「この学生良い」という判断は果たして合っている？質問内容で解決できる

昨今新卒採用については、少ない募集の中に仕事を探す学生が集中している状態のため、非常に質が良くなっています。しかしながら学生側からすると、何とかして必死に内定をもらおうと目的が「内定」になっている事実もあります。そんなとき、属人的な判断基準で「内定」を決定することは非常に危険です。

新卒内定率の変化

2020年8月1日現在での就職内定率は81.2％。昨年同時期は91.2％となっていました。（参照：就職プロセス調査 （2021年卒） ／就職みらい研究所）

私としてはこの事実から、業種・職種を選ばず応募する傾向も増え、「興味」よりも「内定という結果」を求める流れになることを予想しています。長期的に続けられる人材なのかどうかの判断が求められます。

期待の整理（御社の将来的なビジョンを体現できる人材は）

新卒に何を求めているのかを整理しましょう。

「新規の開拓」なのか「既存顧客のフォロー」なのか。また、求めるその仕事における「スキル」「スタンス」などの重要な構成要素を書き出してみて下さい。5つくらいが適切かと思います。

現状の整理（長く生産性高く続けてくれている社員の特徴は）

書き出した重要な要素について、現在モデルとなる社員がどのようなものを持ち合わせているのかを考えましょう。

例）「スキル」→「傾聴力に長けている。会話の8割くらいはヒアリングに徹している」など、良いという判断ができるモデルケースを作ると採用の基準が作られます。

採用決定を構成する要素を整理（要素を点数化し合計数値で判断）

上記を知ることができる質問を設定し、各要素を5点満点とし点数化を行います。要素に優先順位があるのであれば、重要な要素の配点を多くすることも良いと思います。

こうすることで、「1人1人の感性がバラバラだから、面接官を増やしにくい」そんな課題も解決することができます。対象のフォーマット化に関しては、上位決定権のある方の意思も反映できるため非常におすすめです。

質問項目例

弊社での質問項目の一例をご紹介いたします。

■見た目(第一印象)　→　挨拶・元気・このトーン・清潔感
■目的意識　→　就職に対する意欲と入社後のビジョンを持っているか
■コミュニケーション力　→　キャッチボールが円滑か、1つの話が膨らむか
■チャレンジ精神　→　今までの挑戦例が自分の意思か成長を喜べているか

まとめ

応募者の数の増加や、基礎能力の高い学生の応募が増える予測の中、本当に企業にマッチした人材とはどんな方なのか。長期的に会社を支える・作る人材が新卒採用であることからも、この機会に改めて「求める人材」を整理することは重要かと思います。

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