新人育成担当が語る。離職防止と長期活躍する人材育成に必要なこと

数ある企業の中から選んで入社してくれる、新入社員。しかし、新人の「早期離職」に頭を抱えている企業は少なくないはず。私自身、自社の新人育成に携わってきましたが、全てがうまくいったわけではありません。そして、私の新卒入社の同期には早期離職をした人もおり、その存在を身近に経験しております。そんな中で今回は、自身の経験を踏まえて、新入社員の早期離職を防ぎ、長期に渡って活躍する人材へと育成するポイントをお伝えします。

新卒入社10年目、営業をしながら新人育成に携わっています。

皆様はじめまして！
トラコム新卒入社10年目の吉田と申します。

現在は、4名体制のチームのマネジメントをする傍ら、人事部と連携をとりながら大阪支社の新卒5名の育成にも携わっています。
また、今年入社の中途社員2名の育成担当もしており、トラコムの新人育成に深く携わっております。

「辞める人」と「辞めない人」は何が違うのか

入社1年を経たずして早期離職してしまう新人へのアンケートから、以下のように早期離職の理由がわかります。

• 職場の人間関係が悪い
• 長時間労働
• 休日への不満
• 仕事内容が合わない
• 求人内容と現実が違う
• 給与が低い

https://media.bizhits.co.jp/archives/10409

株式会社ビズ・ヒッツ「転職理由に関する意識調査」

仕事内容や給与など、会社として定められているものに対しての不満は、ある程度仕方がないのかもしれません。
ただ1つ言えることは、「本当にそれが辞める理由なのか？」ということ。

さらに言えば、
「マイナスの要素を上回るほど、ここで続けたいと思える動機形成ができているか？」
がポイントです。

長期活躍する人材育成に必要なこと

私は、入社4年目でリーダー職に就きました。
ただ、リーダーになる直前まで「上位職や管理職に就きたい」とは全く思っていませんでした。

同様に、元々私が育成していた後輩で役職に付いたメンバーも、少なくとも新人時代に、「長く続けます！」「管理職に就きたいです！」と思っていた子はほとんどいないのではないでしょうか。むしろ「辞めたい」と言っていたメンバーもいます。
正直に言うと、私もそう思っていたことがありました。

では、何がきっかけでここで頑張ろうと思えたのか。

私自身を振り返ると、入社した最初の1年間は、正直、仕事に対するやりがいはわかりませんでした。
しかし、一緒に働きたいと思える先輩がいたから、頑張れたように思います。
また、長く続けてくれているメンバーや、弊社でも社歴が長いマネージャー陣も、そのように「人」に動機づいて長く活躍しているように思います。

「人」に動機づくとは

仕事を一通り理解するのに3年はかかると言われる中で、入社して最初の1年間（さらに言えば3年間）、仕事に対するやりがいを見つけることは難しいと思っています。

ただしその一方で、

• ●●さんがいてくれるから頑張れる
• ●●さんが私のために頑張ってくれているから、私も結果を出したい

こう思える上司や先輩がいたから、今の私がある。

そんな方も多いのではないかと思います。
今度は、あなたかがそんな上司になる番です。自分にはリーダーシップ、カリスマ性がないから…などというのは関係ありません。私もそんなものは持ち合わせていません。些細なことではありますが、私は日々意識して注力していることがあります。

• 話を聞くときは手を止めて聞く
• 「1年後にはこうなってほしい」「そのために今、これができるようになってほしい」と具体的に要望する
• どんな些細なことでも、新しいことができるようになれば褒める、一緒に喜ぶ
• できないことを怒るのではなく「どうすればできるようになるか」を一緒に考える
• 「約束を破ったとき」「手を抜いたとき」はしっかり叱る

1人の社会人としてしっかり見ていること、その子が日々頑張っている事を同じ目線で考え、喜び、時には叱る事。これが「人」に動機づかせる上で重要な要素です。

まとめ

多くの企業が入社後に実施する新入社員研修においても、ビジネスマナーなどの実務スキルを高めるだけではく、 人間関係の構築や働くことへの動機づけに繋がります。

この会社で一緒に働きたいと思ってもらえるように、新人の思いに寄り添い、同じ目線で考え、指導する。

入社して最初の1年間の新人との関わり方を見直すことで、早期離職は防げるかもしれません。

離職率が高くて困っている、こんなケースにはどう対処したら良いの？など、お悩みの企業様がいらっしゃれば、ぜひお気軽にご相談ください。