採用ターゲット以外の応募が多いときの対策4選！応募者の質を高めるコツ

採用活動において、ターゲットを明確に定めることは採用成功に向けた第一歩といえます。その一方で、応募はそれなりに集まるのに「採用ターゲット以外の応募者が多い」とお悩みの採用担当者は少なくないようです。

当ページでは、採用ターゲット以外の応募が多くなる原因や、採用ターゲット以外の応募を防ぐ対策を紹介しています。採用ターゲット以外の応募者を断るときの注意点や、応募者の質を高めやすい採用手法などにも触れているので、ぜひご参照ください。

採用ターゲット以外から応募が来ないようにすることは可能？

「応募者の年齢層が求める人材にマッチしない」など、採用ターゲット以外からの応募が多いというのは、採用活動でありがちな悩みの1つです。

とはいえ、採用ターゲット以外からの応募を減らすために、年齢や性別を限定して人材を募集することは基本的に法律によって禁止されています。

実は、求人原稿で応募者の制限を設けなくても、採用ターゲット以外からの応募を減らすことは可能です。そのための具体的な対策については、後述の「採用ターゲット以外の応募を防ぐ対策4選」で解説しています。

なお募集内容や掲載条件によっては、例外的に年齢制限を設けられるケースもあります。詳しくは、以下のページをご参照ください。
求人募集広告内で「35歳以下」などの年齢制限をする方法

採用ターゲット以外の応募が多くなる原因

採用ターゲット以外の応募が多くなる原因は、主に次のようなものです。

• 求人原稿の情報量が少ない
• 応募要件が緩すぎる
• 利用する求人媒体が合っていない
• 「誰でもできる」と思われやすい職種を募集している

以下、順に解説します。

求人原稿の情報量が少ない

求人原稿に記載する仕事内容をはじめ、求めるスキルや待遇などの情報量が少ないと、採用ターゲット以外からの応募が多くなることがあります。

コーポレートサイトや会社パンフレットなど、求職者の情報源には多くの種類があるとはいえ、最終的には募集要項を含めた求人原稿を見て、応募を判断するのが一般的です。求人原稿の情報量が少ないと誤解を生みやすくなり、採用ターゲット以外の人材も「自分にマッチしているかも」と考えて応募してしまうケースが増えることがあります。

応募要件が緩すぎる

応募要件の記載項目が少なく、条件が緩いと感じられる場合にも、採用ターゲットではない人からの応募が増えてしまうことがあります。

必ずしも応募要件を厳しくするのがよいというわけではありませんが、多くの応募を集めたいあまりに応募要件を緩くしすぎると、応募者の幅が想定外に広がってしまうため注意が必要です。

利用する求人媒体が合っていない

ターゲット層にマッチしていない求人媒体を利用していることも、採用ターゲット以外からの応募を増やしてしまう原因の1つです。

求人媒体にはさまざまな種類があり、それぞれユーザー層が異なります。求める人材を効率的に獲得するためには、採用ターゲットを明確に定め、それに見合った求人媒体を選ぶことが重要です。

特に「ハイクラス」と呼ばれる専門職などの求人の場合、幅広い層のユーザーが利用する一般的な求人媒体は適していないことがあります。専門職に特化した求人サイトや、ハイクラス層にリーチしやすい「ダイレクトリクルーティングサービス」など、ターゲット層がマッチする求人媒体に変更することで、応募者の質を改善できることがあります。

「誰でもできる」と思われやすい職種を募集している

単純作業やルーティンワークが中心といった「誰でもできる」と思われやすい職種を募集する場合も、採用ターゲット以外からの応募が増えやすくなる傾向があります。

そのような職種の人材を募集する場合には、自社が求める採用ターゲットに絞り込むために、採用手法や求人原稿などにより多くの工夫を施す必要があるでしょう。具体的な対策は次に解説します。

採用ターゲット以外の応募を防ぐ対策4選

採用ターゲット以外の応募を防ぐ主な対策には、次のようなものがあります。

• 採用ターゲットが魅力的に感じる求人原稿を作成する
• 仕事内容・応募要件の情報を増やす
• 応募フォームを改善する
• 自社に合った求人媒体を利用する

以下、それぞれ詳しく解説します。

採用ターゲットが魅力的に感じる求人原稿を作成する

採用ターゲットが魅力的に感じる求人原稿を作成することは、採用ターゲット以外の応募を防ぐ有効な対策の1つです。法律上NGとなる「○○歳以下限定」といった表現を使わなくても、求人原稿を構成するキャッチコピーや求人内容などに採用ターゲットが興味を持つような表現を加えることで、ターゲット以外からの応募が減る効果が期待できます。

例えば、30代主婦がターゲットの場合には、「子育てと両立して働くママさん多数活躍中」「お子様の体調不良など、急な休み希望もスタッフ同士で協力して業務にあたるので安心」「幼稚園のお迎え時間までの勤務も歓迎」など、ターゲットに合わせた求人原稿を作成することで30代主婦からの応募が増える可能性があります。

なお、弊社トラコムでは、法律上NGの表現を使わずにターゲットからの応募を増やす求人原稿を作るためのアドバイスが可能です。詳しいサービス内容は以下のリンクからご確認ください。

仕事内容・応募要件の情報を増やす

仕事内容や応募要件をできる限り具体的に記載し、より多くの情報を求職者に届けることで、採用ターゲット以外からの応募が少なくなることがあります。

情報量の少ない抽象的な内容では、詳細について求職者の推測や想像に頼ることになるため誤解につながり、想定していない人材からの応募が増えやすくなります。求人内容を詳しく記載することで、求職者が実際に働くことになった際のイメージをつかみやすくなり、ターゲット以外の人材が「自分には合わない」と判断してもらいやすくなります。

