AI採用とは？メリット・デメリットや活用事例を紹介

昨今では、採用業務にAI（人工知能）を導入し、活用する事例も見られるようになりました。
「AI採用って何？」「AIを導入するメリット・デメリットは？」といった疑問を抱えている方も多いのではないでしょうか。

そこで当記事では、AI採用の概要やメリット・デメリット、活用事例を解説します。
アドネットワークの利用など、人材採用にAIを導入する方法についても触れていますので、ぜひご参照ください。

AI採用とは

AI採用とは、AIを活用して採用業務を行う選考手法です。
求人情報の作成や書類審査、面接などの試験や選考にかかわる採用活動の業務の一部をAIに代行させることを指します。
全ての作業でAIを使わなくても、何らかの形でAIが関わっていれば、その選考手法は「AI採用」といえます。

AIは大量のデータを短時間で処理できるなど、人間には難しいことが可能です。
もちろん採用活動の中には、人間にしかできない複雑な業務もあります。
とはいえ単純作業の効率化や、人間の作業のサポート役として、AIは大いに役立つツールだといえるでしょう。

AI採用の具体的なメリット・デメリットや活用事例は、後の項目で詳しく解説します。

人材採用におけるAI導入の動向

株式会社ヒューマネージの調査によると、 2020 年卒の採用で AI を「すでに導入している」と回答した企業は5.4％です。
「導入が決まり準備中」「検討中」を合わせると26.3％となっており、4社に1社がAI採用の導入に向けて積極的に動き出している状況です。

特に、新卒採用（予定）人数が「101名以上」の大規模採用を計画している企業では、44.5％の企業がAI採用に積極的な姿勢を示しています。
ほぼ5社に1社（17.9％）が「すでに導入している」もしくは「導入が決まり準備中」と回答しており、採用（予定）人数の多い企業が先行してAI採用に取り組んでいることが分かります。

またAIの活用に際し「課題に感じていること」として最も多い回答は「活用のイメージがわからない」というものでした。
AI採用を成功させるには、まずは導入の目的を定め、活用するイメージを具体化することが重要だといえるでしょう。
詳しい導入事例は「人材採用でのAI活用事例4選」をご参照ください。

人材採用においてAIができることの例

人材採用においてAIができることは、主に以下の3つです。

• 母集団形成の効率化
• 選考フローの効率化・精度アップ
• 面接

上記の活用例について詳しく解説します。

母集団形成の効率化

AIを利用することで、母集団形成の効率化が可能になります。

例えば「求人広告」の配信を最適化するために、機械学習などのAI技術が用いられています。
自社にマッチする人材に対して効率的に広告を表示できるようAIが判断し、広告を配信する場所やユーザーを絞り込むことが可能です。

求人広告・求人原稿の作成にもAIの活用が進んでいます。求人原稿は募集要項や求める人物像・会社の魅力などを求職者に伝わるよう作成する必要があります。そんな求人原稿の作成は採用担当者の業務負担・手間となりうるでしょう。生成AIを使えば、簡単かつ正確に求人原稿を作成することができます。

生成AIを用いた求人原稿の作成についてはこちらの記事からご確認いただけます。

求人原稿の作成に生成AIを活用するには？主な方法とおすすめツールを紹介

また「人材マッチングサービス」にもAIが使われています。
例えば人材マッチングサービスに登録している人材の志望条件や「どのようなオファーに反応しているか」といった傾向など、さまざまなデータをAIが分析。
その結果をもとに、どの人材が自社のオファーに反応しやすいか、おすすめの人材をAIが提案してくるというわけです。

人材マッチングサービスについて詳しくは、下記ページをご参照ください。

人材マッチングサイトおすすめ9選！メリットや注意点も解説

選考フローの効率化・精度アップ

選考フローの効率化・精度アップも、人材採用においてAIができることの典型例です。
AIは大量の履歴書や職務経歴書をスキャンし、自社が求めるスキルや経験を持つ応募者を特定できます。
一部業務の自動化によって人間の担当者の負担が軽減し、選考にかかる時間の大幅な短縮が期待できるでしょう。

