リファラル採用とは？メリット・デメリットや導入事例、成功のコツを紹介

近年、採用市場で耳にすることが多くなった「リファラル採用」とはどんな採用手法なのでしょうか？
リファラル採用とは、ひとことで言えば”自社の社員から人材を紹介してもらう採用手法”のことで、人材の流動性が高まっている昨今、注目度が高まっています。企業と求職者ともに多くのメリットがある一方で、デメリットや注意点も把握した上で導入することが重要です。

この記事では、リファラル採用の基礎知識とメリット・デメリット、導入のポイントや企業事例などを詳しく解説します。

リファラル採用とは？基礎知識を解説

リファラル（Referral）とは「紹介する、推薦する」などの意味を持つ英単語です。
つまりリファラル採用とは、自社の社員から人材を紹介してもらう採用手法を指します。

業務内容についての理解が深い社員を通して人材を募るため、自社にマッチする人材を集めやすいなど、さまざまなメリットがあることから注目されている手法です。

縁故採用との違いは？

社員の人脈を利用することを目的とした採用手法には、「縁故採用」もあります。

縁故採用も、リファラル採用と同様に社員の知人や友人を紹介してもらう手法ですが、「採用することが前提」である点が特徴です。
必要なスキルなどの条件を満たしていない場合でも、紹介者の面子を立てる意味で採用することがあります。

一方、リファラル採用では社員から人材を紹介してもらうものの、選考のフローは通常通りに行われるため、スキルなどの必要な条件を満たしていなければ不採用の判断もあり得ます。
リファラル採用は、あくまでも母集団形成を目的とした採用手法であり、縁故採用とは入社までのプロセスが大きく異なるのです。

リファラル採用が注目される理由

近年、リファラル採用が注目されている背景にはどのような理由があるのでしょうか。
2つの理由を紹介します。

労働力人口の減少による採用難

一つ目の理由として、労働力人口が減少の一途を辿る現代では「採用売り手市場」が続いており、多くの企業が採用に苦戦していることが挙げられます。

厚生労働省の労働力調査によれば、2021年の労働力人口は平均6,860万人であり、前年に比べて約8万人の減少となりました。
少子高齢化が進む日本では今後も労働力人口は減少を続けるものと予測されており、優秀な人材の獲得はますます困難になると考えられます。

少ない人材の中から自社とマッチする人材を獲得するため、既存の手法とは違う新たな採用チャネルの開拓が求められています。
特に、企業側から人材へ直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」に注目が集まっており、リファラル採用もその一環として取り入れる企業が増えているのです。

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早期離職の防止

採用売り手市場が続いていることで転職が容易になり、「人材の流動性」が高まっていることもリファラル採用が注目される理由です。

以前より気軽に転職する人材が増えたことから、企業は社員の定着率を向上させる施策に力を入れるようになりました。
社員のエンゲージメントを高め、早期離職を防止する取り組みが求められており、その方法の一つとしてリファラル採用が注目されています。

リファラル採用は実際に自社で働いている社員を経由することから、候補者の自社に対する理解を深めやすい採用手法です。
そのため、入社後のミスマッチを抑え、早期離職を防ぐことにつながります。
リファラル採用の具体的なメリットについては、次の項目で詳しく解説します。

リファラル採用を導入するメリット

リファラル採用の代表的なメリットとして、以下の3つがあります。
それぞれ詳しく見ていきましょう。

･採用コストの削減になる
･マッチング精度を向上できる
･転職潜在層にアプローチしやすい

採用コストの削減になる

リファラル採用を導入することで、求人広告などにかけるコストを削減できます。

リファラル採用では、紹介してくれた社員へのインセンティブや紹介にかかった飲食代などの経費負担分が発生するだけで、求人媒体などへ支払う広告費が発生しません。
そのため、一人あたりにかかる採用コストを低く抑えられます。

求人広告を併用するとしても、リファラル採用によって必要な人数を少しでも補填できれば、合計でかかる採用コストを抑えることができます。

マッチング精度を向上できる

実際に自社で働いている社員を経由するため、マッチング精度の高い採用が実現できる点もリファラル採用のメリットです。

求人広告など従来の採用手法では、自社に応募してくる求職者を事前に選ぶことができず、母集団の質が課題となる場合があります。
一方リファラル採用では、自社に必要な人材の要件を社員が理解しているため、自社にマッチするターゲット層への的確なアプローチが可能です。

