効果が出るのは人が「読む」広告

伝えたい事や気持ちよりも「企業の武器を商談で引き出し文章に落とし込む」

採用率は応募数に比例します。

お客様によく言われる一言が
「応募者の質を上げたい」
「募集内容を少し厳しくしたい」
「年齢を制限したい」

私の過去の経験上、想定以上に応募数は下がり、応募者の質は変わらないというのが事実です。間口を広げるか、狭めるかが広告の出し方の肝となる部分です。
狭めた場合のみ、採用率は劇的に下がります。

例:30代を採用したい場合
30代活躍中！や例外事由3号のイにより年齢制限を付ける。
この内容で募集をかけても40代や50代の応募は高い確率で来ます。

応募者も採用の可能性を必ず追いますので、20代でできる事、30代でできる事、40代でできる事を募集企業側も考えなくてはなりません。事業目標があると思いますのでその事業目標を達成するために、何人の人員が必要かどうかを担当者と共に考えていければと思います。

採用力(採用数)を上げるための打ち手を考えましょう。

打ち手がそのまま御社の広告の武器となりますので、商談時に「強み」をヒアリング取材させて頂きます。強みは給与だけでなく、あらゆる角度から「作る物」となります。

職種により採用率は変わります。職種名をアレンジしましょう。

例えば経理事務という職種名の表記を一般事務(経理)と変えると・・・
応募数は2倍～10倍まで上がります。
その理由は経理事務で仕事を探す方より一般事務で探す方の方が圧倒的に多いからです。職種名のアレンジは採用の常套手段となりますので、是非積極的に変更してみましょう！

中途半端に給与を上げる意味はありません。

月給23万円の募集を月給25万円に上げた場合、応募数は確かに上がる傾向にありますが上げた金額に見合うほどのものではありません。どちらかと言うと給与よりも「待遇の強化」にパワーをかけたほうが応募数・採用数ともに上昇しています。給与を上げるのであれば「ガツンと」上げましょう！

女性が活躍している・活躍できる企業は働きやすい証。

男性よりも女性の方がよりシビアに仕事内容や働き方を考える傾向が強いものです。男性は生活の為に働く方が大半なので、仕事内容と給与がある程度見合って入れば転職は基本しません。
女性は働きやすい職場を重視する為、男性よりも給与に対する不満が少なく環境を大切にしますので、女性の採用は「広告に職場環境の打ち出し」が非常に強い武器となります。

一般的には女性は画像を重視、男性は待遇や仕事内容、勤務地を重視する傾向がありますが、実際に効果が出ている募集原稿はオフィスの写真や会社の外観などが多く、スタッフの写真や笑顔の写真を入れても効果が上がるというケースは極めて稀です。
【勤務しているスタッフ ＜ 職場環境・取扱商品・看板メニュー】
働き始めてからの「イメージ」をいかに持てるかが重要なＰＯＩＮＴとなります。

広告は創る物ではなく彩る物です。彩る材料はどんな会社も必ず持っています。