さらにAIは、エントリーシートの自由記述欄を解析し、応募者のパーソナリティや適性を評価することも可能です。
AIを活用することで、応募者の深層的な特性や価値観を理解し、企業文化にマッチする人材を見つけやすくなります。

書類選考やエントリーシートだけでなく、適性検査にもAIを活用できます。
応募者のスキルや適性を評価することに加えて、過去のデータを学習し、どのような特性を持つ応募者が採用に至りやすいかを予測することも可能です。

面接

人材採用の重要なステップである面接でも、AIを活用可能です。
例えばAIが面接官となり、24時間いつでも人間の代わりに質問・ヒアリングを実施したり、ヒアリング結果をもとに面接評価レポートを生成したりできます。

AIを活用した面接は、採用プロセスの効率化につながるだけでなく、「採用基準の統一化」など多くのメリットをもたらします。
ただし、AIによる面接は最先端の活用法であり、現状はまだ抵抗を感じる人もいることには注意が必要です。
詳しい注意点については「AI採用に抵抗を感じる人もいる」で解説しています。

AI採用のメリット

採用活動にAI技術を導入することのメリットとしては、主に以下の3点が挙げられます。

• 採用担当者の負担を軽減できる
• 担当者ごとの判断のばらつきを軽減できる
• 面接のハードルを下げられる

それぞれ以下に詳しく解説します。

採用担当者の負担を軽減できる

AI採用のメリットの1つは、採用担当者の作業負担を軽減できることです。
AIは大量のデータを高速で処理できるため、採用担当者が手動で行うさまざまな業務の負担を軽減できます。

特に応募書類の振り分けなど単純作業の負担をAIによって軽減できれば、採用担当者は応募者とのコミュニケーションなど他の重要な業務にリソースを集中できるでしょう。
その結果、採用活動全体のパフォーマンス向上が期待できます。

担当者ごとの判断のばらつきを軽減できる

担当者ごとの「判断のばらつき」を軽減できるのも、AI採用のメリットです。
採用業務を人間が担当する場合、基本的にはチームで動くことになりますが、担当者の経験やスキル、主観などによって選考における判断のばらつきが発生してしまうこともあります。

AIは一定の基準に基づいて応募者を評価するため、選考プロセス全体で一貫性を確保することが可能です。
さらにAIは人間のような偏見や先入観を持たないため、応募者を公平に評価することにも長けています。
AIを導入することで、採用活動の品質を一定に保つことにつながるのです。

面接のハードルを下げられる

採用面接のハードルを下げられるといったメリットも見逃せません。

AI面接なら24時間いつでも面接を受けられるため、スケジュール調整の必要がなく、応募者にとって選考に臨みやすい環境を提供できます。
忙しくて面接会場に足を運べない人や、試験を受けたいながら迷っていた遠方の人も応募しやすくなり、応募数の増加が期待できるでしょう。

AIによる面接は、人間が行う面接と比べてプレッシャーが少ないと感じる人もいるため、応募者のストレス軽減につながることもあります。
自宅などリラックスした環境で面接に臨むことで、対面よりも緊張せず、その人本来の受け答えがしやすくなる効果も期待できます。

AI採用のデメリット

採用にAIを導入することには、いくつかの注意点とデメリットがあります。
特に注意すべき点は以下の3つです。

• AI採用に抵抗を感じる人もいる
• AIの判断が正解・正確とは限らない
• AIの学習に時間がかかることがある

それぞれ以下に詳しく見ていきましょう。

AI採用に抵抗を感じる人もいる

採用活動にAIを導入するにあたっては、AIに抵抗を感じる人もいることを把握しておきましょう。
就職・転職は応募者にとって重要な人生のステップであり、「大事な場面でAIに判断されたくない」「AIに適正な判断ができるのか」と抵抗や不安を感じる人もいます。

