次世代のリーダー育成！新人・若手社員の人材育成のポイントとは？

採用したはいいものの、「新人がすぐに辞めてしまう」「頑張って教育してきたのに、3年4年で辞めてしまう人が多い」「リーダーを任せられるような人に育てるにはどうしたらいいのか…」など、人材育成について頭を抱えていらっしゃる方は多いのではないでしょうか。

今回は、離職を防止し、次世代のリーダーを育成するために必要な研修内容や考え方を、弊社の取り組みを交えてお伝えします。

次世代のリーダー育成の必要性

若手を育てることは、良いことしかありません。デメリットは0です。

例えば、

早期戦力化

早く業績をあげられるようになり、会社全体の売上の底上げになります。

標準化・モデル化

一律の育成を受けることで、社内の言語が統一されます。また、若手の中から社員の理想のモデルとなる人が現れます。

離職防止

結果を出せるようになるので、前向きにミッションに取り組めるようになり、会社に対するロイヤリティが向上します。

重要にも関わらず、案外育成は後回しにされている

恥ずかしながら、上記のようなメリットが得られるとわかっていながら、当社でも2年前までは育成については全て現場任せでした。

入社1年目で得られた基礎的なもの（社会人とは？、商品知識、商談のロープレ）はやりましたが、それ以降は全くなし。そのため自身のスキルに伸び悩む人が多数いました。

理由は3つです。

みんな忙しい

育成のための時間はどうしても業務時間外となってしまい、さらにそれが業務を圧迫していました。

人によって教え方が違う

聞く人によって答えが違うということが起きており、人によってバラバラな教え方をしていました。

若手が若手に教えている

上記の様にバラバラな教え方で育ってきた若手が次の若手に教えるため、さらにばらつきが出ます。属人化がますます進んでしまっていました。

若手社員をリーダーへと成長させるために必要なステップ

そこで弊社では、若手社員への研修を導入いたしました。研修は完全自社で作成したオリジナルのコンテンツです。どのように設計したのかを、ステップを追ってご紹介していきます。

1. 目指す姿の設定
2. スキル・スタンス分類
3. 年次毎に習得するスキルスタンスの明文化
4. 研修を行うメンバーの選択
5. スケジュール作成
6. 研修コンテンツの作成
7. 研修の実施
8. 振り返りとアドバイス
9. 定着研修の実施
10. 改善の検討

取り組み例

1.目指す姿の設定

当社では、4年でどうなっているかという4年後の姿を明確に決めています。

例えば…

• お客様からどんなことでも相談される人
• 自分のミッションに責任を持ち楽しめる人

2.スキル・スタンス分類

上記の姿とはどういうことなのかを、さらに細かく分類していきます。

スキル面

• 生産性●●万円以上
• どのようなお客様相手にも対等に会話ができる
• お客様の課題を理解し、解決策を提示できる
• 自他ともに認める営業上の強みを持っている
• 自分で考え、優先順位を決めて行動ができる
• 顧客の要望に応えるための工夫・発想ができる

スタンス面

• 自身の業績・ミッションに対し責任を持って完遂しようとする
• 情報や知識を自分でとりに行くことができる
• 同僚やお客様への感謝、思いやりを持つことができる
• お互いに期待し合える関係性をつくることができる
• 主体性を持ってどんな仕事・環境でも楽しむ意識を持つことができる
• ビジネス上の礼儀・マナーを守り、周りに伝えることができる

3.年次毎に習得するスキルスタンスの明文化

上記をゴールとしたときに、1年目、2年目、3年目、4年目に何を学ぶかを具体的に決めていきます。

4.研修を行うメンバーの選択

当社では上記の4年目までの研修を同時に始めたので、それぞれの研修を誰が行うのか選択する必要がありました。
それぞれの年次で必要な育成内容を考え、それに適した講師を決めていきます。

5.スケジュール作成

ここで重要なのは、営業の負担にならないスケジュール設定をすることです。工夫したのは頻度と時間帯です。

頻度

1年目は早く基礎を覚えて現場で活かしてもらいたいので、週1回の実施。
2年目以降は2週に1回～月に1回まで、年次に合わせた設計をしました。

時間帯

まず、研修も仕事の一環として取り組んでもらうために、必ず営業時間内に行いました。
また、比較的業務が少ない週の前半に集中させて実施しました。

6.研修コンテンツの作成

年次ごとに習う項目はもちろん違いますが、当社では1単元2時間✕8回の各年度16時間構成で行いました。

1年目はスキル9：スタンス1　の割合で
2年目はスキル7：スタンス3　の割合で
3年目はスキル5：スタンス5　の割合で
4年目はスキル2：スタンス8　の割合で
（4年目はスキル／スタンス共にマネジメントの内容です）

7.研修の実施

研修は今の情勢もあり、ほぼ100%Zoomなどのツールを使ったWEBで行いました。

8.振り返りとアドバイス

研修後には必ずアンケートを実施。アンケート上で質問があれば回答、さらに今後のアドバイスも行いました。

9.定着研修の実施

心理学者アーサー・ゲイツ博士によるコロンビア大学での実験結果によると、インプット3に対してアウトプット7が黄金比 と言われていることもあり、8回研修を行ったその後には必ず定着研修をセットで行う設計にしました。
8回の研修終了後に、自身で行動する項目を複数決めてもらい、それを1ヶ月実施した内容と結果を発表し共有します。

10. 改善の検討

振り返りとアドバイスや、定着研修の共有から意見をもらい、改善出来る部分はそのつど改善していました。

以上が現在弊社で行っている研修の概要です。

定量で測定できるものを

研修と振り返りを行う上で、自分が何をどこまで出来ているのかを測定するものが必要です。
弊社ではスキルアップシートを独自で用意し、運用しています。

スキルアップシートの特徴

• 全項目満点で998点
• 習得項目は全部で275項目
• 達成の定義が各項目毎についており、5段階で自己評価可能
• 項目ごとに研修のパワーポイントや参考URLがあり、自己学習も可能
• どの項目が足りないかひと目でわかる成績表つき

スキルアップシートを基に4半期毎に振り返りを実施し、伸び率をランキング形式で社内に発表しています。

まとめ

上記のような取り組みを実施するようになり、途端に全員が劇的に変わった！とは言えませんが、特に2年目の営業スキルが飛躍的に伸びたと感じています。

まずはゴールを設定し、それに必要なものを集め、そのために何を教えれば良いかを決め、スケジュールを立てて実行する。さらにそれが定量で測定できる仕組みをつくる。

弊社も長年、属人的な育成に頼ってきましたが、時代が変わり、学ぶことが飛躍的に増えた現在において、「時代に合わせて学ぶことを決め、習得していくこと」は必要であると感じています。採用がゴールではありません。

『若手が辞めてしまう』『育成方法に悩んでいる』そのようなお悩みに関しましてもお気軽にご相談ください。