが現実的です。

SNS採用広告の費用を左右する要素

SNS採用広告の費用は、主に「広告費」「制作費」「運用費」の3つで構成されます。入札方式の配信になるため、ターゲットの設定や地域によっても金額が変わります。

要素	内容
広告費	・広告配信のためにSNSへ支払う出稿費 ・入札形式のため競合が多い職種・地域は高くなりやすい
制作費	・画像や動画などのクリエイティブ制作にかかる費用 ・外注すると数万円〜、自社制作ならコストを抑えやすい
運用費	・効果測定やターゲット調整などの管理コスト ・外部委託の場合は広告費の20〜30％が目安

費用構造を把握しておくことで、どこにコストをかけるべきかを明確にでき、効率的な運用計画を立てやすくなります。

SNS広告プラットフォーム別｜採用活動を成功させるポイント

SNS採用広告は、媒体ごとにユーザー層や拡散力、得意な表現方法が異なります。ここでは主要な7つのプラットフォームについて、それぞれの特徴と採用活動で効果を出すためのポイントを紹介します。

• Instagram
• X（旧Twitter）
• TikTok
• Facebook
• LinkedIn
• YouTube
• LINE

一つずつチェックしていきましょう。

Instagram

Instagramは10～20代男女の7〜8割が利用しているSNSで、写真や動画で“働く雰囲気”を伝えやすいSNSです。職場や社員の様子をビジュアルで発信することで、企業への親近感を生みやすいのが特徴。

採用活動では、ストーリーズ広告で説明会やインターンの告知をするなど、投稿と広告を組み合わせて自然な導線をつくると良いでしょう。トーンやデザインを統一し、自社らしさを視覚的に伝えることが成功のポイントです。
出典：【SNS】インスタグラム利用は女性10代で8割超え、毎日利用1位は大分県で86.4%｜モバイル社会研究所

X（旧Twitter）

X（旧Twitter）は、リアルタイム性と拡散力に優れたSNS。投稿（ポスト）は140字までという短文形式のため、気軽に発信でき、継続的な運用がしやすいのが特徴です。

リポスト（旧リツイート）やコメントによって情報が何度もタイムラインに表示されるため、求人や説明会の告知などを短期間で広めたいときに効果的です。また、ハッシュタグを活用することで、特定のテーマや地域に関心を持つユーザーにも情報を届けやすくなります。

採用活動では、社員の投稿と企業公式アカウントの広告配信を組み合わせることで、信頼感と拡散力の両立が可能です。日常的なつぶやきや現場のリアルを交えながら“企業の人となり”を伝えると、応募前の心理的なハードルを下げられます。

TikTok

TikTokは10〜20代を中心に支持されており、短尺動画を通じて感覚的に情報を伝えられるSNSです。テンポの良い映像や音楽を組み合わせて表現できるため、働く雰囲気や社員の人柄などを直感的に伝えるのに向いています。

採用活動では、現場のリアルな様子や社員インタビューなどをショート動画で発信することで、企業の親しみやすさを高められます。また、フォロワー以外にもおすすめに表示される仕組みがあるため、企業を知らない層にもリーチしやすいのが特徴です。

エンタメ性と信頼感のバランスを意識し、自社らしいトーンで発信することが成果につながります。
出典：令和4年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書＜概要＞｜総務省情報通信政策研究所

Facebook

Facebookは30代〜40代の利用が多く、社会人や管理職層へのアプローチに適したSNSです。実名登録が基本のため、ビジネス目的での利用が多く、信頼性の高い情報発信に向いています。

職歴・居住地・興味関心などの属性データを活用したターゲティングが可能で、中途採用や経験者採用との相性が良いのが特徴です。また、企業ページを活用して社内の取り組みや働く人のストーリーを発信することで、応募前から企業理解を深めてもらえます。

ブランドやカルチャーを丁寧に伝えたい採用には、Facebook広告が有効な選択肢となります。

LinkedIn

LinkedInはビジネス特化型のSNSで、職種・業種・経験年数などの情報をもとにした精度の高いターゲティングが可能です。利用者はビジネス層が中心で、専門職やマネジメント層など即戦力人材へのアプローチに向いています。