書類選考やエントリーシートに活用するのであれば、AIによって選考していることが分かりにくいため、それほど問題にはなりません。
しかしAI面接などは「採用判断にAIを使っていること」が応募者に明確に伝わってしまうため、注意が必要です。

もちろんAIに対する世間の評価・感情は、時代とともに変わっていくため、数年後や数十年後にはAI採用が当たり前になっている可能性もあります。
2024年現在はその過渡期にあるため、応募者の反応を見つつ導入を検討しましょう。

AIの判断が正解・正確とは限らない

AIの判断が正解・正確とは限らない点にも注意が必要です。
AIが急速な発展を遂げているのは事実ですが、人間とは違った判断をする場合もあるなど、多くの課題があります。

例えばAI面接で、人間にしか分からない微妙なニュアンスなどを判断できなければ、面接の評価に大きく影響してくるでしょう。
上記が原因で自社にとって最適な人材を逃してしまう可能性もゼロではありません。

2014年、Amazonも選考にAIを導入しましたが、そのAI採用ツールはすぐに廃止されました。過去10年間の履歴書を学習するようプログラムされており、男性の応募者の方が多かったため、AIが「女性より男性の方を高く評価する」と判断していたと判明したからです。

そのためAIに全てを任せるのではなく、あくまでも「人間の担当者が採用活動を行いやすくするためのツール」と考えることが重要です。
目視によるエントリーシートの確認、人間による面接も併用するなど、AIだけに頼らない体制を検討しましょう。

AIの学習に時間がかかることがある

AIの学習に時間がかかることがあるのもデメリットです。
AIは大量のデータを分析し、その結果をもとに判断を下します。
したがってAIが高精度の判断を下すためには、大量のデータを蓄積し、それを学習する必要があります。

しかし特にエントリー数が少ない企業や、新規に採用を始める企業の場合、十分な量のデータを蓄積するまでに時間がかかるケースがあるでしょう。
データが不足していると、AIの判断の精度が期待するレベルに達しないこともあります。

大企業であればそれほど問題ないかもしれませんが、中小企業では特に、AI採用を本格的な採用手法として確立するまでに時間がかかることがある、という点を把握しておきましょう。

人材採用でのAI活用事例4選

AI採用の導入イメージを具体化するには、実際の事例を参考にしてみるのがおすすめです。
ここでは、以下4社の事例をご紹介します。

・ソフトバンク株式会社
・ピジョンホームプロダクツ株式会社
・株式会社阪急阪神百貨店
・株式会社吉野家

ソフトバンク株式会社

ソフトバンク株式会社は、エントリーシートの選考にAIを活用することで、採用フロー全体を効率化しました。
具体的には、IBMのAI「Watson（ワトソン）」を使ってエントリーシートの選考を実施。
過去に学生が提出したエントリーシート（「合格したもの」と「不合格だったもの」の両方）を1,500件分学習させました。

学習させたワトソンによるエントリーシートの選考を行い、その結果をもとに面接を実施。
これによって採用フロー全体が効率化され、より多くの応募者を公平に評価することが可能になりました。
具体的には、エントリーシートの処理にかかる時間を75％削減しています。

参照：ソフトバンクが新卒の「ES選考」をAIに任せた理由｜ITmedia ビジネスオンライン

ピジョンホームプロダクツ株式会社

ピジョンホームプロダクツ株式会社は、新型コロナウイルス感染症の拡大を背景に、inAIRのAIコンピテンシー検査を導入。
inAIRは脳神経科学に基づくゲーム形式の適性検査の結果や、質疑応答の映像をAI技術で解析し、候補者の特性についての分析結果を出力するツールです。

AIの導入により、従来は社内に集まってグループワークによって実施していた適性検査を、オンラインで実施することが可能になりました。
従来よりも深い分析が可能になるなど、面接の品質向上も期待されています。

