社員の定着率を上げる「リテンション施策」で人材流出を防ぐ！

どんな会社でも、急な欠員補充が必要になることがありますよね。でもそれ、事前に防ぐことはできなかったのでしょうか？社員の定着率を上げる制度「リテンション施策」を作ることで、人材流出を未然に防ぐことができます！

リテンション（人材の維持、確保）の重要性

人材流出（退職・離職者の増加）によって企業が被る損失は大きく、「機会の損失、生産性の低下」「事業の推進力の低下」「職場活力のダウン」、さらには「採用に関する金銭的、時間的コストの増加」など様々な問題が発生してしまいます。

企業の将来目指す姿への遠回りになってしまわない様に、それらの発生を未然に防ぐ『リテンション』が重要になっています。この記事では、従業員のリテンションの要因や取り組みなどをまとめました。企業の離職率低下にお役立ていただけると幸いです。

人材のリテンション（引き留め）要因

人材を引き留める要因を大別すると、＜衛生要因＞と＜動機付け要因＞の二つに分けられます。

＜衛生要因＞

会社方針や職場環境、労働環境、給与、残業時間、休暇（その取得状況）、人間関係、最適な人員配置（人材不足でないか）などを指し、これらの条件を整えることで現状の不満防止に繋がります。

＜動機付け要因＞

仕事内容、達成感（モチベーション・やりがい）、承認、責任、昇進、成長の可能性などを指し、これらが満たされることで組織構成員の積極的な動機付けが行われ、やる気が増幅されます。

＜衛生要因＞のみを満たしたとしても、それだけでは他により良い条件を提示されてしまうとそちらに流れてしまいます。

そのため、労働者の高次の欲求を満たし人材流出を防ぐには、一定水準以上の報酬が確保された上での＜動機付け要因＞が重要であり、それがリテンション施策においても大きな柱となります。

リテンション施策の考え方

給与等の＜衛生要因＞を整えるのはもちろん、その上で「離職予備軍は何を不満と思っているのか？」という観点に着目し、いかに＜動機付け要因＞を満たしていくかが大切です。

優秀な人材、必要な人材は企業によって異なる為、各企業による行うべきリテンション施策も異なってきますが、一般的に考えられるものとしては以下の様なものが挙げられます。

具体的なリテンション施策の制度導入例①

＜キャリア形成＞

• ジョブ・リクエスト：自身が今後就きたい仕事や、なりたいキャリア像をリクエストさせ、配置転換を行う制度。やる気を高め、適材適所を実現。
• 役職チャレンジ制度：一定の役職に就く者を広く社内から募集し、選考を行った上で、適任者をその役職に任命する制度。多くの人がチャレンジできるとなお良い。
• 育成担当制度：仕事内容や職場の仕組みを熟知している社員が、新規採用者ごとに付いて、教育する制度。メンタル面のケアも含む。
• ジュニアボード制度：若手社員を中心とした経営組織。若手社員の中から選抜、あるいは希望者を募り、経営について語る「場」や「組織」を与える。

具体的なリテンション施策の制度導入例②

＜処遇（給与・賞与・評価）＞

• 成果給：仕事に対する目標達成度、付加価値創造への貢献度など、成果に対して変動する給与システム。
• 自己評価制度：自分自身に職務遂行能力、業務成績、勤務態度などを評価させ、それを会社による人事考課の参考とする制度。上司による評価のギャップ、今後に向けての課題や能力開発の方向性が鮮明になる。
• フェローシップ制度：「研究部門」など特定の分野で優れた成果を上げた社員を「フェロー（特別研究員）」として認定し研究開発費を付与する等のバックアップする制度。

＜働く環境、福利厚生＞

• 裁量労働制：仕事の進み方や時間配分を社員の裁量に任せる制度。
• リフレッシュ休暇：一定の勤続年数（5年、10年など）に達した社員に、心身リフレッシュのための特別休暇を与える制度。

どの様な対策をとっていくにしても、まずは自社の社員にキチンと目を向け、コミュニケーションをとることが何より大切です。