また社員を通して社内の雰囲気や自社の業務内容を、求職者が詳しく把握できるため、入社後のギャップを防ぎ、離職率を下げる効果も期待できます。

転職潜在層にアプローチしやすい

リファラル採用では求人媒体や人材紹介を通さないため、まだ採用市場にいない「転職潜在層」へのアプローチも可能です。

例えば、「転職を考えているけど、まだ決心がついていない」「いい会社があれば転職しようと考えている」といった層は基本的に、求人サイトなどの媒体では出会えません。
リファラル採用では、そのような潜在層にも接触できることがメリットです。

例えば、既存の社員と同じ特性や専門性のある人材など、今までピンポイントで狙うことが難しかった層にもアプローチできます。

リファラル採用を導入するデメリット

メリットの一方、リファラル採用には次のようなデメリットも考えられます。

･採用の確実性が低い
･紹介者との人間関係に配慮する必要がある
･社内の多様性が低下する恐れがある

採用の確実性が低い

紹介のタイミングは社員と候補者に任されるため、欲しいタイミングで人材を採用できるか分からない側面があります。

社内で紹介を呼びかけても、社員の周りに紹介できる人がいない場合は当然、紹介は発生しません。
また「紹介したい人はいるけど、今すぐ転職する気はなさそう」など、候補者側の都合にも左右されます。

制度を作っても紹介が集まらないケースもあるため、急募の場合は求人広告を利用するなど、他の採用手法と並行しての活用がおすすめです。

紹介者との人間関係に配慮する必要がある

リファラルでの採用が決まった場合、社員は元から友人や知人だった人と一緒に働くことになるため、入社後の人間関係に配慮しなくてはいけません。

気心の知れた友人や知人でも、一緒に働くとなると仕事でトラブルが発生したり、それが原因で気まずさが生じたりする可能性もあります。
社員と候補者の関係性を考慮した上で、配置や待遇を検討するようにしましょう。

また、自社の選考を受けるよう強引な勧誘があると、自社のイメージを落としかねません。
勧誘する際には友人や知人の意向を尊重してもらい、無理な勧め方をしないよう周知することも大切です。

社内の多様性が低下する恐れがある

リファラルでの採用が続くと、既存社員と似たタイプの人材が集まってしまう場合があります。

紹介される候補者は、社員の学生時代の友人や前職の知人などが一般的です。
社員と似た環境で生活してきた人材が多くなるため、似通った価値観や特性を持った社員が自然と多くなってしまいます。

新しい価値観や柔軟な発想力を取り入れたい場合は、他の採用手法にも力を入れてみるとよいでしょう。

リファラル採用を導入する手順

続いては、リファラル採用を導入する際の具体的な手順を4つのステップに分けて解説します。

1.社内状況の整理
2.制度設計
3.社内周知
4.効果測定

1.社内状況の整理

社員からのリファラルを発生させるには、社内制度が整備されており、社員のエンゲージメントがある程度高い必要があります。
社員が自社で働くことに満足していて「友人にもぜひ自社で働いてほしい」と感じていなければ、紹介はしてもらえないからです。

まずは、社員エンゲージメント調査を実施し、リファラルが発生するほどの満足度があるかどうか把握しましょう。
調査で社内の状況に何らかの問題が見つかったなら、まずはその改善に着手することが先決です。

2.制度設計

リファラル採用には、紹介に関するさまざまな制度設計が必要不可欠です。
例えば、次のような項目に関して検討が必要になります。

• リファラル採用でターゲットとする人材の要件
• 紹介に対するインセンティブ
• 紹介で発生した会食費用の取り扱い
• 紹介を促進するための施策
• 紹介後の会社説明・選考フロー

これらの制度が明確になっていると社員への浸透も早くなり、成果につながりやすくなります。

3.社内周知

リファラル採用の制度が整備されたら、社員の認知度が高まるよう周知を行います。

認知度を高めるには、複数のチャネルを使って周知するとよいでしょう。
例えば、社内報への掲載、社長からのメッセージ配信、朝会などで上長から直接周知するなど、さまざまな手段を活用してみてください。