国内ユーザーは2024年9月時点で約400万人と、ほかのSNSに比べると規模は小さいものの、登録者の多くが職務経歴を公開しているため、採用との親和性が高いのが特徴です。職務経歴を基にしたピンポイントな広告配信ができることから、中途採用や海外人材の募集で活用されるケースが増えています。

グローバル採用や専門人材の獲得を目指す企業にとって、LinkedInは有効なプラットフォームといえます。

YouTube

YouTubeは幅広い世代に利用されており、動画による訴求力が高いSNSです。映像を通じて職場の雰囲気や社員の人柄をリアルに伝えられるため、企業理解を深めるコンテンツとして効果的です。

視聴履歴や興味関心に基づいてターゲットを設定できるため、特定の職種や業界に関心を持つ層へ的確に広告を届けられます。さらに、スキップ可能なYouTube広告を活用すれば、成果が発生した視聴分だけ費用が発生するため、コストを抑えた効率的な運用が可能です。

社員インタビューや一日の仕事風景など、ストーリー性のある動画を制作することで、働くイメージを具体的に持ってもらいやすくなります。

LINE

LINEは国内ユーザー数が約9,900万人（2025年6月時点）と、ほぼ全国民に浸透しているSNSです。幅広い年齢層にリーチできるため、学生から社会人、主婦層まで多様なターゲットへの採用訴求に活用できます。
地域・年齢・性別などの属性データをもとに配信できるため、店舗スタッフや地域限定職の募集など、エリア採用との相性が良いのが特徴です。

公式アカウントと広告を連携させることで、友だち追加後に自動メッセージを送信したり、説明会案内や応募フォームへ誘導したりする設計が可能です。ステップ配信ツールを活用すれば、フォロー連絡などを自動化する運用にも対応できます。

応募からフォローまでの導線をスムーズに整えられる点で、LINEは効率的な採用活動を支えるプラットフォームの一つです。
出典：LINEってどんなアプリ？｜LINEヤフー

新卒採用におけるSNS広告の活用ガイド

新卒採用では、企業の雰囲気や価値観を伝えながら、学生との最初の接点をつくることが重要です。

SNS広告を活用することで、就職サイトだけでは届かない層にも早い段階で認知を広げられます。新卒採用でSNS広告を効果的に活用するための3つのポイントを紹介します。

企業文化や働く雰囲気を伝えるメッセージ設計

新卒採用では、学生が「どのような人が働いているか」「社風が自分に合うか」を重視する傾向があります。SNS広告では待遇や条件以上に、企業文化や人の魅力を伝える内容を意識することが大切です。

社員の一日やオフィスの様子、働く人の声を写真や動画で紹介することで、文章だけでは伝わりにくい雰囲気を直感的に届けられます。形式的な説明よりも、リアルなエピソードや表情が共感を生むでしょう。

説明会・インターン告知の配信設計

SNS広告は、説明会やインターンの集客にも効果的です。学生にとって興味を持つきっかけとなるのは、“企業の雰囲気が伝わる導入”と“行動しやすい導線設計”の2点です。

告知広告では、開催日程や参加メリットを明確に伝え、「どういった経験が得られるのか」を一目で理解できる構成が重要。InstagramやLINEのストーリーズ広告を使えば、タップ1回でエントリーフォームへ誘導でき、スマートフォンからでも手軽に申し込みを完了できます。

配信設定では、大学・学年・専攻・居住地などを基準にターゲットを絞り込むことで、関心度の高い層に無駄なくリーチできます。

新卒採用で重視すべき成果指標と改善の視点

新卒採用のSNS広告では、クリック率やエントリー数といった表面的な数値だけでなく、どの学生にどの内容が響いたのかを分析する視点が重要です。広告の目的が“認知拡大”か“エントリー獲得”かによって、見るべき指標も異なります。

たとえば、認知目的なら「リーチ数」や「動画視聴完了率」、エントリーの促進なら「クリック率」や「フォーム到達率」がKPIの基準になるでしょう。配信データをもとに、反応が良かった画像・動画・メッセージの傾向を振り返り、改善を重ねていくことで効果を高められます。

