人材確保の方法は？アイデア8選と実際の取り組み事例

企業活動において人材確保は重要な課題です。少子高齢化などにより人材確保が難しくなっているなか、採用活動や離職防止のために、これまで以上の工夫が企業には求められています。実際、多くの企業が人材確保のためにさまざまなアイデア・工夫を凝らしています。

本記事では、人材確保に含まれる4つの分野に触れながら、具体的な人材確保の施策のアイデア、実際の取り組み事例などをまとめました。
また、詳細には触れていませんが、魅力ある職場を実現することで人材の確保や定着を目的とした「人材確保等支援助成金」の利用も有効な手立ての1つです。

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人材確保とは？4つの観点から解析

そもそも人材確保とは、効果的な採用によって自社に必要な人材を集め、適切な配置や評価を図りながらそれを維持することです。それには労働環境・福利厚生の改善や、企業理念・価値観の浸透も含まれています。

厚生労働省の『人材確保に「効く」事例集』によると、人材確保の問題とその解決策は、以下の4つに分類されます。

• 採用管理：「募集」「選考」の過程を適切に管理すること
• 定着管理：「配置・配属」「評価・処遇」「教育訓練・能力開発」の各面から雇用を管理すること
• 就労条件：「労働条件」「労働環境」「人間関係」「福利厚生」といった従業員の働く環境を整え、働きやすさ・働きがいを実現すること
• 理念・価値観：「経営理念」「組織文化」の発信や社内への浸透によって、採用力アップや人材定着を図ること

有効な人材確保の実現にあたっては、これら4つの要素について、それぞれ的確な取り組みを図ることが重要です。

人材確保を難しくする3つの課題

人材確保には、主に次のような3つの課題が存在し、その実現を困難にしています。

• 生産年齢人口の減少
• 労働者の特性の変化
• 人材確保の方法の多様化

以下より、それぞれについて順に解説します。

生産年齢人口の減少

人材確保を難しくする要因の一つは、少子高齢化によって15～64歳の「生産年齢人口」が減少していることです。総務省の予測によると、2021年に7,450万人だった生産年齢人口は、2050年には5,275万人に減少すると見込まれています。

生産年齢人口が少なくなると、企業の採用枠に対する新卒生・転職志望者の数が少なくなり、いわゆる「売り手市場」になります。それは労働者にとっては働き口の選択肢が多いことを意味しますが、企業にとっては人材確保における競争が激しくなっていることを意味します。

労働者の特性の変化

近年、終身雇用制の崩壊による人材の流動化が進んでいます。収入増やスキルアップを目指し、転職する人が増えているなか、企業においては、一度採用した人材を確保したり定着させたりすることが難しくなっているのです。

さらに、働き方に対する社会の意識も変化し、労働者が仕事に求める条件は多様化しています。例えばリモートワークやフレックスタイムなど柔軟な働き方を重視する人も増えています。人材確保のためには、このような労働者の特性変化にも適応することが求められているのです。

人材確保の方法の多様化

年々加速する採用競争の激化によって、その手法が多様化し、ノウハウは複雑化しています。このことも人材確保を困難にしている要因の1つです。

例えば候補者に対して企業側からアプローチする「ダイレクトリクルーティング」や、SNSを活用した「ソーシャルリクルーティング」など新しい手法が次々に登場しています。

複数の方法を併用する企業も珍しくありません。従来の手法だけに頼っていては、さまざまな採用手法を駆使しているライバル企業との競争に勝ち抜くことが難しくなっているといえるでしょう。

人材確保の施策アイデア8選

上述のとおり、さまざまな課題によって人材確保が難しくなっているなか、効果的にそれを実現するためにどのような対策をすればよいのでしょうか。具体的な施策アイデア8つを以下に紹介します。

• 募集方法・求人原稿を見直す
• 面接辞退を減らす対策をする
• 面接官の教育を徹底する
• 内定者フォローに力を入れる
• 柔軟な働き方ができるようにする
• 労働時間・負担が過重にならないようにする
• 職場の人間関係を良い状態に保つ
• 従業員エンゲージメントを高める

