良い人材に出会えない…「良い人材」って何ですか？

原稿作成の際、ターゲット層を設定するにあたり、今一度ご確認いただきたいのが「良い人材」の言語化。会社様によって「良い人材」は異なります。それを言語化できる社長様・採用ご担当者様こそが、採用成功の第一歩を踏み出しているのです。このコンテンツでは、現在働いている従業員の方からヒントを得る方法をまとめています。

言語化するメリット

「良い人材」と一言でいっても、その意味合いは受け手によって大きく変わります。

だからこそ、わかりやすく、且つ具体的に表現する必要があります。
(その方法については、他の記事でも多数ご紹介があると思いますので、そちらも併せてご覧ください。)

再度ご確認いただきたいのは、良い人材を言語化する『メリット』。

　①原稿作成時のターゲット層を設定しやすい
　②選考がしやすい
　③会社内での意思疎通ができる

大切なのは、①です。
その理由は以下になります。

社内で意思疎通、できていますか？

よくありがちなパターンに『社長と担当者のイメージしている良い人材が異なっている』ことが挙げられます。

こういった社内での食い違いは、求人広告の出し方に大きく影響します。

原稿においては、内容がちぐはぐだったり、最初の打ち合わせの時と最終的に内容が大きく変わってしまったり。
採用においては、想定していたような人材の応募が少なかったり、辞退者が続出したり。
最近よく耳にする、”採用後のミスマッチ”や”定着率の低下”もこの部分に深く関わっています。

会社が求める「良い人材」像に違いが生じてしまっていると、上記のようなことが起こるのも不思議ではないのです。

会社にとっての「良い人材」は、会社それぞれ。

よくありがちなパターン＜その２＞
「ウチみたいな会社に良い人なんてこないよ…」とおっしゃる社長様・ご担当者様が多く見受けられます。

…そんなことはありません！
どんな会社様にも「良い人材」に巡り会えるチャンスはあるのです。
(「良い人材」＝どんな会社でも活躍できるスーパーマン　だとすると、話は別ですが…。)

そのために必要なのが、
　①「良い人材」の言語化
　②その人材は、どれくらい実在するのか？
　③その人材にとって、会社様側は魅力があるか？　この3点です。

②と③に関しては、求人広告営業の力を借りながら、相場を見ながら調整していきます。

まずは、相場と比較できるような「良い人材」を求人広告営業と共有することが重要です。

働く従業員の方の中に、ヒントがあるかも？

今働いてくれている従業員の方を思い浮かべてください。

「あの人がこんな風に働いてくれるおかげで助かっているなぁ…」
「あの人にこんな部下がいたら、もっとこうなるのになぁ…」

――ここで思い浮かんだ従業員の方を基準に、「良い人材像」を言語化してみてはどうでしょうか？

このように、従業員一人ひとりに違った物語や個性があります。
その具体性をヒントに、「良い人材像」をより具体的な言葉で言語化をするのです。

まとめ

「良い人材」の言語化かつ共有は、初めは少し手間だったり時間がかかったりするかもしれません。
しかし、よりよい採用成功に向けて、ぜひチャレンジしていくことが
今後の採用状況に適応するために必要な第一歩なのではないでしょうか。