退職理由からみる採用・育成のコストダウン

年度末、新年度に向けた採用計画を立てなければならない。繁忙期をどうやって乗り切ろう…。どうやったら良い人材が来てくれるだろう…？

たくさんの課題を抱えていらっしゃる人事担当の皆様。良い人材を集めるのはもちろんですが、今働いている優秀な人材が辞めないように引き止める取り組みは出来ていますか？辞める人がいなければ、採用・育成に無駄なコストをかける必要もありません。これだけ人手不足が叫ばれる中、入社してくる人材の数を劇的に増やすことは難しいはず。出ていってしまう人数を減らすことも、効率的な採用や組織の発展に繋がるのではないでしょうか。

この数字、ご存知ですか？

・5名未満・・・約60%
・5～29名・・・約50%
・30~99名・・・約40%
・100名～499名・・・約30%
・500～999名・・・約30%
・1,000名以上・・・約30%

これらの数字は、入社3年での新卒の離職率です。(厚労省：新規学卒者の事業所規模別・産業別離職状況より)

新卒入社の数字ですので、中途入社の場合は数字が変わってきますが、おおよそ3年続くのは半数と考えていいと思います。

コストの半分が無駄になっている？

新卒採用で一人当たり50万～100万円、中途採用でも一人当たり30万～50万円くらいが採用単価の平均です。つまり新卒入社6名の場合、単純計算で90万円。育成にかかったコストや、営業職などの場合、取引先のロストのリスクなども考えると更に大きな金額のロスが出ている可能性が高いです。

この部分を減らすことができれば、大きなコスト削減につながることは言うまでもありません。

そもそも、なぜ人が辞めていくのか考えたことはありますか？

慢性的な人手不足のお客様にありがちなのが、「退職者がなぜ辞めていくのか、理由を聞いていない。」ということ。
なぜ人が定着しないか原因を分析できていない為、どれだけコストをかけて新しい人材を集めても、また辞めてしまう悪循環に陥ってしまいます。

退職者の本音を引き出すのはなかなか難しいですが、会社や仕事への不満、人間関係などをそれとなく聞いてみてください。
形式ばらずに世間話として行うことで、隠れていた本音が引き出せるかもしれません。

また、退職者の同期や同僚にも話を聞きましょう。
上司や人事担当者に対しては言い辛い本音も、近い立場の人間には漏らしていることも多いです。

退職者の本音が浮かび上がってきたところで、複数の意見の中から共通点を探してみてください。
共通点がある場合、そこを改善することで定着率を上げることができますし、ポイントとなる部分がどうしても変更・改善できない場合、そもそもの人材募集のターゲットを再設定する必要があります。

たとえば「離職理由が給与面であるにも関わらず、募集する原稿には給与面の優位性をアピールして採用してしまっていた。」などです。このようなケースでは、給与面を改善させることが可能であればもちろんベストですが、それ以外の面を訴求し、採用をすすめていくことが離職率低下の近道になります。

転職者の本音の例

過去にリクルートが、リクナビNEXT読者10,555人とスカウト登録者695,000人のデータを基に調査した結果、営業をしている転職者が転職を開始した理由は以下の通りでした。

中小企業と大手企業で項目は共通するものの、順序やパーセンテージが異なることがわかります。

では、どうすればいいの？

定着率の問題には100社あれば100通りの原因があるため、一概には言えません。
しかし、即効性の観点であれば給与等の待遇の改善が効果的でしょうし、労働環境や人間関係を改善することで、中長期的な改善も期待することができます。

当たり前のことですが、いくら頑張って採用しても、辞めてしまえばプラスマイナスゼロ。むしろ育成コストなどを考えるとマイナスの方が多いかもしれません。

さらに具体的な手法や改善案に関しては、是非御社のご状況を詳しくお伺いした上でご提案させていただきたいと思います。