募集方法・求人原稿を見直す

人材確保の最初の段階である「採用」を改善するために、募集方法を見直す必要があるかもしれません。

募集方法を検討する際は、自社にマッチする人材を集めやすい手法や媒体を選ぶことが重要です。人材募集の方法にはさまざまな種類があり、それぞれ集めやすい人材の傾向が異なります。募集方法の種類について詳しくは、以下の記事をご参照ください。

・人材募集の方法を徹底解説！おすすめサイトや成功のコツ

・求人広告の種類を紹介！自社に合った媒体の選び方や使い方のコツを解説

また求人原稿などの「求人コンテンツ」を見直すことも重要です。誤解を与える記述を避けながら、ターゲットが求める情報を網羅し、訴求力の高いものにする必要があります。コンテンツ見直しの方法について詳しくは、以下の記事もご参照ください。

・効果的な求人広告を作るコツ。ターゲットの目を引く表記やポイントとは？

・人材確保のための採用ターゲット設定の考え方

面接辞退を減らす対策をする

せっかく応募してくれた求職者を逃さないために、面接辞退を減らす対策を図ることも重要です。

例えばできる限り早く面接候補日を共有することは、面接辞退を減らすための基本です。日程調整の連絡が遅いと、複数の企業に応募している求職者は、他の企業を優先して辞退するリスクが高くなります。

また電話での受け答えなど、わずかな言動1つが企業のイメージを左右し、面接辞退の原因になることがあります。全ての候補者に対して丁寧な応対を心がけましょう。

さらに失念を防ぎ来社率をアップさせるため、前日にリマインドの連絡をするなど、さまざまな対策が考えられます。面接辞退を減らす対策について詳しくは、こちらの記事もご参照ください。

応募者が面接に来ない理由とは？面接率・採用率を高めるドタキャン防止対策13選

面接官の教育を徹底する

面接官の対応の質も人材確保にとって重要です。

面接官の対応の仕方が悪いと「このような面接官のいる会社では働きたくない」と思われて辞退につながることは言うまでもありません。また、面接官からの説明不足などによって求職者との意識に齟齬が生じれば、入社後の早期離職の原因にもなります。

このような事態を防ぐために、面接官の教育を徹底したうえ、面接の事前準備を抜かりなく実施することが大切です。効果的な面接をするコツについては、下記ページもご参照ください。

面接官が覚えておくべき、面接で使える心理学テクニック6選

内定者フォローに力を入れる

人材確保においては「内定者フォロー」も重要です。せっかく内定まで漕ぎつけても、辞退されたり入社後すぐに退職されたりしては、適切な人材確保は実現できません。

内定辞退や入社後の早期離職には、「担当者の印象が悪い」「働くことに不安を感じた」「会社になじめなかった」といった原因が考えられます。担当のメンターをつけて不安を解消したり、内定者フォローのイベントを開催して社内に溶け込みやすくしたりなど、これらの原因をできる限り払拭することが大切です。

内定辞退の防止について詳しくは、こちらの記事もご参照ください。

内定辞退を防止するには？よくある原因と対策を徹底解説！

柔軟な働き方ができるようにする

柔軟な働き方ができるようにすることも、効果的な人材確保の実現に向けた重要な施策の1つです。

休暇を取りやすくする、副業を容認する、出産・育児・介護といった個々のライフイベントに対応するなど、就業規則を見直しながら、「従業員満足度」を高める必要があります。

またリモートワークに対応するためのクラウドサービスの導入など、新たな社内システムを構築することも、従業員の働きやすさにつながります。従業員満足度を高める方法について詳しくは、こちらの記事もご参照ください。

従業員満足度（ES）を高めるには？関係する6つの要素と成功事例を解説

労働時間・負担が過重にならないようにする

人材確保においては、既存の従業員一人一人の負担が増大しないようにすることも重要です。

従業員の負担の増大は多くの場合、特定の人に業務が集中したり、シフト管理に問題があったりすることで発生します。そのような状況を防ぐには、シフト管理方法の見直しや、個々の業務負担を可視化できるシステムの導入などが役立ちます。