また、保存・シェア・フォローなどの行動も、学生が関心を持ったサインとして重視すべきデータです。短期的な応募数だけで判断せず、中長期的に興味を醸成し、学生との接点を増やす運用を意識することが成果につながります。

中途採用におけるSNS広告の活用ガイド

中途採用では、求職者がすでにキャリアを積んでいる分、転職理由や仕事への価値観が多様です。SNS広告を活用することで、従来の求人媒体ではアプローチしづらい層にも、職種や経験に合わせた訴求が可能になります。

ここでは、SNS広告を用いた中途採用で成果を上げるための3つのポイントを紹介します。

職種×キャリア課題の訴求がポイント

中途採用のSNS広告では、職種とキャリア課題を組み合わせた訴求が重要です。転職希望者は給与や条件だけでなく、“今の環境で満たされていないことをどう変えられるか”を重視して情報を見ています。

dodaの2023年7月～2024年6月の1年間に転職した人の“本音”の転職理由ランキングでは、上位には「給与が低い・昇給が見込めない」（33.6％）や「人間関係が悪い」（22.7％）といった理由が並びます。
一方で、「昇進・キャリアアップが望めない」（19.6％）や「スキルアップしたい」（16.1％）など、今後のキャリア形成に関する理由も一定数挙がっていました。

中途採用のSNS広告では条件面の訴求に加えて、入社後にかなう経験や成長機会を示すことが応募者の興味喚起につながると考えられます。
出典：転職理由ランキング【最新版】 みんなの本音を調査！｜転職サービスdoda

職種やキャリアに合わせた配信設計

中途採用のSNS広告では、職種やキャリアレベルに合わせた設計が成果を左右します。転職希望者は、職種によって情報収集の場も関心テーマも異なるため、媒体選びとメッセージ内容の最適化が欠かせません。

エンジニアやデザイナーなど専門職にはLinkedInやXが効果的で、実績やスキルを重視する層にリーチできます。
一方で、販売職や店舗スタッフなど地域密着型の募集では、LINE広告やInstagramを使って地元エリアに配信すると反応を得やすくなるでしょう。

媒体特性とターゲットのキャリア段階を掛け合わせて設計することで、必要な人に必要な情報を的確に届けられる広告運用が可能になります。

中途採用で見るべき成果指標と最適化のポイント

中途採用のSNS広告では、応募数だけでなく応募者の質を評価軸に含めることが重要です。経験やスキルを持つ層をターゲットにするため、クリック率などの表面的な数値だけでは効果を正確に判断できません。

応募者のスキル・経験が求める条件にどれだけ一致しているかを確認するため、面接通過率や内定承諾率などのプロセス指標も合わせて追うと精度が高まります。
また、採用後の早期離職が課題になりやすいため、定着率や3ヶ月以内の離職率など長期的な成果を測る指標も設定しておくと良いでしょう。

配信結果を分析し、反応の高かったコピーやデザインをA/Bテストで検証することで、コストを抑えながら広告の最適化を進められます。短期的な応募数よりも、中長期的に質の高い採用につながるデータ運用を意識することが成果につながります。

企業がSNSを活用して採用広告を始める方法

SNS採用広告を始める際は、明確な目的を設定し、配信から改善までを一貫して設計することが大切です。企業がSNS採用広告を始めるまでの基本的な流れを紹介します。

• 採用ゴールとペルソナを設定する
• 自社らしいメッセージを設計する
• 計測環境を整えて配信準備を行う
• クリエイティブを制作しA/Bテストで検証する
• 配信結果を分析し運用を最適化する

順に見ていきましょう。

採用ゴールとペルソナを設定する

最初に、どのような人をどのような目的で採用したいのかを明確にします。新卒・中途・アルバイトなど採用区分によって、求める人物像やメッセージの設計は変わります。
年齢・職種・居住地・価値観などを具体化し、自社に合う人物像（ペルソナ）を定義しましょう。

目的が曖昧なまま広告を出すと、ターゲットが広がりすぎて効果が分散してしまいます。採用後の活躍イメージまでを含めて整理することで、発信内容や媒体選定にも一貫性を持たせられます。

