管理職（マネージャー・リーダー）を採用する際のポイントとおすすめの手法

人材の流動性が高まった現代では、経験豊富な管理職の人材不足が問題となっている企業が増えています。
マネジメント経験や業務知識の豊富さなど、幅広い技能が問われる管理職の採用では、一般職とは異なる採用プロセスが必要です。

この記事では、マネージャーやリーダーといった管理職の採用におけるポイントやメリット、おすすめの採用手法などを解説します。

管理職（マネージャー・リーダー）の転職動向

まずは、管理職の転職に関する市場動向を見てみましょう。

タナベ経営調査が2021年に発表した調査によれば、多くの企業が管理職の不足を感じている状況が明らかになっています。
同調査では「育成が遅れている階層」について、57.4%の企業が「幹部社員」と回答しており、昨年より14.7ポイント増となりました。

また総務省の2021年労働力調査によれば、中高年の転職者数は増加傾向にあります。
45～54歳の中高年の転職者数を見てみると、2011年には38万人だったのに対し、2021年には52万人にまで増加。
過去には「35歳転職限界説」がありましたが、ミドル層においても人材の流動性が高まっている状況です。

人材流出は企業にとって課題ですが、経験豊富な即戦力人材を獲得するチャンスともいえるでしょう。

管理職（マネージャー・リーダー）が転職する理由

なぜ管理職の転職が増加しているのでしょうか。
転職を決意するきっかけとなる、代表的な4つの転職理由を紹介します。

待遇に不満がある

最も多い理由として、給与や人事評価などの待遇面が仕事内容に見合っておらず、不満を感じていることが挙げられます。
管理職は通常の社員よりも責任を問われる立場にあり、相応の待遇が必要です。
特に、給与面の不満は転職動機に直結しやすいといえます。

また、休暇の取りやすさや残業時間といった労働環境面も重要です。
管理職として仕事に張り合いを感じていても、若い頃のように体力を維持できない人も増えるため、適度にリフレッシュができないと肉体的・精神的にも負担が大きくなってしまいます。

自分の専門性を活かしたい

現在の仕事にやりがいを感じられず、もっと得意分野や専門性を活かしたいという声も多いです。
管理職は部署の全体統括や部下の育成など、ゼネラリストとしてさまざまな業務を行うことが求められます。
専門性を持っている人材にとってはそれを活かす機会がなく、やりがいを感じられなくなることもあるようです。

他にも異動や事業縮小などが原因で、これまで従事してきた仕事から離れることになり、転職を決めるケースもあります。

経営に不安を感じている

会社の経営状況や将来性に不安を感じているという理由もあります。
管理職に就いていると、一般社員よりも会社の内情や財政状況を把握でき、他社と比較する機会も多くなるものです。

企業としてだけでなく「業界全体」の先行きに不安を感じるケースもあるでしょう。
業界やマーケットの縮小に対して、自社が十分な対策をしていないと感じ、他業界への転職を考え始める場合があります。

ヘッドハンティングを受けた

マネジメント経験が豊富で即戦力となれる人材は、採用市場全体で需要が高いため、他社からヘッドハンティングを受ける可能性が高くなります。

ヘッドハンティングでは、現状の待遇をヒアリングした上で、より好待遇の労働条件を提示されることがほとんどです。
自社との比較が容易なため、より短期間で転職を決意することも珍しくありません。

管理職（マネージャー・リーダー）を新たに採用するメリット

管理職を起用する手段としては、外部から経験者を採用する以外にも、「自社に在籍している社員」を育成するという方法もあります。

社内の人材を育てる場合と比べて、外部の人材を管理職に採用することにはどのようなメリットがあるのでしょうか。
主に以下の3つの点が挙げられます。

即戦力を採用できる

外部の経験者を管理職に採用する一つのメリットは、即戦力を獲得しやすいという点です。

自社の社員を一から育成すると、自社の理念や価値観を深く理解した管理職を起用しやすい点がメリットですが、育成に年単位の期間がかかる点がデメリットです。
一方、外部から経験者を採用すれば、教育の時間をかけなくても、すぐに活躍してくれることが期待できます。

