採用後に必要な雇用契約書と労働条件通知書の違いとは？

アルバイトや社員採用が無事に成功して、安心するのも束の間。雇用に関する書類や保険まわりの手続きなど、雇用主はスピーディーに対応しなければなりません。

今回は、違いが分かりにくい雇用契約書と労働条件通知書の違いについてご説明いたします。

雇用契約書とは？

雇用契約書とは、雇用主と労働者双方で労使契約を交わす契約書となります。
勤務期間や給与・休日・待遇等が記載されているケースが大半です。
これは双方のトラブルを防ぐためにも有効ですが、実は雇用契約書を作成する義務はないのです。

雇用契約は口頭でも効力を発揮するため、雇用主は契約書を書面で交わす必要はなく、罰則もございません。
しかし、書面が無い雇用の場合、万が一トラブルになった際に手元に契約書が無い状態になってしまいますので、書面として契約を交わし、保管することをお勧めいたします。

労働条件通知書とは？

一方、労働条件通知書は雇用主が労働者に対して書面で通知する義務のあるものになります。
労働条件通知書には労働基準法（15条）の絶対的明記事項の記載が必要になります。

1. 雇用期間・更新の有無など
2. 就業場所
3. 労働時間
4. 賃金
5. 賃金の支払い
6. 退職に関する事項
7. 労働内容

こちらを明記した上で契約を取り交わします。
また、パート雇用の場合などにはパートタイム労働法施行規則により、別途下記の項目を記載する必要がございます。

1. 昇給の有無
2. 賞与の有無
3. 退職金の有無
4. 業務における相談窓口の設置

こちらの4項目が追加されます。

こちらの通知書は作成する義務がございます。
よって労働条件通知書が無い採用は違法となり、30万円以下の罰金や書類送検となる可能性もあります。
また、2019年4月より電子交付（メールやFAX等）もOKとなっております。

労働条件通知書の相対的明示事項について

上述の労働条件通知書の絶対的明記事項の他に、相対的明示事項がございます。
相対的明示事項は、絶対的明示事項とは違い、必ず記載する義務はございません。
該当する事項があった場合、明記する必要がある事項になります。

相対的明示事項は下記の8項目になります。

1. 賞与・各種手当に関する内容
2. 退職金に関する内容
3. 雇用主の費用負担が生じるもの
4. 安全衛生に関する事項
5. 職業訓練に関する事項
6. 災害・業務外での傷病や事故の際の補償に関する内容
7. 表彰・制裁に関する事項
8. 休職に関する事項

こちらの8項目は、該当する事項があった場合に労働条件通知書に記載する必要がございます。

まとめ

昨今、労働条件のトラブルや働き方に関するご相談は増えております。
企業側だけでなく従業員との双方が円満に業務を遂行できるよう、契約内容はミスの無いように作成することが重要です。

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