ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットとは？他の手法と比較して解説

人手不足が加速する日本の採用市場では、「ダイレクトリクルーティング」が注目を集めています。試しに導入してみたいと思っても「どの程度のコストがかかるのか」「デメリットはないのか」など、気になる点や疑問がある採用担当者様も多いのではないでしょうか。

当ページでは、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットを解説しつつ、「求人広告」や「人材紹介」といった他の採用手法との違いをご紹介します。

ダイレクトリクルーティングとは？

「ダイレクトリクルーティング」とは、人材を採用したい企業側から求職者へアプローチする採用方法のことです。具体的には、ダイレクトリクルーティング専用のサービスやSNS、人脈などを駆使して採用ターゲットとなる人材を探し、スカウトメールを送るといった手順で行われます。

かつては採用といえば、求人誌や求人サイトに広告を出し、求職者からの応募を待つのが一般的でした。しかし人手不足が進み、応募を集めることも簡単ではなくなった昨今では、企業から行動を起こして人材を獲得していく動きが活性化しています。現在では新卒・中途問わず、さまざまなシーンでダイレクトリクルーティングが活用されています。

ダイレクトリクルーティングの種類について詳しくは、こちらの記事もご参照ください。
▶ ダイレクトリクルーティングとは？手法の種類と導入をおすすめするケースを解説

ダイレクトリクルーティングと他の採用手法との違い

ダイレクトリクルーティングとそれ以外の採用手法に、どのような違いがあるのかを確認しましょう。大まかな違いは以下の表の通りです。

	採用マッチ度	即効性	工数の少なさ	コストの低さ
ダイレクトリクルーティング	〇	×	×	△
人材紹介	〇	〇	〇	×
求人サイト	△	〇	×	△

このようにダイレクトリクルーティングには、「即効性」や「工数の少なさ（手軽さ）」はあまり期待できません。なぜなら対象となる人材には転職意欲が低い潜在層も含まれるため、1人ひとりと丁寧なコミュニケーションをしながら、志望度をじっくり育成していく行程が必要だからです。

その一方で、自社に合う人材をじっくりと探すことができ、コミュニケーションを通じてミスマッチを減らせる点が大きなメリットだといえます。加えて企業から声をかけるという仕組み上、求人広告では出会えない人材にもアプローチできる点も、自社にマッチする人材の見つけやすさにつながります。

ダイレクトリクルーティングサービスの多くは、人材紹介と同じように「成功報酬型」の料金プランが多いですが、定額型のプランがあるサービスもあり、うまく活用すれば人材紹介よりも採用コストを抑えることが可能です。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングを導入する前に、まずは採用手法としての特徴やメリット、デメリットについて知っておきましょう。主なメリットは以下の6つです。

• マッチ度の高い人材を採用しやすい
• 導入コストが比較的低い
• 自社の認知度アップにつながる
• 求人広告やホームページへの集客方法としても使える
• 潜在層にもアプローチできる
• 社内に採用ノウハウを蓄積しやすい

それぞれ順番に解説します。

マッチ度の高い人材を採用しやすい

企業側が採用条件に合う人を探すダイレクトリクルーティングでは、マッチ度の高い人材に直接アプローチできる点が大きなメリットです。

求人広告を出す採用手法の場合、採用したいと思える人材から応募があるとは限りません。人手が足りないからといって、条件を満たさない人や価値観が異なる人を採用すれば、採用のミスマッチが発生し、結果的に損失となってしまうでしょう。

その点、企業側からアクションを起こすダイレクトリクルーティングでは、あらかじめプロフィールなどを確認して、マッチ度の高い人材に絞り込んでアプローチできます。

自社に合う人材からの応募がないことが課題となっているなら、ダイレクトリクルーティングを取り入れることで解決できるかもしれません。

導入コストが比較的低い

ダイレクトリクルーティングは、ハイクラス人材やレア人材の採用に活用できる手法の中では比較的導入コストが低く、採用単価を抑えたいときに適しています。

希少な人材を採用するのに向いている人材紹介やヘッドハンティングなどは、1名採用するために数百万円ものコストがかかることも珍しくありません。その点ダイレクトリクルーティングであれば、高額な費用をかけずに行うこともできます。例えば無料でアカウントを作れるSNSを活用したダイレクトリクルーティングなら、主なコストは採用担当者の人件費のみです。

また、求人サイトの中には、求人広告掲載の付帯サービスとして、スカウトメール送信などのダイレクトリクルーティング機能が付いてくるサイトもあります。このように、やり方によっては導入コストがかからない点も、メリットの1つです。

