新卒採用にかかる費用はいくら？コストを削減する方法も解説

就活生を対象にした新卒採用は、多くの企業にとって重要なプロジェクトです。毎年一定数の人材を同時に採用することには、「働き手を確保し経営を安定化する」「ベテランと新人のバランスを保つ」といったメリットがあります。

ただし新卒採用にはかなりの費用がかかるうえ、採用活動をすれば必ず成功するというわけでもありません。できるだけコストを抑えながら、効果的な採用活動になるよう工夫することが重要です。この記事では、新卒採用にかかる費用の平均や内訳、採用コストを削減する方法を解説します。

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新卒採用の費用をデータでチェック

まずは、そもそも新卒採用にどの程度の費用がかかるのかを確認しましょう。

リクルートが発表した「就職白書2020」によると、2020年の新卒採用には1人あたり平均「93.6万円」がかかっているというデータが出ています。一方、マイナビの「2021年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」では、新卒採用の費用全体の平均は1社あたり「約270.4万円」で、入社予定者1人あたりにかかる採用費平均は「約29.4万円」です。

このように調査によって差が出る理由としては、まず企業規模や採用数が企業により異なることが考えられます。加えて、「どのようなコストを新卒採用費としてカウントするか」といった基準も、異なっている可能性があります。

新卒採用にかかるコストの内訳

長期的なプロジェクトになる新卒採用では、費用も高額になりがちです。どのような費用がかかるのか、その内訳について解説します。

高いウエイトを占めるのは広告費

新卒採用にかかるコストでもっとも大きなウエイトを占めるのは、外部業者へ支払う広告や宣伝の費用です。広告費には一般的に、次のようなものが挙げられます。

• 求人広告費（100万円前後～）
• 合同説明会の参加費（1回40万～100万円ほど）
• 個別説明会の費用（1回10万円前後～）

これらの広告費には一定の予算がかかりますが、多くの企業にとって学生との接点となるメインの部分であるため、大きく削るのは難しいでしょう。予算が限られているからといって安易に削ってしまうと採用効率が格段に悪くなり、成果に大きな影響を与えてしまう可能性も否定できません。

広告予算の範囲内で、できるだけ効果の高い方法を探っていく必要があります。

無視できないのがPRツールのコスト

広告費の次に予算のウエイトを占めるのが、学生に企業を知ってもらうためのPRツールの費用です。例えば以下のような費用が挙げられます。

• 新卒者向けWebページなどの作成・更新費用
• 会社案内のパンフレットなどの印刷費
• 学生に配布するノベルティグッズなどの制作費

ホームページなどに掲載する新卒向けのページがなければ、新たに作成する必要があります。以前に作成したものがあっても、最新の採用方針に合わせて新しく更新する必要もあるでしょう。また新卒採用向けのパンフレットやリーフレットは使いまわしをせず、基本的に毎年更新するのが一般的です。

ノベルティグッズは必須ではないものの、まず自社の名前を覚えてもらうために一定の効果を期待できる重要なPRツールです。

これらPRツールの費用は、求人広告費や宣伝費と違い、内容を見直したりスタイルを変えたりすることで削減することも可能です。

新卒採用にかかるその他の費用一覧

新卒採用では他にも、必要に応じて次のような費用が発生します。

• 採用担当者の人件費
• Web説明会・面接の機材費用
• インターンシップの報酬
• 内定者フォローの費用

「採用担当者の人件費」は、新卒採用のためにいくらかかったのか把握しにくい部分ですが、無視できない項目です。採用活動の体制を効率化することで、できるだけ余計な人件費が発生しないように注意する必要があります。

また、採用活動をオンライン化するなら「機材の購入費用」、報酬ありのインターンシップを導入するならその「報酬」の支払いなどが必要です。

さらに内定者のフォローとして、グループワークや食事会などの「懇親会」や、入社前の「研修」などにかかる費用も計算に入れる必要があります。

新卒採用を成功させるための重要なポイント

新卒採用は費用がかかるプロジェクトです。削減や節約をするにしても限度があり、やみくもにコスト減を重視することは現実的ではありません。「コストがかかるもの」という事実を前提に、新卒採用を成功させるにはどのようなことが重要なのかを解説します。

採用計画を立て必要な人材・人数を把握する

まずは「どのような人材」を「何名」採用するのか、具体的な採用計画を立てましょう。そのためには、新卒採用によって企業のどのような問題を解決するのかを明確にしなくてはなりません。新卒採用をする根拠を明確にすることで、方向性が定まります。

実際に採用人数を決める方法は主に、現場のニーズを元に採用人数を決める「ボトムアップ方式」と、経営計画から必要な予算を各部署に振り分ける「トップダウン方式」の2通りです。どちらか一方ではなく、ボトムアップ・トップダウン両方を使うことで、精度の高い採用計画を立てやすくなります。

入社後にかかってくる教育コストなども考えながら、できる限り正確に必要な人数を割り出すことを心がけましょう。

採用計画に見合った予算を立てる

採用計画を達成するには、その内容に見合った適切な予算をかける必要があります。コストの削減を重視しすぎることで、採用活動が滞ったり失敗したりすることもあるからです。

冒頭でご紹介した一般的な平均費用や、自社の過去の実績データなどを元に、まずは適切な予算をかけ、必要な人材を必要な人数だけ、過不足なく採用することを第一に考えることが重要です。

例えば採用計画で「3名」の採用を目標に決めたとしましょう。自社の過去の実績で「1人あたり100万円」の採用費用がかかっているなら、予算として300万円ほどが目安となります。

