【中途採用】求人広告と人材紹介ってどっちがいいの？違いとメリットを大解剖！

「求人広告を掲載するか人材紹介を利用するか、どっちをメインに使えばいいかわからない」人材採用をしようと思うと、まず何から手をつけていいのかわからないことって多くありませんか？その悩みに採用のプロがお答えします！

本記事では、求人広告と人材紹介の違いやそれぞれのメリットをご紹介いたします。

求人広告と人材紹介の特徴

求人広告の特徴や種類

求人広告は、求人メディアに原稿を掲載し、掲載料金を支払うものが多くを占めます。いわゆる「掲載課金」という形です。しかし中には、費用がかからず無料で利用できる求人広告や、「クリック課金型」のものもあります。
求人広告の種類には、以下のようなものがあります。

• ハローワーク
• 求人サイト（リクナビNEXT、タウンワークなど）
• 求人サイト（Indeed）
• 求人検索エンジン（求人ボックス、スタンバイなど）
• 自社採用サイト
• 折込チラシ
• 転職イベント

人材紹介の特徴

人材紹介は、人材紹介会社のデータベースに登録している求職者の中から自社にマッチする候補者を紹介してもらえる仕組みです。担当コンサルタント（別名エージェント）に紹介してもらう分には料金は発生せず、採用につながった際に費用を支払うケースが多いです。企業は、成功報酬＝「採用課金」という形で紹介費用を紹介会社に支払います。

求人広告と人材紹介の違いとは

• 求人広告は掲載課金またはクリック課金、人材紹介は採用課金
• 求人広告は自社と求職者、人材紹介は自社とコンサルタントと求職者のやりとり
• 求人広告は公開求人が多く、人材紹介は非公開求人が多い　など

たくさんの違いがありますが、大きな違いは2つです。

かかる費用の違い

求人広告への掲載費用はピンキリです。社員採用（例えばリクナビNEXT）だと、1掲載につき平均30～50万円に落ち着くことが多いです。
IndeedやIndeed PLUSなどのクリック課金型のものは、募集条件によってクリック単価の相場は異なります。
事務職や短期イベントなどの人気の高い募集はクリック単価が低くなり、採用難易度が高い職種、人が集まりにくいエリア、競合が多い募集などはクリック単価が高くなります。

弊社トラコム独自で調査したIndeedの業種別・職種別の平均クリック単価はこちらの記事でご紹介しています。参考値としてご覧ください。
Indeed掲載の費用は？クリック単価や課金・チャージの仕組みについて解説

それに対して、人材紹介は相場が読みやすい採用手法です。一般的に採用費用は、 採用した方の年収の30%前後といわれています。例えば、年収400万の人を採用した場合にかかる費用は120万円です。

人材紹介はコンサルタント（第三者）が介入する

求人広告は求職者⇔企業という構図で、求職者と直接連絡を取り合うケースがほとんどです。一方で人材紹介は、求職者⇔コンサルタント⇔企業という構図になります。

コンサルタントが介入することの利点は、求職者側に多いといえます。理由は履歴書・職務経歴書の提出、面接日程の調整、労働条件の交渉といった代行業務に加えて、 求職者の経歴や希望に合わせた仕事の提案、考察を伴走して行うためです。

求人広告と人材紹介、採用成功させるための手法選定のポイント

採用ターゲットを決めて採用活動を行う

資格の有無、経験・スキルの有無、希望年齢などに加え、 どんな性格で、どんな志向の方がいいかなど、ターゲットを明確にすることが求人広告 or 人材紹介を選定するフェーズで大いに役立ちます。

ターゲットにより採用手法を変える

採用ターゲットに合わせて採用手法を変えることで、適切な手法を選択しやすくなります。

わかりやすい具体的な例を挙げると「英検1級を保持していて、関西に住んでいる45歳までの方」を必須として、ターゲットを決めたとします。ターゲットに当てはまるリクナビNEXT会員は、2021年11月15日の時点で100名に満たない人数となっています（※弊社調べ）。
では、その方々のためにずっと求人広告を出し続けるのことは有効といえるでしょうか。広告を出した1日目に応募が来る可能性は無いとは言い切れませんが、その可能性は限りなく低い数値になることでしょう。

このような場合は、求人広告はコストがかさむばかりで有効な手段とはいえません。初期費用がかからずに、採用成功したときにだけ費用が発生する人材紹介の方が有効といえるでしょう。応募要件や状況に応じて、適切な手法を選択することが大切です。

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求人広告と人材紹介の併用が最もおすすめ

人材採用の予算が潤沢に確保できている会社は、 求人広告と人材紹介の2つを並行させて使用することがベストです。

しかし予算が限られているとなれば、 特殊な技能や専門的な資格を要する職種・ポジションについては、人材紹介メインに使うことがおすすめです。経験や資格はいるものの、ターゲットの求人広告会員登録者数が200人以上であれば併用がおすすめ。経験豊富な即戦力採用や、経験1～5年程度の採用であれば求人広告を主に使用するのが良いでしょう。このように使い分けることで、限られた予算内でも採用成功の可能性は高まります。

ただ、一刻も早く人材採用をしたいとなれば併用がおすすめです。

使い分け例のまとめ

• 有資格者、経験豊富なハイキャリア層の採用は人材紹介の使用を視野に入れる
• 特殊ではない資格や経験1～5年は求人広告との併用
• その他は求人広告をメインに使用

ターゲットを明確化している企業ほど成功率は高い

• ターゲットを可能な限り言語化する
• 年齢や性格、志向の部分まで話し合う

上記を明確に決めている企業ほど採用のミスマッチが起こりにくく、 本当に必要な人材を獲得できると思います。参考になれば幸いです。

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採用手法の選定についてお気軽にご相談ください

今回は、求人広告と人材紹介について違いをご紹介しました。弊社トラコムでは求人広告を複数取り扱い、掲載に向けたサポートを行っています。

「求めるターゲットの数がサイト上に何人いるのか教えて欲しい」「うちの会社にはどのような採用手法が合っていると思う？」など、採用に関して気になる点がございましたら、お気軽にご相談ください。