【こちらの資料もおすすめ】求人の効果を上げる「採用ペルソナ」の設計方法

本資料では、採用ペルソナを設計するメリットや作成フォーマット、具体的な広告例をご紹介。採用ペルソナを設定したい企業様はぜひ参考にしてください。

自社らしいメッセージを設計する

SNS広告では、条件よりも共感が応募やエントリーの動機につながります。給与や福利厚生だけでなく、働く環境・人・企業文化など、自社らしさを伝えるメッセージを意識することが重要です。

働く人の価値観や1日の過ごし方、チームの雰囲気などをリアルに描くことで、求職者が自分の姿を重ねやすくなり、企業への印象がより強く残ります。他社との差別化には、働く理由が伝わるトーンを取り入れると効果的です。

計測環境を整えて配信準備を行う

SNS採用広告を運用する前に、計測環境を整えることが重要です。SNS広告はデータ分析をもとに改善を繰り返す運用型であるため、数値が取れないと効果の判断ができません。
広告経由のアクセスや応募を正しく把握できるよう、計測タグやコンバージョン設定を整備しましょう。

どの広告が応募につながったかを測定すれば、成果の高いクリエイティブやターゲティングを見極められます。改善データをもとに改善を重ねることで、成果の出やすい運用へと近づきます。

クリエイティブを制作しA/Bテストで検証する

画像・動画・コピーの組み合わせを複数用意し、どのパターンが最も反応を得られるかを比較検証します。このプロセスを「A/Bテスト」と呼び、広告の精度を高めるうえで欠かせません。

同じ内容でも写真の構図・見出しのトーン・動画の長さなどを変えるだけで、クリック率や応募率が大きく変わることがあります。データをもとに改善を重ねることで、感覚ではなく再現性のある成果を生み出せます。

配信結果を分析し運用を最適化する

広告の配信結果を定期的に分析し、ターゲット・媒体・メッセージを更新していきます。成果を見ながら柔軟に調整できるのがSNS広告の強みです。

数値を見て終わりにせず、なぜこの広告が反応されたのかをチームで共有し、ナレッジとして蓄積しましょう。外部パートナーに委託する場合も、運用データを社内で把握しておくことで、次の採用活動に活かせる自社ノウハウを蓄積できます。

SNS採用広告の注意点・リスク対策

SNS採用広告は手軽に始められる一方で、法令や表記の誤り、炎上、個人情報の取り扱いなどに注意が必要です。特に採用情報は企業イメージに直結するため、誤解を招かない発信を徹底することが大切です。

ここでは、運用時に押さえておきたい3つのリスク対策を紹介します。

法令・表記の留意点

求人広告と同様に、SNS採用広告も職業安定法などの関連法令に基づいて掲載内容を管理する必要があります。給与・勤務時間・雇用形態などの条件を明記し、実際の内容と乖離がないよう注意しましょう。

また、「必ず採用」「未経験でも高収入」など、すべての応募者に当てはまらない表現は避け、事実に基づいた表現に留める必要があります。投稿文や動画内の表記も広告と同様に扱われるため、クリエイティブ制作段階からチェック体制を整えておくと安心です。

炎上回避ガイドライン

SNSは拡散力が高いため、内容や言葉選びを誤ると炎上につながるおそれがあります。特定の性別・年代・人種を連想させる表現や、個人の容姿・価値観に関する投稿は避けることが基本です。

また、社内の写真や映像を使う際は、写り込む人物や社外情報の使用許可を得ることも重要です。投稿前に複数人でチェックするフローを設けると、トラブルを未然に防げます。

個人情報の取り扱いとなりすまし対策

SNS広告を通じて得た応募者情報は、個人情報保護法に基づいて厳重に管理する必要があります。応募フォームやDMで収集したデータは、利用目的を明確にし、第三者提供や社内共有の範囲を限定しましょう。

また、企業アカウントを装ったなりすましアカウントによる詐欺や情報収集も増えています。公式マークの取得やプロフィール欄への公式サイトURL掲載など、正規アカウントであることを明示する対応が有効です。

