マネジメントに役立つ！リモートワークでも相談されやすい環境づくり

「コロナ禍以降で部下と話す機会が減った」「部下が心を開いてくれない」「急に辞めたいと言い出した」そんなマネジメントに関するさまざまな悩みをお持ちの方へ。
本記事では、新米拠点長が実践して変化を実感した、マネジメントに関する取り組みをご紹介します。

まずは、自己紹介

トラコムに中途入社し、求人広告の営業6年目。

私は入社後はずっと大阪支社におりましたが、ご縁もあり、2020年4月から京都の拠点長を任されることになりました。
そして拠点長になってすぐ、コロナの影響で経験したことのないリモートワークになるなど、激動の日々でした。

京都営業所の従業員数は10人強。
営業と内勤、正社員もアルバイトスタッフの方も在籍しています。
これまでも大阪支社では少人数のチームを任されてはいましたが、京都の拠点長ということに、多くの戸惑いがありました。

いろいろなことに戸惑い、悩む中、求人広告の仕事では経営者や社長、人事の方とお話をする機会があるため、お時間をいただける場合は当時の自分の悩みをぶつけてみました。

「うちも悩んでいるよ」と仰る方とは情報交換。
「こうすると良いんだよ」と仰る方には教えていただく。
そうして自身の拠点運営に活かしていきました。

そんな学びの中から、非常に重要だと思う考え方や取り組みをお伝えします。

相談しやすい職場環境とは？

相談しやすい職場環境には、メンバーが「この人は自分のことを分かってくれている」と感じているかどうかが非常に重要です。

それがないと、褒めても叱っても「どうせ自分のことを見ていないくせに」という気持ちになってしまいます。

まずは自分自身がメンバーのことを知っている状態を作りましょう。
プライベートの話は必ずしも必要ではありませんが、少なくともメンバーそれぞれの仕事における考え方や長所と短所、努力していること、やりがい、悩みは理解しているでしょうか？

「目標達成して偉い！！」と褒めるのと、「目標達成して偉い！！○○が大事にしている、お客さんのために親身になるという気持ちを大事にして、毎日先輩に相談していたからだね。」と褒めるのでは、どちらがモチベーションが上がり、話をしたい相手と思うかは言うまでもありません。

特に今の20～30代の人は、みんな違ってみんな良いという思考が強い世代。
メンバーの考えを聞かずにこちらの主張を伝えても、反発が起きてしまいます。

メンバーのことを知る。それと同じくらい自分のことを知ってもらう。

相手に信頼してもらう為に必要な「自己開示」。

これはメンバーと関わるうえでも非常に重要になります。
自分がやりたいこと、目指していること、大事にしていることをメンバーにはしっかり伝えるようにしましょう。

また、自身の考えている過程を相談することも効果があります。
あくまで愚痴でなく、「こういう目標を達成するにはどうしたらいいかな？」というように、特に中堅以上のメンバーにこういった相談をすると、当事者意識を持って仕事に取り組んでくれるようになります。

ただ話を聞いてくれる「いい人」になっていないか？

「メンバー理解」と「自己開示」。

この2つを意識するだけで関係性は大きく変わります。
実際に私も実践して変化を実感しました。
しかし、ここで「ただ自分のことを分かってくれるやりやすい上司」になってはいけません。

メンバーに気を遣うことも必要ですが、目標に向けて必要であれば、耳の痛いことも言わなければなりません。
大事なことは、自分のポリシーやミッションを共有し、それにズレが生じるようであれば、軌道修正する必要があります。

そんな目標達成を目指す組織を作るうえでも、「相談しやすい職場環境」は大事になってきます。

リモートだからこそ会話する機会を作る。

リモート環境は、メンバーとリーダー・マネージャー間だけでなく、メンバー同士の会話も減り、お互いのことを理解する機会が減ってしまいます。

コロナ禍等で会うことがままならなくなった時はなおさら、意識的にコミュニケーションの機会を作る必要があります。

ここで大事なポイントは、定量ではなく定性で考えることです。
実際に効果があった打ち手を3つご紹介します。

1.日報

リモート環境下では、メンバー自身が何を感じたか？どうしたいのか？を書いてもらうようにしました。それによりメンバーの心の動きが分かります。

毎日日報を読んでいると、「この人は今モチベーションが下がっているな」などがわかるようになります。

2.良いこと共有ボード

Googleのスプレッドシートなど、社内で共有して見れるシートを活用し、チーム内でメンバー同士の良かったと思うポイントを書き合います。
普段の感謝の気持ちもリモート下では見えづらくなるので、目に見えないホスピタリティを賞賛する風土ができました。

3.拠点目標会議

定期的に拠点のメンバーで集まり、拠点の目指す姿を叶えるために必要な課題や打ち手について話し合います。

日々の仕事に追われてしまうと視野が狭くなり、今やっている仕事は誰のために何のためにしているのか？がぼやけてきてしまいます。
ここでメンバーから意見やアドバイスをもらいながら、次にどうするかを自分自身で決めることで、誰かにやらされる仕事ではなく、自分ごととして考えてくれるようになります。

まとめ

多くのマネジメント層の方々とお話していて印象的なのは、成果を出されている方、会社に長く在籍して出世される方は、皆同じことを話されることです。

マネジメントに正解はないとは言いますが、読んでいただいた方の参考に少しでもなれば幸いです。