また、継続的に周知することも大切です。
一度周知して終わりではなく、頻度を決めて、定期的に周知活動を行いましょう。

4.効果測定

リファラル採用の制度は一度策定したら終わりではなく、効果測定と改善までセットで行うことが重要です。

周知によって社内の認知度は何%になったか、紹介から採用に至った割合はどのくらいか、母集団の質に変化はあったかなど、リファラル採用に関する結果をデータとして収集しましょう。

リファラル採用を成功させるコツは？

リファラル採用を成功させるには、どのようなことに気を付ければいいのでしょうか。
6つのコツを紹介します。

･採用ピッチ資料を作っておく
･紹介にかかる費用のルールを整備する
･紹介への動機づけをする
･不採用時のフォローを徹底する
･リファラル採用ツールを導入して効率化する
･SNSを活用する

採用ピッチ資料を作っておく

リファラル採用では「採用ピッチ資料」が役立ちます。
採用ピッチ資料とは、求職者に向けて一般公開する会社説明資料のことです。

ホームページ上などで無料公開されることが多いですが、社員が自社を紹介する際の説明資料としても使えるため、リファラル採用の場面でも役立ちます。

採用ピッチ資料があることで、社員の理解度によって自社の説明内容に差が出てしまうといった事態を防ぐことができ、リファラル採用の精度向上につながります。

採用ピッチ資料とは？メリットや作成手順、活用方法をご紹介

紹介にかかる費用のルールを整備する

リファラル採用における必要経費のルールを整備することも重要です。

従来の採用手法と比べてコストを抑えられるといっても、社員に支払うインセンティブなどの費用が発生します。

採用活動で発生する飲食代などについても、会社が経費として負担する場合がありますが、経費として認める範囲や金額の上限などを明確にルール化し、トラブルにならないようにしましょう。

紹介への動機づけをする

リファラル採用の数を増やすには、社員に「紹介しよう」と思ってもらう動機づけが必要です。
そのため、紹介することにメリットを感じるような施策を検討する必要があります。

代表的な施策は「インセンティブ」です。
金銭だけでなく旅行券や食事券を配布する企業もあります。

他にも、紹介した社員を社内報で取り上げる、「紹介率」を数値化して評価に組み込むなど、リファラルに対する社内の意識を高める施策も有効です。

不採用時のフォローを徹底する

前述の通りリファラル採用では、通常の選考手順を踏むため、紹介した人が不採用になることもあります。
その場合、紹介してくれた社員と候補者の人間関係が気まずくならないよう、伝え方には十分配慮すべきです。

不採用が決定したら、候補者だけでなく紹介した社員にも早急に伝えるようにしましょう。
その際、紹介してくれたことへの感謝だけでなく、不採用の理由も伝えるようにしてください。
紹介した候補者と採用要件にどのようなミスマッチがあったのか把握できると、次回の紹介につなげやすくなります。

リファラル採用ツールを導入して効率化する

リファラル採用を社内制度として定着させるには、仕組化することが大切といえます。
そのためには、リファラル採用ツールの導入が有効です。

リファラル採用ツールとは、紹介から応募、選考、内定出しまで一連の採用活動を管理できるツールです。
主な機能としては、社員への求人票の共有、活動状況の可視化、候補者情報の管理、内定者フォローなどがあります。

ツールを使用するとリファラル採用にかかる手間を削減できるだけでなく、紹介数の増加、リファラル採用の継続化、活動状況のデータ化によるPDCAサイクルの確立といった効果が期待できます。

代表的なツールは「MyRefer」や「HERP Hire」などです。

SNSを活用する

SNSを活用すると、社員と候補者が気軽にコミュニケーションを取れるようになります。

例えば、自社の求人をFacebookやTwitterで拡散する、LINEを使って友達や知人に共有するといった使い方です。
特に、若者の間ではSNSが主流なコミュニケーション手段となっているため、幅広い候補者にアプローチできるだけでなく、候補者とのやりとりにかかる手間の削減にもつながります。

トラコムでは、LINEを使ったリファラル採用の導入方法についてコンサルティングを行っています。
「LINEを活用したいけど導入方法が分からない」という企業様は、ぜひご相談ください。

リファラル採用の導入に向いている企業の特徴

リファラル採用はさまざまな企業にとってメリットのある手法ですが、特にどのような企業に「向いている」といえるのでしょうか。
メリットが大きくなるのは、以下のようなケースです。

