求人広告の費用対効果はどう測る？効果測定の方法や高め方を解説

「以前よりも応募数が減ってきた」「採用ができずに採用コストが発生し続けている」「想定したターゲット層からの応募がこない」そんなお悩みをお持ちではありませんか。 限られた予算の中で効果的にターゲットへアプローチし、求人募集の費用対効果を高めるにはどうしたら良いのでしょうか。

以下、本記事では求人広告の費用対効果の測り方や、見るべき指標、効果を高めるポイントをそれぞれ解説します。費用対効果を正しく測り、効果的に掲載をしましょう。

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採用手法が多様化したことで、「自社に合った採用手法がわからない！」とお悩みの人事・採用担当者は多いのではないでしょうか。
こちらの資料では、代表的な手法をご紹介し、ケース別の選び方のポイント、各手法の予算の使い方や成果の測り方についてまとめています。

求人広告掲載におけるコストの考え方

まずは、求人広告掲載におけるコスト、いわゆる採用コストとはどんなものなのかを見ていきましょう。

内部コストと外部コストに分けられる

採用コスト＝「求人媒体の掲載費用」と考える方が多いと思います。求人媒体の掲載費用も採用コストの一つですが、「採用コスト」は、「内部コスト」と「外部コスト」に分けられます。

弊社のような人材サービス会社との打ち合わせや取材・ヒアリング、面接時間など、工数観点の「内部コスト」と、広告掲載費や人材紹介の決定フィー、採用サイトの作成・運用費用など、価格観点の｢外部コスト｣と分けて考えられます。

この「内部コスト」と「外部コスト」を含めて採用にかかる費用＝採用コストとなります。

採用費用の総額÷採用人数で1人当たりにかかるコストが割り出せる

採用費用としてかかった「内部コスト」と「外部コスト」÷採用人数で、1人当たりの採用コストを算出することができます。

費用対効果の考え方と計算方法

一般的には費用対効果=効果（利益）－費用（投資金額）と言われていますので、求人で考えると費用対効果=効果（採用数）－費用（投資金額）となります。

費用対効果を数字で表すのは簡単に見えますが、実際は採用した人材が未経験か、経験者かによっても会社にもたらす利益や、利益を生み出すまでにかかる時間も変わってくる可能性もありますが、採用にかかったコストに対しての費用対効果は上記の計算方法で割り出すことができます。

一人当たりの採用コスト（採用単価）の平均や計算方法について、詳しくはこちらのページで解説しています。

参考記事：一人当たりの採用にかかる費用の平均は？コスト削減の方法も解説

求人広告の効果測定方法5ステップ

採用活動が成功したのかどうかは1つの指標で測ることはできません。欲しい人材が採用できたのか？応募数は？そもそも自社の求人は検索されていたのか？応募途中の離脱はなかったのか？など、全体を俯瞰し幅広い視点で効果測定・分析を行うことが大切です。その結果、改善点を把握することができ、 次回募集をする時の勝ちパターンを選定することができます。そのため、こちらでは求人広告の効果測定を行ううえで大切な5つのステップをご紹介したいと思います。

ステップ1：目標と欲しい人材を明確化する
ステップ2：各プロセスのKPIを設定する
ステップ3：求人広告掲載中に応募者の詳細を記録する
ステップ4：求人広告の効果測定を行う
ステップ5：求人広告掲載や採用活動の総括を行う

ステップ1：目標と欲しい人材を明確化する

まずは目標と欲しい人材を明確にしましょう。「どんなスキルを持った人材を」「いつまでに」「何人」必要なのか。それに対して、何件の有効応募が必要で、何件の応募数を獲得しなければいけないのかを逆算して考える必要があります。経験の有無や求めるスキル等によっても必要応募数が変わるため、欲しい人材はできるだけ明確にしましょう。

採用ターゲットの設定方法や採用ペルソナの設定についてはこちらからご確認いただけます。
▶「採用ターゲット」を決める上で大切な3つのポイント
▶採用ペルソナとは？失敗しない作り方やテンプレートを紹介

