求人募集広告内で「35歳以下」などの年齢制限をする方法

2007年10月に雇用対策法が改正され、求人情報において、年齢制限の禁止が義務化されました。それでも、「今後のキャリアアップや組織開発の観点から年齢のイメージはあるので、なんとか求める人物像に対して求人情報の中で呼び掛けることはできないの？」とお思いの方もいらっしゃいますよね。

そこで今回は、現行の法律で認められている、求人情報における正しい年齢制限のやり方を2つご紹介できればと思います。

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求人募集で年齢制限をしてはいけない理由とは？

求人掲載をする際には、年齢制限をしてはいけないと定められています。そもそもなぜ年齢制限をしてはいけないの？という疑問をお持ちの方、理由を知りたいという方もいらっしゃいますよね。

年齢にとらわれずに、人物本位、能力本位の募集・採用を行うことを目的に、2007年に雇用対策法が改正されました。一人ひとりに均等に働く機会が与えられるべき、という考えのもと実施されています。

雇用対策法が改正され、平成19年10月から、事業主は労働者の募集及び採用について、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこととされ、年齢制限の禁止が義務化されました。

厚生労働省／募集・採用における年齢制限禁止について https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/topics/tp070831-1.html

原則として、年齢を限定して募集をかけることはできません。年齢制限を行いたい場合は、上記のような例外事由にのっとって行わなくてはなりません。

また形式的に年齢不問とし、実際には年齢を理由にお断りしたり、書類選考や面接で年齢を理由に合否を決めたりすることは法律違反となります。採用を考えていらっしゃる人事担当者様はご注意ください。

年齢制限はできないけど、若手が欲しいときはどうすべき？

年齢制限が禁止されてから、早くも10数年が経過しております。そのため年齢表記禁止といルールはお客様の間でも認知度が高く、「これって年齢を書いちゃ駄目なんだよね」「どうしても若手が欲しいんだけど、どうすればいい？」と企業様から相談を受けることも増えています。

ここから、現行の法律的に正しい年齢制限の方法を2つご紹介したいと思います。

その前に…35歳以下・55歳未満とは何歳までを指すのか

年齢制限の方法をお伝えする前に、年齢を記載する際によく使われる「以下」や「未満」の正しい使い方を確認しておきましょう。「35歳以下」の募集を行う場合、35歳までの方に応募資格があるということになります。一方、「55歳未満」の募集を行う場合、54歳までの方に応募資格があるということになります。

このように年齢制限をする際には、対象となる年齢を正確に把握しておく必要があります。認識を誤って、本来対象である方に対して年齢を理由にお断りしてしまった場合、トラブルになりかねません。

求人募集広告内で年齢制限をする2つの方法

①例外事由3号のイ

1つ目は、若年層・若手の採用をしたい場合の方法です。
指定する年齢は何歳でも構いません。

＜法令　例外事由3号のイ＞　厚生労働省HPより
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、年齢制限を設けるというものです。

掲載条件

• 法令名を記載：例外事由3号のイ
• 職業経験を一切問わない募集であること
• 期間の定めの無い「無期雇用」での募集であること（例：正社員募集）

記載例

募集条件：35歳以下（例外事由3号イ：長期キャリア形成を図るため）

このように記載すれば、年齢制限を設けての募集が可能になります。上記の年齢は、「29歳」でも「35歳」」でも「45歳」でもOKです。1つ注意が必要なのは、原稿内のどこにも、経験を問うような文言を一切書いてはいけないことです。

年齢制限を設けているので、それを理由にお断りすることは可能です。しかし、未経験でも学ぶ意欲の高い求職者は多いので、できれば年齢だけでなく「人物」を見て判断することをおすすめします。

②例外事由3号の二

いわゆる「就職氷河期世代」を対象とした、2025年3月31日まで表記できる期間的措置です。

＜法令　例外事由3号の二＞　厚生労働省HPより
以前から存在する法令ですが、期間の延長とともに対象基準が「年齢」から、生まれ年による「世代」に変更されました。
変更前の対象は、35歳以上55歳未満の方。変更後は、昭和43年4月2日～昭和63年4月1日生まれの方が対象になりました。

掲載条件

• 法令名を記載：例外事由3号の二
• 職業経験を一切問わない募集であること
• 期間の定めの無い「無期雇用」での募集であること（例：正社員募集）
• ハローワークに同じ募集の求人情報が出ていること

ハローワークでも同じ例外事由で募集をしていることが、一般求人広告に載せるための条件になりますので、こちらだけご注意ください。

記載例

募集条件
昭和43年4月2日～昭和63年4月1日生まれの方
（例外事由3号二：就職氷河期世代募集）

長期キャリア形成を図るための募集である①と比べて、ハローワークにも掲載するという条件が加わる分、少しハードルに感じるかもしれません。ですが、例えば顧客に40代以上の方が多いという場合は、上記の生まれ年に該当する30代～50代が営業職として丁度いい場合もあるでしょう。
就職氷河期の影響で職場を転々とせざるを得なかった方々にとっては、魅力的な求人になるはずです。対象の世代が活躍できる可能性のある企業様は、ぜひ掲載してみてください。

おすすめは②の記載の仕方

読者から見たとき、一瞬で自分が対象だとわかる②は特におすすめです。

実はほかにも年齢制限をする方法はあるのですが、今回はその中からおすすめの2つをご紹介しました。

他の例外事由についての年齢制限の記載の仕方や、効果的な募集方法については以下の記事でもご紹介しています。ご参考ください。
参考記事：求人募集の年齢制限は原則NG！ ダメな理由と例外、効果的な書き方を解説｜アットカンパニー

まとめ

①例外事由3号のイは、若手未経験採用で活用できる。
②例外事由3号の二は、就職氷河期世代向けに活用できる。

②は掲載のハードルが少し高めのため、その募集自体をしている会社様は非常に少なく、アピールできる可能性が高いです。

②は世代を区切っているので、読者側からすれば「自分が募集の対象かどうか」を一瞬原稿を見ただけで判断できます。これは未経験採用の方法として、訴求上、非常に大きく新しい可能性をもっていると思います。もし、年齢制限をした採用にご興味あればお気軽にご相談ください。

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