ポストに急な空きが出てしまい起用を急いでいるなど、即戦力が必要な場合には、外部からの採用がおすすめです。

自社の弱点を強化できる

他社で組織マネジメントや事業成長を担ってきた管理職経験者は、組織の問題や課題を洗い出すことにも長けています。
自社にない視点から組織を分析してもらうと、弱点の強化につながるでしょう。

また、自社では積みにくい経験やスキルを持った人材を採用できる点もメリットです。
組織に足りなかった能力を補強し、事業成長に活かせます。

新しい知見や価値観を取り入れられる

新しい管理職を起用することは、社内に新しい価値観を加えることにもなります。

社内で育成した人材は自社に対する理解が深い一方、価値観の似通った人材が多くなりがちです。
このような状況が長く続くと、考え方が凝り固まってしまい、事業や組織成長の停滞を招くことも考えられます。

外部から管理職を起用して、これまでなかった知見や価値観を取り入れると、新しい発想やアイデアが生まれるきっかけになるかもしれません。
社員にとって良い刺激になり、モチベーションの向上が期待できるでしょう。

管理職（マネージャー・リーダー）を採用する注意点

管理職を外部から採用する場合には、リスクも知っておくべきです。

代表的な注意点としては、社外の人材を突然管理職に起用することで既存メンバーから不満が出てしまい、チームの関係性に「不調和」が発生することです。
特に、社内で管理職を目指してきたメンバーのモチベーション低下や反発には気を配りましょう。

求職者だけでなく、既存メンバーとも丁寧にコミュニケーションをとり、社風にマッチする人材を起用することが求められます。

管理職（マネージャー・リーダー）を採用する際のポイント

続いては、管理職の採用を成功させるポイントを解説します。

役職ではなく経験を重視する

選考においては「部長」や「執行役員」といった肩書を見るのではなく、具体的にどのような経験を積んできたのかを重視しましょう。
役職名が同じであっても、どのような職務を任されてきたかは千差万別です。
例えば、一口に「部長」という肩書でも、部署内にある複数の課やチームを統括した人もいれば、中小企業の小規模なチームで現場の業務を兼任する「プレイングマネージャー」のような業務をしていた人もいます。

自社内でどのような役割を担ってほしいのか明確にし、期待する経験を持っているのか見極めるようにしましょう。

価値観やイメージのすり合わせを丁寧に行う

前述の通り、外部から管理職を起用する際は、組織内の不調和に注意が必要です。
スキルや経験面だけでなく、自社の社風や価値観とのマッチ度といった「人物面」もよく確認するようにしましょう。

また、待遇面のすり合わせも大切です。管理職の転職は、これまで築いたキャリアを捨てて新天地に移ることを意味します。
「転職しなければよかった」 といった後悔を生まないよう、十分に満足できる待遇を用意することが重要です。
ワークライフバランスや生活水準を維持できる待遇かどうか、情報をオープンにして確認し、入社後のギャップを防ぎましょう。

経営層も巻き込んで採用活動を行う

管理職の採用活動には、自社の経営層を積極的に参加させることが重要です。

管理職の採用は、経営課題の早急な解決のために実施されることが多くあります。
採用結果そのものが経営に直結することも多いため、一般社員の採用プロセスをそのまま踏襲するのではなく、早期から経営層を巻き込んだ方がスムーズです。

例えば、一次選考から経営者がダイレクトに合否を判断した方が、採用スピードを高められ、選考通過者のエンゲージメント向上にもつながります。

経営層のコンセンサスをとり、求職者側の企業理解を深める意味でも、経営層との面談を早期に設定することが有効です。

管理職（マネージャー・リーダー）の採用におすすめの採用手法

少ない母数の中から優秀な管理職を採用するには、自社のターゲット層にピンポイントで働きかける採用手法が適しています。
管理職の採用におすすめの手法を5つ紹介します。