ステップ2：各プロセスのKPIを設定する

欲しい人材を採用するために必要な応募数は、採用目標人数（採用目標数）から逆算すると分かりやすいです。採用目標数⇒必要面接数⇒必要有効応募数⇒総応募数というような流れで考えることができます。各項目ごとにKPIを設定することで、効果の検証と次回以降の改善するべきポイントを明確にし、次回以降の成功率を上げにいくことができるようになります。

ステップ3：求人広告掲載中に応募者の詳細を記録する

求人広告掲載中には応募者の詳細を記録しましょう。例えば、年齢、性別、経験の有無や、音信不通や面接離脱者などの情報をストックし、掲載終了後に求人広告代理店の営業担当に共有できる状態にしておくと良いでしょう。

ステップ4：求人広告の効果測定を行う

掲載中から掲載終了後にかけて採用活動の各項目データを抽出しましょう。各項目のデータを抽出することで、どの部分に課題があるかがわかり、改善の打ち手を考えやすくなります。

広告のインプレション数・PV数

掲載した求人原稿や検索エンジンに掲載されている自社の求人情報が、果たしてどれぐらい見られているのか、「一覧PV数」と「詳細PV数」を確認しましょう。一覧PV数は自社の求人と他社の求人が一緒に表示された回数で、詳細PVは自社の求人が表示された回数です。

広告のクリック率

クリック率（CTR）は、クリック数÷表示回数×100=クリック率（%）で算出することが可能です。たとえば表示回数が100回でクリック数が3回の場合、クリック率は3%となります。

広告の応募率（コンバージョン率）

コンバージョン率は、コンバージョン数÷アクセス数orクリック数×100=コンバージョン率（%）で算出することが可能です。例えば、100回クリックされて、応募が2件あった場合のコンバージョン率は2%となります。

ステップ5：求人広告掲載や採用活動の総括を行う

採用活動を行う上で、目標の明確化～効果測定までを行うことで、短・中・長期的な採用の確率は間違いなく変わります。「応募が来た、来なかった」「採用できた、出来なかった」だけではなく、定めた採用目標に対して各指標の進捗はどうだったのか、上手くいった箇所、上手くいかなかった箇所を明確にしてトータルの採用成功につなげましょう。

求人広告の振り返り・効果検証方法についてはこちらからご確認いただけます。
▶採用成功の秘訣は振り返りにあり！求人広告の効果検証方法

求人広告の効果を高めるポイント

サイトに掲載した求人広告の費用対効果を高めるポイントを、求人掲載前から応募後の応募者対応まで、順を追って解説します。

掲載エリア・職種の給与相場を調べる

掲載したいエリアや募集職種の給与相場を調べることで、競合他社の掲載状況・採用条件を把握でき、採用難易度をはかることができます。

採用難易度が分かると採用に必要なコストが算出でき、採用活動をスムーズにすることができます。

給与相場を簡単に調べることができるのが、「Airワーク 採用管理の相場検索ツール」です。詳しくはこちらの記事をご確認ください。
参考記事：Airワーク 採用管理で採用相場データが分かる｜相場検索ツールについて解説

キーワードや検索軸を追加する

最近の求職者の仕事の探し方は変化しており、Yahoo!やGoogleの検索窓から自身の求める職種や条件を入れて検索する傾向にあります。トレンドの適切なキーワードを複数記載することでPV数アップや有効応募獲得につながります。

こちらの記事では人気の求人キーワードをご紹介しています。
▶求人キーワードを原稿に記載することで採用率アップにつながる/人気の検索ワードを解説

職種名やキャッチコピーを工夫する

原稿の詳細PVは、一覧で表示される原稿の内容で決まります。掲載した媒体ごとの一覧表示を把握し、クリック率が上がるような工夫が必要です。多くの媒体では職種名やキャッチコピーが一覧画面に表示されることが多いため、職種名は分かりやすく、キャッチコピーに自社の強みや魅力をしっかりと盛り込みましょう。