ダイレクトリクルーティングのコスト・料金について詳しくは、こちらの記事をご参照ください。

▶ダイレクトリクルーティングの料金はいくら？料金体系や費用相場を解説

自社の認知度アップにつながる

自社のことを知ってもらうきっかけになることも、ダイレクトリクルーティングを導入するメリットの1つです。結果的に採用に至らなかったとしても、自社の認知度アップの効果は期待できます。

例えば、声をかけた人材がのちのち転職を考えるとき、「以前スカウトしてくれた会社に応募してみよう」と考える可能性もゼロではありません。また扱っている商品やサービスを気に入れば、顧客としてのお付き合いが始まる可能性もあります。

ダイレクトリクルーティングは、自社の認知度を高める「マーケティング」の一環でもあることを意識して、丁寧なコミュニケーションを取ることが大切です。

求人広告やホームページへの集客方法としても使える

採用したい人材にアプローチすることで、求人広告や採用ホームページといった別の施策の効果を高めることにもつながります。

求人広告や採用ホームページは、Web上に公開しただけでは十分とはいえません。特にまだ知名度が低い企業は、思うように閲覧数が増えないことも多くあります。そんなときにスカウトメールを活用すれば、見てもらいたい相手に直接コンタクトを取ることができ、アクセスを促すきっかけになります。

採用ホームページはダイレクトリクルーティングにおいて、自社にスカウトしたい人材に対するPRツールとして重要な役割があります。ダイレクトリクルーティングの導入にあたっては、採用ホームページの内容も再検討しておきましょう。

採用ホームページについて詳しくは、以下のページで解説しています。
▶採用ホームページを作成する必要性や5つのメリット、制作のポイントも解説

潜在層にもアプローチできる

求人広告や採用ホームページでは、基本的に「今すぐに仕事を見つけたい」と考えて実際に行動している顕在層にしかアプローチできません。その点ダイレクトリクルーティングは、「いつかは転職したい」と考えつつも実際に行動には移していない潜在層にもアプローチできます。

人手不足が常態化している昨今では、顕在層を対象とした施策のみでは、十分な数の応募が集まらないことも珍しくありません。企業からアクションを起こすダイレクトリクルーティングを活用することで、リーチできる人材の幅を広げられます。

社内に採用ノウハウを蓄積しやすい

社内の採用担当者が採用候補者と直接コミュニケーションを取るダイレクトリクルーティングに取り組むことで、自社の採用ノウハウの蓄積にもつながります。

どのようなスカウトメールが効果的か、どのような人材が自社にマッチしやすいかなど、ダイレクトリクルーティングの過程でさまざまなことを学べます。求人広告だけでは見えてこない採用課題が見えてくることもあるでしょう。スカウトメールの開封率や返信率といったデータも蓄積され、今後の採用力の向上につながる経験値として役立てることができます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングの導入にあたっては、デメリットも知っておきましょう。主なデメリットは次の4つです。

• 短期スケジュールでの採用には不向き
• 大量採用には不向き
• 結果を出すまでに工数がかかる
• 効果を高めるにはノウハウが必要

それぞれ以下に詳しく解説します。

短期スケジュールでの採用には不向き

ダイレクトリクルーティングは、すぐに人材を採用したいケースには向いていません。

ダイレクトリクルーティングは基本的に今すぐには転職を考えていない潜在層を対象にするため、選考に進むまでには、自社に興味を持ってもらうためにじっくり関係性を構築していく必要があります。

人材の質や自社とのマッチ度を重視したい場合には、自社の求める条件にマッチする人材が見つかるまで時間がかかることもあります。ダイレクトリクルーティングは基本的に、採用に至るまでに時間がかかるものと考えておきましょう。

大量採用には不向き

ダイレクトリクルーティングでは、基本的に採用担当者と採用候補者が1対1でコミュニケーションを取っていく必要があるため、大量採用には不向きです。

同時に多人数を採用するにはそれだけ多くの人的リソースが必要であり、現実的ではありません。大量採用が必要な場合には、全てダイレクトリクルーティングでまかなうのではなく、高いスキルが求められる特定のポジションのみで導入するなど、適切なシーンで活用することをおすすめします。

結果を出すまでに工数がかかる

採用候補者との1対1でのコミュニケーションが必要なダイレクトリクルーティングは、工数が多い採用手法です。採用候補者ごとにスカウトメールを作成し、コミュニケーションを取りながら個々の選考スケジュールを調整するには、社内リソースを十分に確保する必要があります。

ダイレクトリクルーティングに取り組む前に、採用業務に当たる人員を増やしたり、情報の一元管理が可能なシステムを導入したりなど、社内体制を整えておきましょう。

社内リソースの確保が難しい場合は、運用代行サービスを利用するのも良い方法です。スカウトメールの送信やスケジュール調整などの事務作業を外注することで、採用担当者をコア業務に集中させることができます。