人材紹介

利用する企業数が多い手法としては、「人材紹介」が挙げられます。
紹介会社の担当者が自社の採用要件にマッチする人材をピックアップしてくれるため、採用ノウハウがない企業でも、効率的に自社の求める人材に出会いやすい点がメリットです。
管理職・マネージャー・リーダーの採用なら、ハイクラス・ハイキャリア人材に特化した紹介サービスを利用しましょう。

一方で、一般的な求人サイトと比べて費用が高くなりやすい点がデメリットです。
人材紹介の一般的な手数料は、採用する人材の想定年収の「3割程度」で、例えば年収500万円の人材を採用した場合の手数料は「150万円」ほどが目安となります。

高い費用がかかっても、優秀な人材に出会える可能性が高いなら、「費用が安くても人材のミスマッチが起こるよりは良い」と考えることも可能です。
費用対効果についてよく検討しながら利用することが重要です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、求職者のプロフィールが登録されているデータベース上から、マッチする人材に直接アプローチを図る手法です。
事前にターゲットを絞り込んで選考を進められるため、母集団の質を高めたい場合に適しています。

ただし、スカウトメールの作成や候補者とのコミュニケーションなど、ノウハウが求められる手法です。
専任の採用担当者を設置し、長期的な運用を見据えて導入すべきでしょう。

ヘッドハンティング

管理職をはじめとしたハイクラス向けの採用手法としては、ヘッドハンティングも代表的な手法です。

転職のニーズを感じていない「潜在層」にも広くアプローチできるメリットはありますが、採用の確実性は低く、年単位の時間がかかることもあります。
急を要するポストや大量募集には向かない手法といえるでしょう。

転職者向けの求人サイト

幅広い求職者に自社の求人をアピールし、接触数を増やしたい場合は求人サイトがおすすめです。
管理職経験者に絞って母集団を形成したいなら、ハイクラスやハイキャリア人材専用の求人サイトを利用するといいでしょう。

また、幅広いユーザーが登録している「一般的な転職サイト」でも、ハイクラス系の人材にピンポイントでアプローチするよう工夫することで、管理職経験者を見つけやすくなります。

例えば、自社の採用要件にマッチする人材に対してメールやDM（ダイレクトメッセージ）を自動送信できる機能などを使うことで、ハイクラス系の人材を狙って効率的に応募を集めることが可能です。

Web広告

さらに成果を求めるなら、Web広告を検討してもよいでしょう。
採用ターゲットにWeb広告を使ってアプローチを図り、自社のホームページや採用サイトに誘導する方法です。

特定のエリアや年齢層などの条件を満たすユーザーだけに広告を配信する「ターゲティング広告」を活用すれば、質の高い母集団を形成でき、広告費用を抑えることも可能になります。

ただしWeb広告で効果を出すには長期的な目線で運用を続けなければならず、Webマーケティングの知見と経験が必要です。
実績のある求人広告代理店と協力して、PDCAを回していく体制を構築するなど、効果性を高める工夫が求められます。

管理職（マネージャー・リーダー）の採用ならトラコムへ

管理職の採用は、コストが高くなりやすい点に注意が必要です。
ハイクラス層や役職者向けの採用サービスは多数ありますが、一般職の採用よりも採用単価は高くなる傾向があります。
採用予算を考慮しながら、効果のある手法を選択するのは、経験のある採用担当者にとっても難しいものです。

管理職の採用方法や、コスト管理にお悩みなら、採用のプロである弊社トラコムにご相談ください。
業界に精通した専任プランナーが、管理職の採用にぴったりの手法を選定します。
ハイクラス人材の豊富なリクナビNEXTへの出稿や、ノウハウの求められるWeb広告の運用など、最適なプランをご提案します。

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まとめ

優秀な管理職・マネージャー・リーダーを採用するには、自社の求める経験やスキルとマッチするターゲット層にピンポイントでアプローチすることが大切です。
選考では早期から経営者との面談を設定し、自社の社風や価値観とマッチするか、待遇の希望に認識相違はないかなど、丁寧にすり合わせを行いましょう。

自社に採用ノウハウがない、人手が足りなくて新しい施策を取り入れるのが難しいという場合は、プロの手を借りるのも一手です。
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