例えばAirシフト（エアシフト）などのシフト管理システムの導入を検討してみましょう。Airシフトではシフト作成はもちろん、スタッフとのコミュニケーションや急な調整などもでき、シフト管理を効率化できます。Airシフトについて詳しくは、こちらの記事をご参照ください。

Airシフト（エアシフト）とは？サービスの特徴や評判、料金、ご利用方法をご紹介

職場の人間関係を良い状態に保つ

職場の人間関係のケアは、人材確保の重要な要素です。人間関係の悪化は、転職理由の代表例として知られています。

職場の人間関係が悪化しやすい部分としては「上司と部下の関係」が挙げられます。管理職メンバー向けには「部下との関わり方の研修」を実施し、新人向けにも「上司との関わり方の研修」を実施するなどして、人間関係が悪化しないための対策をすることが大切です。

従業員エンゲージメントを高める

従業員エンゲージメントを高めることも、人材確保のための重要な施策です。従業員エンゲージメントとは、会社に対する愛着心や貢献意欲を指します。これを高めることによって、離職率の低下のみならず、個々のパフォーマンスが存分に発揮され、生産性の向上も見込めます。

従業員エンゲージメントを高めるための具体的な施策については、こちらの記事をご参照ください。

どう高める？事例で見る従業員エンゲージメント向上施策

人材確保の取り組みの成功事例5選

さまざまな施策が考えられる人材確保ですが、実際の企業での取り組み事例もチェックしておきましょう。以下より、業界別に5つの事例をご紹介します。

• フード業界
• アパレル業界
• 運送業界
• ホテル・旅館業界
• 介護・福祉業界

フード業界での成功事例

株式会社ロック・フィールド様は、惣菜業界大手として、さまざまなスタイルの惣菜店を全国に320店舗以上展開されている企業です。

ロック・フィールド様では、アルバイトやパートスタッフにおける採用人数の減少、およびそれに伴う応募単価・採用単価の高騰を課題と感じていらっしゃいました。

そこで、弊社トラコムの提案のもと、時給・勤務地・仕事内容といった求職者が重要視する項目をしっかりと盛り込んだ複数パターンの原稿を作成し、ABテストを実施することによって、効果を見ながら最適化を進めました。その結果、年間で3,000人の応募が集まり、有効応募数・採用人数とも前年を上回る結果となったほか、応募単価の削減にも成功しています。

参照元：もう時代に流されない！採用・応募単価を抑えた、年間1000人超えの人材確保へのチャレンジ！【株式会社ロック・フィールド様】

アパレル業界での成功事例

株式会社西松屋チェーン様は、出産準備品を取り扱うお店として創業し、現在は幼児や子供の日用品専門店として事業を展開されている企業です。

西松屋チェーン様では、1,000以上ある店舗で働くスタッフの採用に向け、相応の応募数を必要とされていました。しかしながら、媒体経由での応募に頼っている状態であり、応募単価も2,000円ほどにまで高騰していたため、新たな募集方法の実践と無駄なコストの削減が急務とお考えでした。

そこで、弊社トラコムの提案のもと、「Googleマイビジネス」と「SNS」を利用した情報発信によって、自社採用ホームページへの流入をアップさせる方法を実践しました。その結果、採用ホームページへの流入数が1.5倍となり、全体の応募数も大幅に増加したうえ、有料媒体の利用比率が低下し、応募単価を300〜400円ほどに減少させました。

参照元：自社の採用ホームページへの流入を増やす、新たなチャレンジへの伴走。【株式会社西松屋チェーン様】

運送業界での成功事例

下記、厚生労働省の資料で紹介されている「A運送会社」は、東京都に本社を構え、埼玉県・千葉県にも事業所を有する、従業員約150名の企業です。

A運送会社では人手不足と従業員の高齢化から、ドライバーには男性を採用するという方針を転換し、「女性ドライバー歓迎」として採用対象を拡大したものの、応募が増えないという悩みを抱えていました。

