若手採用の成功ポイント｜今の20～30代はどんな理由で転職している？

多くの企業で課題となっている若手の人材不足。少子高齢化が進む中、20代・30代の採用は年々激化しております。

その一方で、以前は一度入社した会社で長く勤めるという雇用形態が一般的でしたが、今では新卒の入社3年以内の離職率は約3割とかなり高いのも事実です。本記事が若手人材の採用成功に、少しでも参考になりましたら幸いです。

中途採用における若手とは

若手採用というと、20代～30代までの求職者を指すことが多いのではないでしょうか。会社の平均年齢によっては、若手の定義が異なるかと思いますが、一般的には下記に分類できます。

・第二新卒 ：新卒で入社して3年未満の人材
・中途採用 ：即戦力として活躍できる人材


また年代に着目して切り分けると
・20代前半：未経験人材（柔軟性・吸収力が高い）
・20代後半：未経験～即戦力人材（将来のキャリアを見据えている）
・30代　　：即戦力人材（ライフステージの変化を見据えている）

一言で「若手」といっても、求める人材像によって、採用難易度や訴求方法、また受け入れ後のフォローまで異なってきます。より具体的にどんな人材を採用したいのか、整理することが大切です。

若手転職者の動向

次に若手人材の転職市場や動向を見ていきます。

リクルートキャリアは、20代社員の転職が過去5年で2.43倍増加したと発表しています。（参考：リクルートキャリア　若手の中途採用・転職意識の動向）このデータからも、若手人材の転職市場は活発化していることが分かります。

同じく若手転職者動向資料では、

若手の転職理由、1位は「精神的なゆとりを求めて」
仕事をする上での重視項目は「プライベート時間の確保」
転職の決め手は「やりたい仕事ができる」

となっています。

転職といえば、給与面（年収アップ）や会社の将来性といった、安定的な生活基盤を求めることが重視されると思われがちでした。しかし、昨今では仕事への成長意欲に加え、自分の生活に合った働き方を求めて転職をするという動きが強まっています。

福利厚生や待遇面など変えられない項目もあるかと思いますが、若手の就業の価値観に変化が現れていることは事実。若手の志向に着目し、採用活動や選考を進めていく必要があるでしょう。

求人広告でできることとは

①企業の魅力を発信する

採用したい若手人材が魅力に感じてくれる情報を、きちんと求人原稿内に載せることが大切です。一般的に若手が、求人内容内でまず気にする項目は『仕事内容』です。やりがい・自己成長・自分にもできそうかなど、働くイメージがもてるかが大事になってきます。特に未経験の場合はなおさらです。

どのように記載したら良いか、下記の記事で具体的にご紹介しています。

②年齢制限をつけて募集する

求人広告では「年齢制限の禁止」が義務化されているのですが、例外的に年齢制限が認められているケースがございます！年齢制限を記載することで、求職者にとってはひと目で自分自身が採用対象なのかが分かります。数ある求人の中で、まずは”これは自分向けの募集だ”と思ってもらうことは必要でしょう。

＜記載例＞
・募集条件：○○歳以下（例外事由3号イ：長期キャリア形成の為）

下記の記事でも記載の方法をまとめています。

③DMを活用して若手人材に直接アプローチ

中途若手採用におすすめの「リクナビNEXT」では、会員求職者に向け、ダイレクトメールを送ることができます。ダイレクトメールとは、あらかじめ設定したターゲット（年齢や居住地、経験や資格など）に原稿閲覧を促し、応募喚起をするメールです。本当に見てもらいたい若手人材に原稿を届けることが可能です。

まとめ

今回は、若手採用のポイントをご紹介しました。若手採用は多くの企業が求めているため、採用市場も激化していることが分かります。また若手人材もそれぞれの考えや経験を踏まえ自分にあった企業を求めているため、採用したい人材に適したかたちで企業の魅力を伝えることが大事です。

こちらもご参考ください。（外部サイト）
応募が来ない！原因と効果的な求人募集するための対策術｜ジョブズゴー

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