採用予算が限られている中小企業やスタートアップ

リファラル採用では、一人あたりの採用コストを抑えられるため、できるだけ費用をかけずに効果的な採用活動を行いたい企業に向いています。
創業間もないベンチャー企業やスタートアップ、採用予算が限られている中小企業などにおすすめです。

ただし前述の通り、リファラル採用では確実に採用人数を充足できるとは限りません。
一定の人数が必要な場合は、求人広告など他の採用手法と併せて活用するようにしてください。

社員の早期離職防止が課題となっている企業

社員のエンゲージメントを高めて早期離職を改善したい場合にも、リファラル採用がおすすめです。

リファラル採用では、社員が自ら友人や知人に自社の魅力をプレゼンします。
自らの勤務する会社の特徴や個性を整理して他者に伝える行為が、社員自身のエンゲージメントを向上につながることが期待できるのです。

また、リファラル採用では候補者の企業理解が深まり、ミスマッチが起きにくいという特徴もあります。その結果、従業員全体のエンゲージメントが高まり、早期離職を減らす効果が期待できます。

リファラル採用を導入している企業の成功事例

リファラル採用を実際に導入している企業の成功事例を参考にしましょう。

トヨタ自動車

日本を代表する自動車メーカーのトヨタでは、2019年からリファラル採用を取り入れています。

部署ごとにマッチする人材を獲得するために、人事主導から現場主導の採用にシフトし、その一環としてリファラル採用を導入。
リファラル採用を管理する専用アプリを導入して、それが従業員に浸透するように広報チラシやPOPなどで周知する工夫をしています。

リファラル採用を通して社員自身が自分の仕事の魅力を語り「一緒に働こう」とすすめることが、「もっとこの会社を良くしたい」というエンゲージメント向上にもつながっているようです。

参照元：トヨタがリファラル採用を推進する理由と今後の展望―採用や職場の変革が、会社の変革のスタートである｜MyRefer

楽天グループ

楽天では、定期的にリファラル採用イベントを開催しています。
社員が友人や知人を会社に招待し、業務内容や社内の雰囲気などをカジュアルに話す場となっているようです。

直接つながりのある社員だけでなく、他の社員や採用担当者からも会社や業務の話を聞けるため、興味喚起につながりやすい制度となっています。
より自社への理解が深まりやすく、入社への不安が減らせるため、企業と候補者双方にとって価値を感じる制度になっているといえます。

参照元：優秀な社員には優秀な友人がいる！社員紹介イベントを開催しました｜R-Hack

リファラル採用でよくある質問

この章では、リファラル採用における懸念点や疑問など、よくある質問に答えていきます。

紹介した社員に報酬を支払うことは違法になる？

人材を紹介した社員にインセンティブを設けている企業は多くありますが、給与以外で報酬を支払うことは違法にならないのでしょうか。

職業安定法第40条では、労働者の募集を行う社員に報酬を与えることは原則禁止とされています。
ただし、賃金や給与として支払う場合は、例外として認められています。

そのため、違法性を問われないためには、就業規則や給与規定において支払金額や時期などを明記しておくことが重要です。
この際、あまりにも高額な報酬を設定すると「人材紹介業」とみなされて違法になる可能性があるため、一般的な金額に抑えるようにしましょう。

リファラル採用で落ちることはある？合格率の目安は？

リファラル採用では紹介した候補者が不採用となることもありますが、合格率はどの程度なのでしょうか。

株式会社MyReferのリファラル採用実態調査によると、新卒採用におけるリファラル採用の内定率は「20.0%」であり、リファラル採用以外も含む平均の内定率1.4%の14倍にのぼっています。

内定率は企業によって異なりますが、応募の時点でマッチ度の高いリファラル採用は、通常よりも合格率が高いといえます。

まとめ

リファラル採用は、自社への理解が深い社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法です。従来の採用手法と比べてコスト削減になるだけでなく、採用のマッチング精度向上や社員エンゲージメントの向上といった効果が期待できます。

導入の際には、リファラル採用に関する制度を整備し、ルール化して社員に周知することが大切です。社員が制度を認知し、「紹介しよう」という意欲が湧かなければ紹介は発生しません。紹介に対する動機づけ施策も検討しましょう。

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