まだまだ現役。シニアの活躍が会社の成長に

今、65歳以上の割合は2025年に30%を超えると言われており、2007年には高年齢者雇用確保措置の取り組みも始まりました。

定年後も働きたいというシニアも多い中、実際には、多くの企業がシニアの採用に積極的ではありません。ここで一度、定年退職後の「引き延ばし」ではない、シニアの活躍を考えてみませんか？

少子高齢化と2007年問題

65歳以上の高齢者人口が総人口に占める割合は2008年時点で22%。
そして2025年には、30%に達すると予想されています。

そんな中、各企業が高年齢者雇用確保措置の取り組みを始めたのが2007年です。

2007年からは、大企業を中心に定年65歳への引き延ばしが実施されましたが、
まだまだ中小企業では浸透していません。
また実施している企業の中には、単に「法律で決まったから」という制度的な「引き延ばし」も見受けられます。

しかし、考えてみてください。

2025年には、65歳以上の割合が30%を超えるのです。
日本経済を支えるのは、若手だけでは足りないと思いませんか？

シニアの言い分

では、そもそもシニアは企業に何を求め、どんな事を考えているのでしょうか？

2016年3月に実施されたクロス・マーケティング社の調査によると、
今後就労したい人に何歳くらいまで働きたいと思うかを聞くと、
「70～74歳」が40.2%で最も多く、平均は70.96歳となりました。

また、年齢が上がるとともに、何歳まで働きたいかの年齢も伸びており、
現在から4～5年程度先まで働きたいと考えている人が多い。という事も分かりました。

つまり、自分は「まだまだ働ける」と思っているシニアは多いのです。

しかし実際には、定年後5年以内に仕事を探した26.1%の内、
新しい仕事が決まった割合は11.4%、
見つからずに仕事探しを止めた割合は9.1%もいるのです。

企業の言い分

とは言え、企業側にも言い分があります。

「現在の50代以上の方は、会社が面倒を見すぎていた。シニアになっても会社が
面倒を見てくれると考えている人が多く、自立出来ていない。」と言うのです。

確かに、自分のスキルについての市場価値の判断や、
企業に依存しない自立した働き方の選択については、
現在の30代、40代社員のほうが勝っているかもしれません。

しかし、一定の年齢に達した時点で情報を与えず、責任を持たせない。
そんな企業の声も多く聞きます。

認められれば頑張るのは、若手もシニアも同じです。
「法律で決まっているから」「若い人が採れないから」と、
仕方なくシニアを採用するから、シニア側も仕方なく働くようになるのです。

「もっと自分は働ける」と思っているシニアと、
「シニアは活躍できない」と考えている企業。
ここに両者のミスマッチがあると思います。

シニアに活躍してもらうために

最後に、シニアに活躍してもらう為の3つのポイントをお伝えします。

(1)「年をとるとこうなる」という思い込みを捨てる

シニアは経験がある分、個人の能力に大きな差があります。
シニアを活用する為には「シニアは頑固だ」「シニアはやる気がない」「シニアは成長しない」など、
無意識のうちにインプットされた思い込みを、捨てる必要があります。

(2)年齢よりも「能力」に着目する

年齢という安易なものさしに頼らずに、いかに納得性、公平性を保ってシニアの能力を見極め
賃金やポストを決めていけるのか、その評価軸を作ることが大切です。

(3)求めるシニアの役割を明確にする

シニアの強みは、経験という引き出しからその場にふさわしい文脈を選んで、
仕事の意義を見出せることにあります。
それを企業が決めつけずに、シニアが自ら発見できる環境を作ることが大切です。

今後、ますます高齢社会になる日本で、より良い会社に成長させていくためにも、
シニアの活躍の場を提供していくメリットを少しでも感じて頂ければ幸いです。

最後までお読みただき、ありがとうございました。