【リクナビNEXT】求人告知メールの有効な活用法について

中途採用メディア『リクナビNEXT（リクナビネクスト）』には、「求人告知メール」という機能がございます。

求人告知メールは、企業様が応募してほしい対象者に合わせて送付対象を設定することで、採用確率を最大化することやこれまで獲得できていなかった求職者層にアプローチすることが可能です。また、よりカスタマイズされた手法を用いることで、今までより効果を出すことができます。

本記事では、リクナビNEXTを利用いただく企業様により効果を体感いただけるよう、カスタマイズしたアプローチ方法をご紹介します。

リクナビNEXTとは？

リクナビNEXT（リクナビネクスト）は、 日本最大級の利用者を誇り、1,148万人の求職者に利用されている求人メディアです。（※2022年2月末時点／リクナビNEXT調べ）

大企業から中小企業まで、幅広い求職者に活用されています。リクナビNEXTに求人掲載いただくことで、企業にとっては自社が求める人材に出会いやすいというメリットがあります。

リクナビNEXTについてはこちらの記事でも詳しくご紹介しております。
リクナビNEXTの特徴や掲載メリット・効果を上げる方法を人事採用担当者向けに解説！

リクナビNEXT・求人告知メールの有効性や特徴とは

現在、求人告知メールなどのDM経由からの応募数は、全体の3割を占めると言われております。実際、転職活動の際に登録する転職サイトの数は一人当たり2~3サイトと、複数サイトに登録しているといわれており、複数の転職サイトを閲覧・検索する時間のない方は、自分に届くDM案内情報をメインに会社を選び、選考を進める方もいらっしゃいます。

その一方で、
・掲載件数の多い職種（営業職・エンジニア職など）
・登録者の絶対数が限られている職種（施工管理、建築士、その他高難易度資格など）
の登録対象者には、特性上、大量の求人告知メールが届いております。

同じような文面で大量に届いていたら、うんざりして、開く気も失せてしまうことでしょう。では、その中で求人告知メール経由の応募を最大化させるためにはどうしたらよいのでしょうか。

求人告知メール経由の応募を最大化させるために必要なこと

主に2つのアイデアがございます。

①送付する対象年齢をあえて端数にしてみる

企業様に採用したい年齢層はございますか？とお聞きすると、35歳や40歳までなど、5歳区切りでキリのいい数値になることが多いです。同様に求人告知メールを設定する年齢も、キリのいい数字で設定されることが多いです。

そこで「31歳」、「36歳」などあえて、端数の年齢に設定することで、あまり通知を受け取っていない方に向けてアプローチができる可能性が増えます。

普段オファーを受け取る回数が少ない層ほど、興味を惹く可能性が高く、結果原稿閲覧・応募への可能性が上がります。

②文面のテンプレート内容・社名部分の工夫

リクナビNEXTの求人告知メールでは、テンプレートを使って配信を行います。テンプレートの種類は7種類ございます。そのうち、どの企業様も設定できるのが、5つです。

そのうち、【勤務地（●●市で働きませんか？）】テンプレートは、比較的使用される頻度が低い印象があります。加えて、転居予定者向けの条件や、Web面接可と絡めての記載は、応募数として反響が出やすい傾向にあります。

他の選択肢にある、経験者向け／未経験者向けなどのテンプレートを使用する企業はありふれているため、原稿閲覧まで結びつかない、メールそのものを無視してしまう可能性が高いです。

テンプレートを【勤務地】に原稿内容を【UIJターン採用】にすることで、より効果が見込めるでしょう。

【例文】

千葉県佐倉市での勤務を希望されているあなたへ。
※UIターン歓迎します。Web面接も実施中

また、テンプレート内の記入文字数が多い【社名】部分に工夫を凝らすことで、一線を画した内容で興味を引き出すことが可能です。「お堅い文面でなくても構わない」「開きたくなる文面に魂を込めたい」という企業様は、この部分にも改善を加えてみてはいかがでしょうか。

採用したい方の性別に制限がある場合はどうしたらよいか

リクナビNEXTでは、男女雇用機会均等法の観点から男女を区別した募集を呼び掛けることができません。それは求人告知メール機能における、送付対象の性別指定でも同様です。

とはいえ、定着率や業務内容の観点から、採用ターゲットとして特定の性別をイメージすることもあるでしょう。特定の性別への呼びかけができない点を踏まえると、求人告知メールが付帯するプランを掲載していただく企業様には以下の問題点が発生いたします。

• ①対象としていない性別の方に送付されてしまうこと
• ②送付はしたが、対象としていない性別の方から応募があった場合の対応

①対象としていない性別の方への送付を防ぐ対策は？

直接性別の絞り込みはできませんが

「学歴の検索ワードに女性のキーワードを入れる」
→女子大卒の方のみに送られる※指定以上の学歴の大卒者は省かれる可能性あり
「女性が多そうな前職・経験職種を選ぶ」
→女性が受け取る割合が高くなる

通数全てを女性に送付することはできませんが、疑似的に女性求職者へのアプローチの可能性を増やすことができます。

②対象でない方からの応募があった場合の対応は？

求人告知メールは、そもそも面接確約や次の選考フェーズを確約するものではありません。あくまで、「弊社はあなたに応募してほしいですよ」というレベルの呼びかけです。

性別を理由に断ることはできませんが、「弊社選考基準により…」「書類選考の結果…」というかたちで、求職者への返答いただければ問題ございません。

まとめ

求人告知メールを利用する理由は2つです。

• 幅広い採用ターゲットに向けて送付し、可能性を広げること
• 採用基準に似通った求職者をできる限り絞り込んで、有効応募数を増やすこと

今回は、後者の方を取り上げてみました。

「前向きに採用したいという人から応募が来ない」
「対象外からの応募者が多すぎて、業務を圧迫している・選考に疲れてしまう」
「求人告知メールを送るメリットが感じられない」

このような思いを抱いている方がいらっしゃいましたら、ぜひ記事内容を参考にしてみてください。

また、弊社でリクナビNEXTご掲載をいただく場合、原稿内容だけではなく、貴社に合わせた求人告知メールの有効的な使用方法も含めてご提案させていただきます。お気軽にお問い合わせくださいませ。