即戦力の採用に「人が読む広告」が最適な理由

同じ職種の募集が全国にあふれる中で「応募」がある企業は必ず理由があります。職場の雰囲気とかではなくいわゆる「企業力」会社にとっての新人という扱いではなく「即戦力」となる方への最大の条件提示が転職意欲や応募に直結しています。

採用率は応募数と確実に比例します

普段お客様とお話していると、「応募者の質を上げたい」「募集内容を少し厳しくしたい」「年齢を制限したい」と言われることがあります。しかし、私の過去の経験上、このようなときにお客様からのご要望の条件を募集内容に反映すると、想定以上に応募数は下がるものの応募者の質はほとんど変わりません。間口を広げるか、狭めるかが広告の出し方の肝となります。狭めた場合のみ、採用率は劇的に下がります。

たとえば…30代を採用したい場合
「30代活躍中！」や「例外事由3号のイにより」と記載し、年齢制限を付けることがあるでしょう。しかし、この内容で募集をかけたとしても、40代・50代からも応募は高い確率で来ます。応募者も採用の可能性を必ず追いますので、20代でできる事、30代でできる事、40代でできる事を募集企業側も考えなくてはなりません。

企業様にも事業目標があると思いますので、その事業目標を達成するために、何人の人員が必要かを担当者様と共に考えさせていただきます。

職種名をアレンジしてみませんか？

そのひとつとして、職種名のアレンジをおすすめしています。広告のメインに表記される職種名は、求人の印象を大きく左右します。例えば、経理事務という職種名の表記を『一般事務（経理）』と変えると…応募数は2倍～10倍まで上がります。

その理由は『経理事務』で仕事を探す方より『一般事務』で探す方の方が圧倒的に多く、indeed上でも「検索の上位キーワード」に該当しているためです。つまり、探している方が圧倒的に多いのです。職種名のアレンジは採用の常套手段となりますので、是非積極的に変更してみましょう！

給与は思い切って上げてみませんか？

求職者が仕事を探す際、重要視するのが給与。もちろんその他の要素もありますが、給与はほぼすべての方が見るポイントでしょう。給与に差があるだけで差別化となるため、思い切って上げることがおすすめです。

例えば、月給23万円の募集を月給25万円に上げた場合、応募数は確かに上がる傾向にあります。ただし、上げた金額に見合うほどの応募効果はありません。それであれば、給与よりも「待遇の強化」にパワーをかけたほうが応募数・採用数ともに上昇しています。

給与を上げるのであれば「職種別平均相場」より高くしましょう！他社比較ではなく、採用に成功している企業の募集内容に近づける事が最善となります。大手が給与が高いという時代ではありません。中小企業様でも、十分大手と戦うことができます。

女性活躍中の企業は働きやすさの証拠

男性よりも女性の方が、よりシビアに仕事内容や働き方を考える傾向が強いものです。男性は生活のために働くということが多いため、仕事内容と給与がある程度見合って入れば転職は基本しません。女性は働きやすい職場を重視する場合が多く、男性よりも給与に対する不満が少なく環境を大切にします。女性の採用は「広告に職場環境の打ち出し」が非常に強い武器となります。

一般的には女性は画像でのイメージを重視、男性は待遇・仕事内容・勤務地を重視する傾向があります。実際に女性の採用で効果が出ている募集原稿は、オフィスの写真や会社の外観などが多く、スタッフの写真や笑顔の写真を入れても効果が上がるというケースは極めて稀です。

【勤務しているスタッフ＜ 職場環境・取扱商品・看板メニュー】
働き始めてからの「イメージ」をいかに持てるかが重要なポイントとなります。広告はつくる物ではなく彩る物です。彩る材料はどんな会社も必ず持っています。なにを載せたら良いかわからないという場合はご相談ください。

新型コロナによる企業別の面接時の対策

「マスク着用面接」や「web面接」など、各企業が取り入れていることでしょう。求職者の応募前の安心感醸成に、非常に有効的なものですので「必ず募集原稿内に記載する事」が大切です。

また、応募者だけではなく採用する企業側も安全に採用活動をするために、当たり前の事を当たり前に原稿にまずは反映させてみましょう。このように変動の大きな情勢の中では、1日単位の応募ではなく1週間単位、1か月単位の応募を増やす動きが 必要不可欠です。

まとめ

採用できる可能性を「最大限引き出す事」これが求人広告のプロだと私は考えています。限られたスペースの中に何を記載するか？ 給与相場はどのくらいか？有利な条件は何か？この3点を重視し、原稿を作らせて頂きます。是非お気軽にお問い合わせください。

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