そこで、社内に「女性ドライバー採用プロジェクトチーム」を編成し、女性ドライバーの採用を経営課題として位置付けながら、トラック体験の無料イベントを開催するなどの取り組みを実施しました。その結果、事業所近隣の住民を中心に、業務への理解を示す好意的な反応が寄せられ、女性ドライバー採用への大きな手応えをつかんでいます。

参照元：厚生労働省『人材確保に「効く」事例集』 P47「A運送会社の取組～女性採用プロジェクト」

ホテル・旅館業界での成功事例

株式会社下部ホテルは、山梨県で宿泊業や飲食サービス業を営む、1929年設立の歴史ある企業です。

下部ホテルでは、中抜け勤務（6時間の休憩を挟む勤務）が多く、始業から終業までの拘束が長時間におよぶため、ゆっくり休めないという声があがるなど、社員満足度が低下しているという懸念をお持ちでした。

そこで、各社員が複数の業務を遂行する「マルチタスク」の組織へ転換し、全員がカバーし合えるような体制を構築。さらに早番・中番・遅番のシフト制を導入し、原則として中抜け業務を廃止しました。

その結果、残業時間の削減によって人件費が低下し、マルチタスク化で社員同士がカバーし合うことで、年間休日を10日程度増やすことにも成功。社員満足度の向上につながっています。

参照元：経済産業省 『ミラサポplus』「社員のマルチタスク化によって、中抜け勤務が削減し、年間休日数も増加。社員の満足度が向上。」

介護・福祉業界での成功事例

株式会社たまゆらは、長野県に本社を構え、介護・福祉業を営む企業です。

たまゆらでは、優秀な職員による退職の申し出をきっかけに、「妊娠した看護師がどうしたら辞めずに済むか」「出産・育児と仕事を両立しながら継続的に働くにはどのような取り組みが必要か」といった課題の検討を始めました。

そこで「事業所内託児所・児童学級」の設置、「柔軟な勤務形態」の導入、「介護ロボット」の導入による夜勤負担の軽減などを実現し、産休・育休明けに安心して復帰できる環境整備を促進しました。

その結果、出産・育児による退職がゼロとなり、職員の離職を減らすことに成功しています。

参照元：経済産業省『中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集』 P69「株式会社たまゆら」

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人材確保の方法を検討する際のポイント

効果的な人材確保の実現に向け、実際にその方法を検討する際には、いくつかのポイントがあります。以下より、主な2つのポイントを解説します。

自社の課題をよく分析する

効果的な人材確保の方法を検討する際には、前述した人材確保に含まれる4つの要素「採用管理」「定着管理」「就労条件」「理念・価値観」のそれぞれについて自社の状況を把握し、課題を分析することが重要です。

例えば、採用管理だけでも、募集・選考・内定者フォローなど、多くの内容を含んでいます。その1つ1つについて、改善すべき点はないか、慎重に検討していきましょう。

採用管理だけに偏って定着管理がおろそかになるなど、人材確保の一部分だけにフォーカスするのではなく、全体をバランスよく検討して課題を見極めることがポイントです。

さまざまな採用手法を比較検討する

人材確保に含まれるさまざまな要素の中でも、その出発点となる「採用手法の選択」は、人材確保の成否を左右する重要なポイントです。さまざまな採用手法のメリットやデメリットを慎重に比較検討しながら、自社にマッチするものを選びましょう。

単一の手法にとらわれず、複数を組み合わせることによって目標を達成しやすくなるケースも少なくありません。採用手法の種類ごとの違いについて詳しくは、こちらの記事をご参照ください。

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人材確保のお悩み・ご相談はトラコムへ

今後も、人材確保の重要性はより高まり、あらゆる企業において取り組みが加速するものと予想されます。その流れに後れを取らないためにも、本記事で紹介した施策アイデアを参考に、効果的な人材確保を実現していきましょう。

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