応募フォームを改善する

応募フォームを改善することで、応募者の質が変化し、採用ターゲットからの応募をしっかりと集められるようになるケースもあります。

例えば希望する職種・勤務地・待遇など、どのような職場や業務内容を求めているかが分かるような質問を加えることで、求職者に対するスクリーニング効果を高め、ターゲット以外からの応募を減らすことが可能です。

ただし、入力項目や質問事項をあまりにも増やし過ぎると求職者が負担を感じ、応募が完了する前に離脱してしまうケースが多くなるため、多すぎず・少なすぎずのバランスを取るようにしましょう。

自社に合った求人媒体を利用する

あまりにも採用ターゲット以外からの応募が多い場合、そもそも求人媒体がターゲット層にマッチしていない恐れがあります。そのため、求人媒体を変更してみるのも効果的な手段の1つです。

例えばターゲットが女性である場合には、「女性ユーザーが多い求人サイト」などターゲット層が明確な媒体を有効活用することで、採用ターゲット以外の応募を減らせる可能性があります。

またスカウトメールなどで企業側から求職者にアプローチできる媒体を選べば、求める人材のみに絞って応募を促すことも可能です。

おすすめの求人媒体については、当ページの「応募者の質を高めやすいおすすめの求人媒体・採用手法」をご参照ください。

採用ターゲット以外の応募者を断るときの注意点

採用ターゲットではない人材から応募があった場合、どのように断ればよいのかという疑問には、多くの採用担当者が頭を悩ませているようです。

確実にいえるのは「誠意を持った対応を心がける」ということ。採用ターゲット以外の人材に限らずですが、応募を断る際には丁寧かつ真摯に対応することが大切です。

その際、断る理由を添えるのは基本的には不要です。例えば、「30代以下の採用に限定しているため」といった理由に触れるのは、違法であるとして大きな問題に発展してしまう恐れがあります。「社内で慎重に検討した結果」など、具体的な理由は伝えずに断るようにしましょう。

不採用通知の書き方など、詳しくは以下のページをご参照ください。
不採用通知の書き方を例文付きで解説！メール・郵送・電話の各パターンを紹介

応募者の質を高めやすいおすすめの求人媒体・採用手法

応募者の質を重視した募集がしやすく、採用ターゲット以外の応募を防ぎやすいおすすめの求人媒体・採用手法は、次の4つです。

• ダイレクトリクルーティングサービス
• 人材エージェント
• リファラルリクルーティング
• アドネットワーク

それぞれ、以下で解説します。

ダイレクトリクルーティングサービス

ダイレクトリクルーティングサービスとは、スカウトメールなどにより、企業側が採用したい人材に対して直接アプローチできるサービスのこと。自社の条件にマッチするターゲットのみを狙って応募を促せるため、条件を満たさない人材からの応募を極力減らすことが可能です。

その結果、応募者の質が高まり、効率的に採用活動を進められます。

ダイレクトリクルーティングサービスについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
ダイレクトリクルーティングサービスおすすめ20社を比較！導入のコツも解説

人材エージェント

人材エージェントは、データベースに登録された人材の中から、候補者を紹介してくれるサービスです。あらかじめ企業が提示した条件にマッチする人材だけを紹介してくれるので、採用ターゲット以外の候補者を避けて選考に進むことができます。

特に経験豊富なハイクラス人材や、高度な専門職人材などを募集する場合、一般的な求人サイトでは「応募要項」が厳しくなってしまい、条件にあてはまる人材からの応募を集めることが難しくなります。この点、人材エージェントなら応募要項が厳しい場合でも、あてはまる人材が1人でもいれば紹介してもらうことが可能です。

リファラルリクルーティング

リファラルリクルーティングとは、自社の従業員から友人・知人を紹介してもらい、採用につなげる手法のことです。

自社を知り尽くした社内メンバーが、あらかじめ採用したい人物像を加味した上でマッチしそうな人材を紹介してくれるため、候補者には一定の質が保証されているといえます。「類は友を呼ぶ」という慣用句にもあるとおり、紹介者と性質が似た人を紹介してもらえる可能性も高く、自社の社風などにマッチする人材を採用しやすいことが採用手法です。

リファラルリクルーティングについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
リファラル採用とは？メリットデメリットや導入事例・成功のコツを紹介

アドネットワーク

アドネットワーク（Ad Network）とは、さまざまな掲載媒体を集結させた広告ネットワークのことです。アドネットワークを利用することで、さまざまな媒体に一括で広告を配信できます。

「Google広告」「Yahoo!広告」など一般的な集客に使用されるアドネットワークを、求人目的でも利用することが可能です。

アドネットワークではターゲットを絞った配信が可能で、自社が採用したい人材だけに広告を見てもらえるよう調整することにより、応募者の質が高まるような運用ができます。

アドネットワークについて詳しくは、以下のページをご参照ください。
アドネットワークとは？仕組みと特徴・活用方法を紹介

まとめ

採用ターゲット以外の応募が多くなってしまう背景には、「情報量が少ない」といった求人原稿の問題や、「利用している求人媒体がターゲットにマッチしていない」など、いくつかの原因が考えられます。

当ページでご紹介した「4つの対策」を参考にして、可能な限り採用ターゲット以外の応募を防ぎつつ、必要な応募者の数を確保しながら、採用活動を成功へと導いていきましょう。

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