効果を高めるにはノウハウが必要

ダイレクトリクルーティングで成果を出すには、効果的なスカウトメールの文面を作成したり、自社にマッチする人材を絞り込んだりなど、独自のノウハウが必要です。やみくもにスカウトメールを出すだけでは、開封してもらうことすら難しいことがあります。

ノウハウは本来、経験を通して蓄積していくものですが、コンサルティングサービスを利用して専門家から学ぶという方法もあります。

弊社トラコムでは、コンサルティングやスカウトメールの送信代行など、ダイレクトリクルーティング全般のサポートを提供しています。ダイレクトリクルーティングで成果を出したいときや社内リソースが不足しているときなどに、ぜひご相談ください。

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ダイレクトリクルーティングがおすすめできるケース

メリットとデメリットからも分かる通り、ダイレクトリクルーティングはどのようなシーンにも適した採用手法というわけではありません。ダイレクトリクルーティングをおすすめできるケースとして、以下の3つの例が挙げられます。

• 離職率の高さに悩んでいる
• 求人広告を出してもなかなか効果が出ない
• ハイクラス・レア人材を探している

以下に、それぞれ順番に解説します。

離職率の高さに悩んでいる

人材を採用してもすぐに離職してしまうなど、離職率の高さを改善したい場合には、ダイレクトリクルーティングが向いています。ダイレクトリクルーティングでは、採用候補者を見極めてからアプローチできるため、採用の初期段階からマッチ度の高い人材のみに絞ることが可能です。そのためミスマッチが起こりにくく、結果として早期離職の防止につながります。

ただしそのためには、自社とのマッチ度が高い人物の特徴や傾向を正確に把握しなければなりません。理想的な人物像と実際に自社とマッチする人物像にギャップがあると、ダイレクトリクルーティングを導入したとしても、離職率の改善にはつながらない可能性があります。

客観的なデータや適性検査などを活用して、実際に自社にマッチする採用ターゲットの人物像を見極めたうえでダイレクトリクルーティングを導入することで、離職率の改善が期待できます。

求人広告を出してもなかなか効果が出ない

求人広告を出してもなかなか応募が来ない場合は、ダイレクトリクルーティングを導入することで現状を打開できることがあります。ダイレクトリクルーティングは、積極的に転職先や就職先を探しているわけでない潜在層にリーチできる手法であり、求人広告と比べてターゲット層を広げられるからです。

また、会社の知名度が高くないことが原因で応募が集まらない場合も、ダイレクトリクルーティングであれば知名度に関係なくアプローチが可能です。

ハイクラス・レア人材を探している

ハイクラス人材やレア人材を募集する際も、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。

例えば「日本語と英語と中国語がビジネスレベルで扱える人」のように、求める条件が厳しい場合は、そもそも該当する人が極めて少ないことが予想されます。求人広告を出したところで該当する人材の目にふれる可能性は低いでしょう。

このように、なかなか当てはまる人材が見つからない場合も、ダイレクトリクルーティングであれば条件にマッチする人材に対してピンポイントで働きかけることができます。採用市場になかなか出てこないハイクラス人材やレア人材の採用には、ダイレクトリクルーティングを活用しましょう。

ダイレクトリクルーティング導入のご相談ならトラコムへ

ダイレクトリクルーティングの導入や運用でお困りの際は、ぜひ弊社トラコムへご相談ください。トラコムでは、ダイレクトリクルーティングの導入サポートや運用代行のほか、採用コンサルティングや適切な採用手法の選定まで、採用にまつわるあらゆるサポートが可能です。豊富な知識とノウハウを持ったスタッフが採用に関する課題をお伺いし、効果につながる提案をさせていただきます。まずは以下のフォームより、お気軽にお問い合わせください。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、企業側が採用候補者を選定し、1対1でアプローチする採用手法です。潜在層へのアプローチが可能で、マッチ度の高い人材の採用につながるなどのメリットがある一方で、短期間での採用や大量採用には向いていないといったデメリットもあります。

導入する際はまず、自社にとってのメリットを確認しておきましょう。そのうえで、採用シーンや採用したい職種などに応じて他の採用手法と使い分けることをおすすめします。

またダイレクトリクルーティングを実施する方法はいくつかあり、専用のサービスもさまざまな種類があります。導入する際は、自社の採用ターゲットや戦略にマッチするサービスを選ぶようにしましょう。具体的なサービスの例は以下のページにまとめています。

▶ダイレクトリクルーティングサービスおすすめ20社を比較！導入のコツも解説