相場を知り、自社の強みをアピールする

求人原稿では、単に勤務時間や条件を記載しただけではなかなか応募獲得は見込めません。まずは採用競合となる同業他社の「給与」「休暇」「福利厚生」などを知り、自社は相場よりも劣っているのか優位に立てるのかを把握しましょう。そのうえで、制度の見直しを図ったり、求人原稿では自社の強みを強調したりなど、他社とは異なるポイントをアピールし、求人募集の差別化を図りましょう。

ドタキャン防止対策を行い面接率を上げる

応募からの面接率は3割と言われていますが、「連絡がつかない応募者が増えた」「今日面接の予定だったのにドタキャンされてしまった」そんな経験をお持ちの人事担当者は少なくないと思います。待遇を変えずとも、面接率や採用率は様々な要因で良くも悪くもなります。

こちらの記事では、面接率・採用率を高めるドタキャン防止対策13選をご紹介しています。できることから始めてみてください。
参考記事：応募者が面接に来ない理由とは？面接率・採用率を高めるドタキャン防止対策13選

内定辞退を防ぎ採用につなげる

「内定を出したのに、辞退されてしまった…」残念ながらこのようなお声も少なからずございます。

令和6年6月の有効求人倍率は1.23倍と、求職者が仕事を選べる状態が続いています。複数社から内定をもらっているケースは珍しくありません。一緒に働きたいと思える人材に入社してもらうためには、内定をだしてからのフォローが重要です。

詳しくはこちらの記事で、内定辞退が起きるよくある原因と、防止対策を徹底解説しています。
参考記事：たった5つの内定辞退防止策！？採用後～入社までのフォロー対策まとめ

プロに相談する

自社に置き換えた際にどのような手段をとれば良いかわからない場合には、プロに相談するのもひとつの手です。利用している求人メディアを取り扱う会社や、広告代理店などに相談することで、客観的なアドバイスをもらうことができるでしょう。

こちらの資料がおすすめ｜採用ROIを最大化するには？コストを抑えて成果を出す採用戦略【ダウンロード可能】

「どれだけのコストをかけて、どれだけの成果を得られたのか（投資対効果）」を測る指標として注目されているのが採用ROI（Return on Investment）。近年、コストをかけても思うように人材が採用できない、定着率が低いといった課題を抱える企業が増えています。

本資料では、採用コストの最適化、定着率向上、パフォーマンス重視の採用手法といった、採用ROIを向上させるための実践的な施策をまとめました。今後の採用活動における効果測定と改善の指標として、ぜひご活用ください。

求人広告掲載の効果改善事例

弊社トラコムで採用をご支援しているお客様の効果改善事例をご紹介します。

空調設備のメンテナンスをしている会社様で、未経験から育てる人材採用を検討。以前は応募7名で採用0名といった結果でしたが、効果の振り返りをする中で、そもそも希望通りの方からの応募が少ないことが分かりました。

そこで、未経験の中でもどんなことが出来る人材が必要なのか、未経験で入社した求職者がどのような研修で仕事を覚えるのか、研修後の仕事の流れや、どんな先輩がどのように関わるのかを原稿内に明記。

結果、応募10名で2名の採用に成功することができました。10名の応募者も全てが有効応募で、しっかり選考して採用できたとお客様にも喜んでいただけました。

しっかりと振り返りをしたことで、効果が出た事例になります。

求人広告掲載の効果最適化・効果改善ならトラコムにご相談ください

求人広告の費用対効果、効果測定、効果アップのポイントなどをご紹介しました。求人広告は、掲載後の結果の良し悪しを見ることはもちろんですが、目標を明確にして効果測定と検証・振り返りを行うことで、効果を改善していくことができます。
「振り返りのポイントをもっと知りたい」「改善の打ち手がわからない」などのお悩みがありましたら、一度トラコムまでご相談ください。