SNS活用による採用成功事例

トラコムがSNS活用を支援したことで、採用活動の成果向上につながった企業の事例をご紹介します。

• 株式会社西松屋チェーン
• 株式会社津田屋
• 株式会社ティーエム・テックス
• 株式会社フレスカ

それぞれの取り組みを順番に見ていきましょう。

株式会社西松屋チェーン｜Instagram×Googleマイビジネスで採用サイト流入が1.5倍に

株式会社西松屋チェーンは、アルバイト・パート採用において、自社採用サイトへの流入拡大と応募単価の最適化が課題でした。

Instagramを活用したSNS採用施策として、パート・アルバイト採用専用アカウントを開設しました。スタッフの1日の流れや職場の雰囲気など“リアルな働く姿”を発信。誠実な情報発信を継続することで、求職者が自分の働く姿をイメージしやすくなり、企業への信頼感も向上しました。

さらに、Googleマイビジネスを活用して店舗検索から求人情報へ誘導する導線を整備することで、地域の主婦層を中心に接点を広げ、自社採用サイトへの流入を強化しました。

その結果、自社採用サイトへの流入数は約1.5倍に増加。応募単価も300〜400円ほど下がり、媒体依存から脱却した効率的な採用活動を実現しています。

株式会社西松屋チェーンの事例詳細はこちら

株式会社津田屋｜SNS×リクナビ×自社HPを連携し、採用数が2倍に

株式会社津田屋は、新卒採用において母集団形成の難航や情報発信の不足が課題となっていました。リクナビを活用してエントリー数を確保しながら、Instagramと自社採用サイトを連携させたSNS採用施策を導入しました。

Instagramでは若手社員の働く姿や職場の雰囲気をショート動画や写真で紹介し、学生がリアルな現場を感じられる投稿を継続。
さらに、自社採用サイト内にLPやブログを設け、SNSからの流入を受け止めて企業理解を深める導線を設計しました。

結果的に、採用数が前年の2倍以上に増えています。媒体・SNS・自社サイトを連携させた発信が、応募動機の形成と採用効率の向上に大きく貢献しました。

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株式会社ティーエム・テックス｜Instagram運用で企業認知拡大と社内のSNS文化が浸透

株式会社ティーエム・テックスは、派遣スタッフの登録者数を増やすため、初めてのSNS運用としてInstagramを導入しました。

当初は“エンタメ系コンテンツ”への抵抗もありましたが、会社紹介や社員インタビューだけではリーチ数が伸び悩む状況でした。そこで、トレンドを取り入れた二択チャレンジやゲーム企画などの動画を取り入れ、認知向上と興味喚起を両立した発信へと転換しました。

その結果、フォロー数・リーチ数・インプレッション数がすべて向上し、「インスタ見ました」という声が応募者や既存スタッフからも増え、企業認知の拡大へとつながっています。
さらに、社内でもSNS運用が好評となり、伏見本社から他営業所へと取り組みが広がりました。

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株式会社フレスカ｜Instagram運用の最適化で動画を活用した“人の魅力発信”に成功

株式会社フレスカは、新卒採用の活性化を目的にInstagram運用を開始しました。当初は投稿に統一感がなく効果が出ませんでしたが、ハッシュタグや投稿頻度など、SNS運用の基礎を整備しました。

また、人間関係の良さを伝える動画投稿に挑戦したところ、再生回数が安定的に伸長。現在はSNS運用の内製化を実現し、面接では「インスタを見ました」という声も増加しています。動画を通じてフレスカならではの魅力を伝えることで、採用活動への貢献とSNS運用の定着に成功しています。

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SNS採用広告のご相談はトラコムへ

SNS採用には、自社アカウントの運用や広告配信など、さまざまな活用方法があります。それぞれのSNSの特性や採用ターゲットに合わせて活用することで、より効果的な採用活動が可能になります。

重要なのは、目的に応じた運用方針を明確にし、一貫したメッセージで企業の魅力を発信することです。

トラコムでは、企業ごとの採用課題に合わせてSNS広告の設計や媒体選定、投稿方針の整理などの幅広いサポートを行っています。
Instagram・LINEなど複数SNSを組み合わせた運用はもちろん、採用サイトや既存媒体との連携も含めた最適な組み合わせをご提案し、一貫して伴走支援します。
採用活動の仕組みづくりにお悩みの際は、ぜひお気軽にご相談ください。