ミスマッチを防ぐことを重視する

採用の「ミスマッチ」を防ぐことも、新卒採用の成功のために重要なポイントです。

ミスマッチとはつまり、採用した人材が実際に仕事をスタートした後に、「思っていた仕事ではない」「職場環境がイメージしていたものと違う」などと感じてしまうことです。

新卒採用でミスマッチが起こると、せっかく入社した従業員がすぐに退職してしまい、時間とお金をかけて採用した意味が薄れてしまいかねません。新卒で入社した人材がたった数カ月で退職してしまっては、とても成果としてはカウントできないでしょう。

採用のミスマッチを防ぐには、「積極的な情報提供」や「インターシップ」の実施など、採用の際にできるだけ就職後のイメージを具体的にしてもらうことが重要です。

さらに、そもそも自社にマッチしない人材からの応募が来ないように振り分けるため、「採用ターゲットの設定」や「適切な求人媒体の選定」をする必要もあります。

コストではなく投資であることを意識する

企業にとっての採用活動は、出費がかさむだけのものではありません。まずは「採用コスト」という考えをいったん手放し、将来の利益につながる「投資」だと考えましょう。

人材は企業の4大資産「ヒト・モノ・情報・カネ」の1つです。つまり採用にかけるお金は消えていくのではなく、「ヒト」という資産として形を変えて残ります。どのような人材を資産として保有しているかは、その後の企業としてのポテンシャルに大きく影響するでしょう。

特に新卒採用は、企業の将来を担う人材を育て上げるための先行投資としても重要です。「投資」という意識を持つことは、会社の将来につながる採用活動のための基本姿勢だといえます。

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「どれだけのコストをかけて、どれだけの成果を得られたのか（投資対効果）」を測る指標として注目されているのが採用ROI（Return on Investment）。近年、コストをかけても思うように人材が採用できない、定着率が低いといった課題を抱える企業が増えています。

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新卒採用費用を削減する方法

採用費用が「投資」だとすれば、投じた金額に対してできるだけ多くのリターンを得ることが重要です。つまり自社にマッチする人材を1人でも多く採用できるように、コストパフォーマンスを高める工夫をする必要があります。

必要な結果を出しつつも、できるだけ無駄な費用が発生しないようにすることが重要です。新卒の採用費用を削減する方法について解説します。

採用方法を見直す

採用方法を見直すことで、1人あたりの採用コストを削減できることがあります。

新卒採用の手段でもっともオーソドックスなのは、ナビサイトなどの「新卒向け求人媒体」を使う方法ですが、それ以外の方法も利用できないか検討してみましょう。

例えば企業側から学生へアプローチする「ダイレクトリクルーティング」や、SNSを利用する「ソーシャルリクルーティング」といった方法もあります。これらはナビサイトなどと比べて、1人あたりの採用コストを低く抑えやすい方法です。
合同企業説明会などの新卒採用イベントへの参加や新卒スカウトサービスなどで、母集団形成を行う方法もあります。ミスマッチが比較的発生しにくい内定者リファラル採用や、成功報酬型の新卒スカウト型採用サービスを検討してもいいでしょう。

ただし採用コストを抑えられる方法は、採用までに時間がかかるものが多い点がデメリットです。そのため、短期間で採用しやすいナビサイトと並行して利用するのがおすすめです。

新卒採用に利用する方法・サービスごとの「違い」を把握し、自社にあった方法を選ぶことで、採用のコストパフォーマンスを向上できます。

参考記事▶【2024年最新】採用手法17選｜トレンドや選び方を解説

選考辞退・内定辞退を減らす

内定辞退や選考辞退を減らすことは、新卒採用のコストパフォーマンスを高めるために重要です。内定や選考を辞退する人が発生すると、選考のやりなおしや再募集のために余計な費用がかさんでしまいます。

実際、内定辞退・選考辞退によって予定人数を採用できなくなってしまう企業は少なくありません。リクルートの「就職白書2022」によると、目標人数を採用できなかった理由として「選考辞退」を挙げた企業は25.6％、「内定辞退」を挙げた企業は48.4％と、かなりの割合にのぼります。

選考や内定の辞退を減らすには、まずミスマッチを減らすことが重要です。加えて、スピーディーな選考を行うことや、「内定後のフォロー」を充実させるなどの対策を取るようにしましょう。

参考記事▶内定辞退を防止するには？よくある原因と対策を徹底解説！

採用のオンライン化を進める

説明会や面接など採用活動の「オンライン化」も、採用費用の削減につながる方法の一つです。

リクルートの「就職白書2022」によると、オンライン化で「採用活動費用（説明会・面接会場費用、出張費用、交通費支給等）の削減になった」と答えた企業は66.4％と、半数以上がコスト削減につながったことを実感しています。

採用のオンライン化は、就活生側にも「交通費や宿泊費がかからない」「効率的な就活ができる」といったメリットがあります。

オンライン化を進める際は、「PRのための動画コンテンツを充実させる」など、オンラインの利点を最大限に生かすことを考えましょう。

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昨今の求人広告市場は拡大し続けており、企業が数ある求人広告媒体の中から自社に最適なものを選定することは難しく、結果として求めるターゲットにリーチできていないケースが多くあります。

本資料では、大手企業の採用市場の現状・課題について取り上げ、「採用戦略がどう変化したか」について調査を行いました。求人広告の予算割り当て状況についても触れておりますので、採用予算の見直しをご検討の方はぜひご活用ください。

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