参照：AIコンピテンシー検査、候補者の本当の魅力が見え始めました【ピジョンホームプロダクツ株式会社】｜inAIR

株式会社阪急阪神百貨店

株式会社阪急阪神百貨店は、2018年度の新卒採用から、デジタル面接プラットフォーム「HireVue」を導入しました。
応募者はスマートフォンやパソコンを使って、自宅や好きな場所で面接を受けられます。
面接は録画されるため、面接官は後から何度でも見直すことが可能です。

このシステムの導入により、面接の時間や場所に縛られず、多くの応募者と接触することが可能になりました。
さらにAIが面接を分析することで、面接官の主観による評価のばらつきを防ぎ、選考の公平性を担保する狙いもあります。

参照：阪急阪神百貨店の新卒採用選考において「HireVue」 AIアセスメント活用が開始～従来の選考方法にAIによる客観評価を掛け合わせたハイブリッド選考にチャレンジ～｜TalentA

株式会社吉野家

株式会社吉野家は、対話型AI面接サービスSHaiNを導入しています。アルバイト募集に利用し始めたのをきっかけに、中途社員やフィールド社員の採用にも活用するようになりました。
吉野家ホームページからの応募時に、「店長による面接」もしくは「SHaiN」を選べる仕組みです。

AI面接の導入によって、店長の業務負担を大きく軽減することに成功しています。
吉野家に限らず、外食チェーンの店長は業務量が多く、アルバイトの面接などが負担になっているケースもあります。
企業側の業務を効率化できるだけでなく、「24時間いつでも面接できる」という応募者に寄り添う環境を提供できるのも、こうしたツールの強みです。

参照：AI面接の導入は、応募者側のニーズに寄り添うために | SHaiN

人材採用にAIを導入する方法

人材採用にAIを導入する方法としては、「アドネットワークの利用」と「AI採用ツールの導入」の2種類があります。
ここでは、それぞれの方法について詳しく解説します。

アドネットワークの利用

採用フローにおいて、母集団形成の段階でAIを使うには、アドネットワークを利用するのがおすすめです。
アドネットワークとは、広告主とWebサイト所有者をつなぐオンラインプラットフォームで、機械学習などのAI技術によって広告の配信先を最適化できます。

アドネットワークの代表例は「Google広告」です。
Google広告は、アカウントを作成すれば自社で運用もできますが、設定などにノウハウが求められます。
「ノウハウがない」「広告配信に手間をかけられない」などの場合は、専門性の高いノウハウを持った広告代理店を利用するのがおすすめです。

アドネットワークとは？仕組みと特徴・活用方法を紹介

AI採用ツールの導入

AI採用ツールを導入するのもおすすめです。
すでにリリースされているツールを業務に組み込むことで、スムーズに生産性の向上を実現できます。

書類選考や適性検査、面接など、業務の種類ごとにさまざまなAIツールがリリースされています。
具体例は以下の通りです。

求人原稿の作成	・生成AIごんたのてがみ
書類選考	・PRaiO ・Watson（ワトソン）
適性検査	・inAIR ・アッテル適性検査
面接	・SHaiN ・HireVue（ハイアービュー）

AI採用ツールを導入する際は、自社の採用ニーズと目標を明確にすることが重要です。
例えば、大量の応募者から適切な応募者を見つけることが目標であれば、「書類選考」や「適性検査」のAIツールが適しているかもしれません。
ツールを選ぶ際は、「機能・性能」「使いやすさ」「コスト」「セキュリティ」などの要素を検討しましょう。

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まとめ

採用活動においてAIは、採用プロセスを効率化し、判断基準を一定に保つための有効なツールです。
採用に関して効率や品質の面で課題を抱えている場合は、選考プロセスにAIを導入してみることをおすすめします。

AI採用ツールはいくつかリリースされており、今後はさらにその数・種類が増えていくと想定されます。
ツールを選ぶ際は、自社のニーズ・目標を明確化したうえで、「機能・性能」「使いやすさ」「コスト」などを比較しましょう。

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